吉林省旅游專業(yè)崗位技能考評中心 唐曉鷗

2009年12月1日，國務(wù)院發(fā)布了《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》，這是我國政府首次把對旅游業(yè)的重視上升到中央戰(zhàn)略級別；2010年7月23日，國務(wù)院辦公廳又印發(fā)了貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展旅游業(yè)意見》重點(diǎn)工作分工方案的通知。由此可以看出我國政府要加大發(fā)展旅游業(yè)的態(tài)度和力度，這對于身為旅游管理專業(yè)的本科生而言是一個(gè)難得的機(jī)遇，它不僅為旅游科班畢業(yè)生提供了良好的就業(yè)渠道，更為其提供了優(yōu)越的就業(yè)環(huán)境。

1 我國旅游業(yè)的人才供需分析

1.1 人才需求缺口大

隨著入境、出境旅游人次的逐年遞增，我國旅游人才的需求缺口越來越大。據(jù)世界旅游組織預(yù)測，到2020年我國將成為世界上第一大客源國和第四大旅游目的地國。而目前我國實(shí)有旅游從業(yè)人員約600萬人，距離所需還有至少200萬人的缺口，而這個(gè)缺口還將以每年20萬人次的速度遞增。

1.2 高層次人才緊缺

從需求質(zhì)量上看，未來幾年，我國旅游行業(yè)急需以下三類高層次人才：一是高級行政管理人才與企業(yè)管理人才。主要包括熟悉國際慣例的高層行政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)高級經(jīng)營管理人才和旅游高端人才，尤其是具有國際水平，對國際旅游市場比較敏感的高級旅游經(jīng)營管理人才。二是專業(yè)技術(shù)人才，即新業(yè)態(tài)旅游專業(yè)人才。如旅游信息管理人才、旅游電子商務(wù)人才、大型會(huì)展活動(dòng)管理服務(wù)人才、旅游研究人才等。三是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)技能型人才。主要指服務(wù)于旅游第一線的技能型人才。

2 影響我國旅游管理專業(yè)本科生就業(yè)問題的原因分析

2.1 旅游產(chǎn)業(yè)區(qū)域發(fā)展不平衡

我國的疆域遼闊，旅游資源豐富，旅游市場容量巨大，但是自然地理環(huán)境的差異、經(jīng)濟(jì)區(qū)域性及地方政府發(fā)展旅游經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)不同，導(dǎo)致各省市的旅游市場化程度參差不齊，區(qū)域性的旅游經(jīng)濟(jì)差異較大，這使得中西部地區(qū)與沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的旅游企業(yè)對旅游管理專業(yè)本科生在就業(yè)問題上，產(chǎn)生了不同的吸引力，從而導(dǎo)致旅游本科畢業(yè)生就業(yè)市場區(qū)域性分布結(jié)構(gòu)明顯。

2.2 我國旅游企業(yè)對于人才的使用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

2.2.1 我國旅游企業(yè)人才進(jìn)入門檻低

我國旅游業(yè)起步較晚，但發(fā)展速度較快，而隨之配套的行業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)又不完善，致使從業(yè)人員組成混雜，人才進(jìn)入門檻低。一方面旅游企業(yè)為降低成本，不愿聘用成本較高的旅游管理本科畢業(yè)生；另一方面由于人才需求量大，使得許多其他教育背景的人員投入到該行業(yè)。加之部分旅游企業(yè)在選拔管理人員時(shí)，常常注重從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和操作技能，這樣就把工作經(jīng)驗(yàn)不足和動(dòng)手能力較弱的旅游管理專業(yè)的本科應(yīng)屆畢業(yè)生拒之就業(yè)門外。

2.2.2 我國旅游企業(yè)對人才使用不科學(xué)

當(dāng)前，我國旅游市場日漸紅火，行業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，致使大多旅游企業(yè)缺乏危機(jī)意識，在人才使用上更缺乏一套科學(xué)、完善的機(jī)制。不僅沒有明確的培養(yǎng)與使用目標(biāo)，更對所雇員工的職業(yè)生涯缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，這使得旅游管理專業(yè)本科生在就業(yè)時(shí)個(gè)人需求得不到重視和滿足，抱負(fù)難以施展，潛力更無從挖掘。

2.3 社會(huì)對服務(wù)文化的錯(cuò)誤認(rèn)識

旅游行業(yè)一貫提倡“賓客至上”、“客人就是上帝”等理念，但是部分旅游企業(yè)對這些先進(jìn)的服務(wù)理念存在誤讀現(xiàn)象，要求員工必須無條件服從客人，即使客人蠻橫無理也不能申辯，企業(yè)也不會(huì)支持。因而員工易產(chǎn)生卑微感，缺乏成就感。另外，我國社會(huì)上存在一些錯(cuò)誤觀念，認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的工作，地位低下，不受人尊重，是吃“青春飯”，這使得剛參加工作的本科生很難適應(yīng)這種巨大的心理落差，因而造成了不愿選擇導(dǎo)游、酒店等基礎(chǔ)性服務(wù)行業(yè)的局面。

2.4 高校人才培養(yǎng)與市場需求相脫節(jié)

目前，我國旅游業(yè)人才培養(yǎng)與市場需求脫節(jié)，旅游業(yè)人力資源總體上供小于求，特別是應(yīng)用型、復(fù)合型的高素質(zhì)人才供不應(yīng)求。高校如何培養(yǎng)適應(yīng)旅游業(yè)發(fā)展要求的人才成為十分迫切需要解決的問題。據(jù)一些旅游企業(yè)反映，高校培養(yǎng)的旅游管理本科畢業(yè)生偏重于知識積累，理論功底較扎實(shí)，但走上工作崗位以后，有相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)不能獨(dú)立完成實(shí)際的管理工作，形成理論和實(shí)踐相脫節(jié)的情形。究其原因主要如下。

2.4.1 旅游高等教育學(xué)科結(jié)構(gòu)單薄，專業(yè)設(shè)置狹隘

不少高等院校往往以自己原先所在學(xué)科的優(yōu)勢和特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，通過對國內(nèi)外旅游院校專業(yè)設(shè)置和課程體系的“編輯組合”，確立自己的專業(yè)和課程體系，致使專業(yè)設(shè)置缺乏規(guī)范性、專業(yè)性、適應(yīng)性。加之旅游院校的師資數(shù)量、結(jié)構(gòu)、水平等方面再不盡如人意，無法培養(yǎng)出適應(yīng)旅游市場的客觀需求的復(fù)合型、實(shí)用型人才。

2.4.2 旅游高等教育培養(yǎng)模式單一，層次模糊

我國的旅游院校對旅游管理本科生的培養(yǎng)模式一味地追求高學(xué)歷教育，由于這些專業(yè)理論知識實(shí)踐機(jī)會(huì)很少，缺乏動(dòng)手操作的能力，致使其畢業(yè)后只能從最基層干起，在不適應(yīng)后又頻繁跳槽，甚至脫離旅游行業(yè)。其結(jié)果就是技能服務(wù)型人才相對過剩，大批旅游企業(yè)缺乏中、高級管理人才，而旅游管理本科生又找不到合適的工作。

3 提升我國旅游管理專業(yè)本科生就業(yè)能力的對策

3.1 高校需大力進(jìn)行教學(xué)改革

3.1.1 注重課程體系建設(shè)

旅游管理專業(yè)在保持旅游學(xué)科知識體系相對完整的前提下，應(yīng)注意加強(qiáng)專業(yè)學(xué)科的基礎(chǔ)課程教學(xué)，同時(shí)適當(dāng)加大實(shí)踐技能課程的比重，注重培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、獨(dú)立工作能力和人際協(xié)調(diào)能力，從而確保旅游管理本科畢業(yè)生具有完整的知識結(jié)構(gòu)和適應(yīng)旅游工作需要的技能技巧。

3.1.2 加強(qiáng)職業(yè)養(yǎng)成性教育

旅游管理專業(yè)本科生的培養(yǎng)需要加強(qiáng)職業(yè)養(yǎng)成性教育，實(shí)施專業(yè)教育與職業(yè)道德教育相結(jié)合的辦法，注重滲透性和養(yǎng)成性教育，著力培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)道德和服務(wù)意識。

3.1.3 加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)

高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是旅游專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革成功的關(guān)鍵。一是建立旅游管理專業(yè)學(xué)科帶頭人制和首席教師制，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師參加國內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流、旅游管理實(shí)踐研討。二是采取“走出去、請進(jìn)來”的方法，豐富和補(bǔ)充教師的理論和實(shí)踐水平。三是積極開展教研活動(dòng)，加強(qiáng)應(yīng)用課題研究，鼓勵(lì)教師著書立說、發(fā)表論文。這不僅有助于教師科研水平的提高，也有利于課堂教學(xué)水平和效果的改善。

3.2 大學(xué)生需加強(qiáng)自身建設(shè)

3.2.1 轉(zhuǎn)變旅游管理專業(yè)本科生的就業(yè)觀念

要解決目前旅游管理專業(yè)本科生“非本行業(yè)就業(yè)”的現(xiàn)象，旅游管理專業(yè)本科生自身也要積極適應(yīng)市場需要，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，克服思想上的就業(yè)瓶頸，樹立從基層做起的理念，切忌好高騖遠(yuǎn)。比如高校、科研單位和國家機(jī)關(guān)等對旅游專業(yè)人才的需求數(shù)量極為有限，而像酒店、旅行社等旅游企業(yè)對旅游專業(yè)從業(yè)人員的需求數(shù)量卻很巨大。

3.2.2 從多方面提升自身的綜合能力

(1)以“管理者”的標(biāo)準(zhǔn)來培養(yǎng)自己

旅游管理專業(yè)本科生具有更寬厚扎實(shí)的理論功底，這是專業(yè)優(yōu)勢，更是一名管理者或決策者必備能力之一。為此旅游管理專業(yè)本科生必須以管理者的角度約束自己，在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更要不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，為后期晉升決策地位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(2)樹立道德意識，注重自身的修養(yǎng)

首先，旅游管理專業(yè)本科生應(yīng)該著力培養(yǎng)自身的道德修養(yǎng)。

其次，旅游管理專業(yè)本科生應(yīng)注意自己的言行舉止和禮貌禮儀，培養(yǎng)自己的氣質(zhì)，養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣。使自己能在未來的職業(yè)發(fā)展中，更快、更好地進(jìn)入角色。

(3)培養(yǎng)自己的溝通能力，提升自身綜合素質(zhì)

在旅游業(yè)中，溝通能力尤為重要，因?yàn)槁糜螛I(yè)屬于服務(wù)業(yè)，在服務(wù)業(yè)中工作要同各種各樣的人打交道，這就要求旅游管理專業(yè)的學(xué)生必須提高自己的溝通能力。具體而言，應(yīng)該以發(fā)展自己的事業(yè)為導(dǎo)向，著力培養(yǎng)自己的感知能力、管理能力、激勵(lì)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和人際交往能力。

3.3 旅游企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理

旅游行業(yè)的飛速發(fā)展與高素質(zhì)綜合性旅游人才的稀缺所產(chǎn)生的矛盾，嚴(yán)重制約了我國旅游企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而加強(qiáng)旅游企業(yè)的人力資源管理是解決問題的關(guān)鍵。

3.3.1 提供合理的發(fā)展空間

尋求良好的發(fā)展空間，已成為目前就業(yè)選擇的一個(gè)關(guān)鍵因素，尤其是在大學(xué)生就業(yè)觀上得到了越來越多的體現(xiàn)。為員工提供合理的發(fā)展空間可以通過以下途徑：

(1)加強(qiáng)對人才的合理規(guī)劃；

(2)提供公平的晉升制度；

(3)建設(shè)員工培訓(xùn)與發(fā)展使用工程。

3.3.2 注重旅游企業(yè)文化建設(shè)

良好的旅游企業(yè)文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心。在旅游企業(yè)中營造一種理解人、關(guān)心人的氛圍，切實(shí)關(guān)心每一位員工。在旅游企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的原則，并落實(shí)到具體行為、制度和政策上，確保旅游企業(yè)員工公平感的形成。

3.3.3 實(shí)施有效的激勵(lì)管理

激勵(lì)是行為的驅(qū)動(dòng)力，是舉止的誘因，激勵(lì)機(jī)制是旅游企業(yè)效益穩(wěn)定增長的保證，也是留住人才的一種途徑。

(1)溝通激勵(lì)。管理者與員工除了工作命令以外，還應(yīng)具有情感上的溝通。比如管理者要了解員工對工作的真實(shí)想法，關(guān)注員工在生活上和個(gè)人發(fā)展上的一些其他要求。

(2)角色激勵(lì)。角色激勵(lì)就是讓員工參與到工作目標(biāo)的決策中。在這個(gè)階段，管理者應(yīng)當(dāng)同員工一起討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對工作的看法，采納員工的合理性建議，并進(jìn)行實(shí)施。

3.3.4 完善薪酬激勵(lì)制度

目前，薪酬管理是旅游企業(yè)吸引、留住人才的重要方法之一。薪酬管理應(yīng)當(dāng)以旅游企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，與整個(gè)人力資源計(jì)劃相適應(yīng)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要考慮諸多方面的因素。(1)要考慮旅游企業(yè)需要的可以招聘到的勞動(dòng)力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動(dòng)力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。(2)要考慮與同等行業(yè)相比，旅游企業(yè)的職位有多大的吸引力，吸引力的高低決定著工資水平的變化。(3)要考慮旅游企業(yè)在社會(huì)中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會(huì)跟著變化。(4)要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個(gè)方面。(5)要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)的公平性，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。(6)要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，良好的薪酬激勵(lì)計(jì)劃可以提高員工的工作積極性，從而更有利于留住和吸引人才。

4 結(jié)語

面對日益突顯的就業(yè)競爭與壓力，為切實(shí)解決我國旅游管理專業(yè)本科生“非本行業(yè)就業(yè)”這一現(xiàn)象，旅游高校必須進(jìn)行教學(xué)體制改革，旅游管理專業(yè)本科生也應(yīng)強(qiáng)化自身建設(shè)，旅游企業(yè)更要完善人力資源管理，只有通過這三方的共同努力，才能真正使學(xué)生穩(wěn)步就業(yè)，實(shí)現(xiàn)旅游管理類畢業(yè)生的“出口”暢通，實(shí)現(xiàn)旅游管理類專業(yè)的良性發(fā)展。

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