姜春梅

淺談高校人力資源會計的對象與模式

姜春梅

知識經(jīng)濟(jì)的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源競爭、資本資源競爭推向人力資源競爭。高校人力資源會計，作為人力資源會計的一個組成部分，其核算對象是高校人才資源的價值運(yùn)動，它必將為促進(jìn)高校的人才管理發(fā)揮巨大的作用，具有廣泛的應(yīng)用推廣前景。

一、高校人力資源會計涵義

關(guān)于人力資源會計的內(nèi)涵有以下幾種認(rèn)識：①美國會計學(xué)會人力資源會計委員會于1973年的定義是人力資源會計用來確認(rèn)和計量有關(guān)人力資源的信息，并將這些信息傳遞給利益相關(guān)者的程序。由于這一概念包括人力資源會計的核算對象、方法及目標(biāo)，所以被眾多會計學(xué)家所承認(rèn)和采納，是目前比較權(quán)威的論述之一；②美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨的定義：人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。這一概念明確了人力資源會計的核算內(nèi)容是人力資源的成本和價值，而且明確了人力資源的成本支出和價值實現(xiàn)必須界定在“組織”這一空間內(nèi)才能得以實現(xiàn)；③日本學(xué)者若杉明的定義：人力資源會計是通過會計方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，測定和報告有關(guān)人力資源的會計信息，以供企業(yè)的經(jīng)營者及利害關(guān)系人利用。若杉明的定義是在弗蘭霍爾茨的基礎(chǔ)上，將“組織”界定為“企業(yè)”，認(rèn)為人力資源會計核算僅僅局限在企業(yè)這一營利性組織，而非營利性組織沒有必要進(jìn)行人力資源會計核算；④我國會計學(xué)者閻達(dá)五、徐國君認(rèn)為，人力資源會計是對人力資源進(jìn)行價值核算和管理的一種活動，人力資源會計應(yīng)區(qū)分為人力資源財務(wù)會計與人力資源管理會計兩部分。人力資源財務(wù)會計是以會計原則為準(zhǔn)繩，主要鑒別、計量與提供有關(guān)人力資源的貨幣性信息，以使信息使用者做出正確判斷和決策的組織系統(tǒng)。很顯然這一概念是根據(jù)會計的職能提出的，具有中國特色。

二、高校人力資源會計的核算對象

1.高校人力資源會計的內(nèi)容

高校人力資源會計的運(yùn)用將促進(jìn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，有助于提高人力資源使用效率。實施高校人力資源會計需要了解有關(guān)概念，就其內(nèi)容和對象的界定如下：會計目標(biāo)是會計理論體系的基礎(chǔ)，會計目標(biāo)主要明確為什么要提供信息、向誰提供、提供哪些信息等問題。就高校人力資源會計而言，其目的是通過提供人力資源的相關(guān)信息，使高校有關(guān)部門做出正確的人力資源投資決策；通過提供人力資源投資成本、價值和投資效益方面的信息，為利益相關(guān)者提供有用的數(shù)據(jù)。具體包括以下幾個方面：（1）為了滿足高校管理部門對人力資源信息的需求，以便做出正確的管理決策。隨著信息時代的不斷發(fā)展，人力資源得到了更多的關(guān)注，全社會樹立了“以人為本”的理念，提倡人力資源管理的緊迫性。高校為了長遠(yuǎn)發(fā)展，必須做出一個有效的人力資源決策，以此來提高人力資源的使用效益和投資效益，而這一切依賴于高校人力資源會計所提供的人力資源價值和成本方面的信息。（2）為了全面反映高校的資產(chǎn)價值。當(dāng)前高校會計反映的高校資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，無形資產(chǎn)中僅反映高校的專利項目和人才資源的數(shù)量等方面，而人才資源信息的反映是一片空白。高校資產(chǎn)能夠得到全面反映，將有助于提高自身的信譽(yù)度，信譽(yù)度高的高校能夠較容易地解決資金緊缺的問題，通過銀行貸款、社會籌資等方式解決資金問題，而相關(guān)者都會考慮高校信譽(yù)度的高低，按照會計原則的要求全面反映高校資產(chǎn)是建立高校人力資源會計的一個目的。（3）為了調(diào)動高校人力資源的積極性。人力資源會計能夠在高校得以應(yīng)用，那么將人力資源的成本和價值如實地反映出來，這有助于高校管理者正確做出人力資源管理決策。高校人力資源的實際應(yīng)用價值能夠合理、如實地反映出來，令他們盡可能地、毫無保留地釋放出他們的能量，高校管理層也就達(dá)到使人力資源充分發(fā)揮作用、提高其使用效率的目的。

2.高校人力資源會計核算對象

高校人力資源會計將人才資源做為有價值的資產(chǎn)，以貨幣為主要單位，對高校人力資源的價值運(yùn)動（包括人力資源的取得、開發(fā)、調(diào)配、使用等）進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)地反映和控制。即體現(xiàn)在高校所擁有的或使用的教師身上的人才資源價值運(yùn)動，并且該人才資源的價值必須是人力資源為高校提供服務(wù)時所實現(xiàn)的。高校人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是從高校人力資源投資的角度進(jìn)行人力資源的會計確認(rèn)與計量，即高校人力資源成本會計；二是從人力資源價值效益的角度進(jìn)行高校人力資源的會計確認(rèn)與計量，即高校人力資源價值會計。高校人力資源會計的主體范疇可以說是整個高校，其對象是高校人力資源的價值運(yùn)動。對于高校來說，人力資源的價值運(yùn)動包括兩個部分，即人力資源的投入和人力資源的產(chǎn)出。高校人才資源投入主要包括：取得人力資源過程中所發(fā)生的取得成本，如招聘費、選拔考試費、安置費等；開發(fā)成本，如繼續(xù)教育培訓(xùn)費；使用成本，如基本工資、獎金、各種保險等。

三、高校人力資源會計核算模式

（一）高校人力資源成本會計模式

1.取得成本

就是聘用教師資源過程中以及使教師處于工作狀態(tài)中所發(fā)生的各項支出，包括招聘成本、選拔成本和安置成本。①招聘成本。是在高校管理層為確定所需人力資源的來源、發(fā)布信息過程中發(fā)生的一切費用。包括招聘人員的工資，在招聘過程中發(fā)生的差旅費、會議費、招待費、中介人的傭金、宣傳材料費，人力資源交流機(jī)構(gòu)的管理費、場地費、手續(xù)費等。②選拔成本。是在對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評價、考核過程中所發(fā)生的費用，如對應(yīng)聘人員進(jìn)行深入面談、測試的費用、調(diào)查和體檢費用等。選拔成本因選拔人才要求、選拔人才的范圍而有所不同。③安置成本。是高校錄用的人員處于工作狀態(tài)時所發(fā)生的各種費用，如行政管理費用、臨時生活費用、交通費，對特殊人才的一次性補(bǔ)貼等。

取得成本是一次性支出，與教師在學(xué)校的整個合同期直接相關(guān)，因此，是資本性支出，應(yīng)該予以資本化處理，作為資產(chǎn)入賬。

2.開發(fā)成本

高校為了滿足發(fā)展需要，對在職人力資源進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)時所發(fā)生的費用。①在職培訓(xùn)成本。就是高校人力資源在不脫離工作崗位的情況下接受培訓(xùn)所發(fā)生的支出，如培訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)中所需的各種耗材費用、學(xué)費等。②脫產(chǎn)培訓(xùn)費用。就是高校人力資源根據(jù)需要，在暫時離職狀態(tài)下接受培訓(xùn)時所發(fā)生的支出，如培訓(xùn)人員的工資、獎金、差旅費、住宿費、資料費等。③定向培訓(xùn)成本。就是高校為了滿足特定崗位需要，對人力資源進(jìn)行崗前培訓(xùn)時所發(fā)生的各種支出，如培訓(xùn)和被培訓(xùn)者的工資、各種管理費、資料費、教育設(shè)備的折舊費等。

3.使用成本

為了使現(xiàn)有的高校人力資源繼續(xù)為高校發(fā)展服務(wù)所發(fā)生的各項支出，如教師的工資和獎金、醫(yī)療保險費用、社會保險費用、人事管理費用等。具體包括以下內(nèi)容：①工資和獎金。包括付給教師的各項工資、獎金等勞動報酬。②醫(yī)療保健成本。包括所有的醫(yī)療費用。③社會保險成本。包括定期交納的各種失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等保險費支出。④人事管理成本。是高校人事部門開展日常管理工作所需要的支出。使用成本在一個會計期間比較穩(wěn)定，屬于一種收益性支出。如果發(fā)生一次金額較大的使用成本，可以作為待攤費用或者遞延資產(chǎn)處理，分期攤?cè)敫髌诘馁M用中。

（二）高校人力資源價值會計模式

高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體為高校提供有效的未來服務(wù)的能力，從高校角度來講，人力資源價值就是為高校所創(chuàng)造的價值。

人力資源價值計量包括：貨幣性計量和非貨幣性計量。非貨幣性計量作為人力資源價值計量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計量方法的不足，可以反映貨幣性計量所不能提供的信息。但由于企業(yè)決策中普遍采用的是以貨幣為計量單位的信息，會計信息的主要特征之一也是采用貨幣性計量方法。

1.高校人力資源的基本價值和變動價值

任何能從事簡單勞動的勞動者都擁有自然人所具有基本價值，高校人才資源也是自然人，理所當(dāng)然具有基本價值。高校的長遠(yuǎn)發(fā)展依賴于人力資本投入的增長，通過人力資源投資，高校人力資本在技能、智力、教學(xué)經(jīng)驗、科研能力方面都會得到提高，從而高校人力資源的價值也得到增值，這個增值部分就構(gòu)成了高校人力資源的變動價值。在正常的情況下，這個變動價值的多少與人力資源投資的數(shù)量有關(guān)，通常這里所說的變動價值就是高校人力資本部分，在很大程度上影響到高校人力資源價值的積累和形成。

2.高校人力資源的個體價值和群體價值

高校人力資源價值還可以分成個體價值和群體價值，個體價值是指高校人力資源個人在未來特定時期內(nèi)（契約期限）為高校創(chuàng)造的價值；群體價值是指高校中的群體人力資源在未來特定時期內(nèi)（契約期限）為高校創(chuàng)造的價值。這里所說的群體可以是在校的全部人力資源或者是某一個組織里的全部人力資源。若想提高高校個體人力資源價值，必須重視對其進(jìn)行投資，并且創(chuàng)造使其得到充分發(fā)揮作用的環(huán)境。若想提高高校群體人力資源價值，除了注意個體人力資源投資外，還要關(guān)注人力資源整體協(xié)同效應(yīng)。

3.影響高校人力資源價值的因素

高校人力資源價值即高校人力資源運(yùn)用其所擁有的能力為高校創(chuàng)造的價值，而這個價值是變動的，隨著高校人力資源個人內(nèi)部因素和外部環(huán)境的變化而變化。從高校人力資源個人來講，其價值與其技術(shù)智能、專業(yè)水平、教學(xué)經(jīng)驗、科研能力、身體健康狀況有關(guān)。但是需要說明的是高校人力資源價值同樣也與其精神狀態(tài)、主觀愿望、努力程度、協(xié)作精神等主觀因素有關(guān)。若高校人力資源缺乏主人翁精神和責(zé)任感、沒有進(jìn)取精神、士氣低落，那么高校人力資源的能力也無法得到充分發(fā)揮，從而人力資源價值也不能得到體現(xiàn)。因此缺乏積極性、主動性，在這種情景下，人力資源能力的外在體現(xiàn)和價值之間存在很大的差異。

（作者單位：內(nèi)蒙古呼和浩特市職業(yè)學(xué)院）