陳鳳平 陳輝平

（武漢地鐵集團(tuán)有限公司，湖北 武漢 430030）

員工培訓(xùn)是指拓展員工知識、技能，完善行為、態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)工作過程。它是人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)文化建設(shè)的重要載體，是企業(yè)人力資源增值的重要措施，也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支持和保障。20世紀(jì)80年代開始，國內(nèi)外就有較多關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究與實(shí)踐，當(dāng)前，人們更關(guān)注員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)聯(lián)，與企業(yè)文化建設(shè)的融合，并將培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理整合起來。還有企業(yè)把“培訓(xùn)作為員工最大福利”進(jìn)行投資和管理。

一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

企業(yè)要發(fā)展，就必須擁有與之相匹配的人力資源。盡管企業(yè)可以通過改變選擇員工的方式、工作再設(shè)計(jì)或技術(shù)改革來改變工作要求，以達(dá)到人力資源與企業(yè)發(fā)展之間的匹配，但在運(yùn)作實(shí)踐中，企業(yè)通常是采用員工培訓(xùn)的方法，使員工具備特定工作所要求的知識、技能、行為或態(tài)度。

（一）員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作

企業(yè)人才的來源一般有兩種：一種是引進(jìn)，另一種就是自己培養(yǎng)。從某種意義上說，企業(yè)人才培養(yǎng)更為有效，更具有長遠(yuǎn)價值，更能使人才資源的價值提升與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)起來。所以，企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培育良好的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按制度、規(guī)范開展工作，并使之成為一種習(xí)慣或文化，從而形成良好、融洽的企業(yè)氛圍。通過培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。

（二）員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。員工上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來崗位的需要。員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作，實(shí)踐證明它是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)期目標(biāo)的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。

（三）員工培訓(xùn)是激勵員工工作積極性的重要措施

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。例如：組織業(yè)績突出的員工去外地參觀先進(jìn)企業(yè)，對利用業(yè)余時間進(jìn)修的員工給予經(jīng)費(fèi)支持等。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多員工安心本職工作的重要因素，因?yàn)閷τ诩夹g(shù)、知識型員工，金錢激勵的邊際效用是遞減的，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

（四）員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，必須確立“以人為本”、提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

國內(nèi)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作可謂是一直在堅(jiān)持，但收效不盡理想。多少年來，國有大中型企業(yè)從未間斷對員工的教育培訓(xùn)工作，但這套教育培訓(xùn)規(guī)范往往源自“上級指示精神”，而不是市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)使命。培訓(xùn)內(nèi)容大多是安全教育、普法教育、企業(yè)管理培訓(xùn)、計(jì)劃生育、文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等，企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是培訓(xùn)工作是否開展，上級指示是否照辦，對培訓(xùn)目的和效能缺乏足夠重視。參加培訓(xùn)的人員也多抱著“學(xué)學(xué)沒壞處”的想法，學(xué)完后回去依舊按原來的方式工作；真有一兩位帶著新知識回去，立即發(fā)現(xiàn)原有的生產(chǎn)技術(shù)過程、管理關(guān)系沒有準(zhǔn)備好接納這些新理念、新知識、新工藝，難以注入既往的運(yùn)行程序之中。問題的成因，主要來自以下方面。

（一）管理者方面的問題

思想觀念未轉(zhuǎn)變，許多企業(yè)沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度（從根本上講，就是沒有真正重視培訓(xùn)），沒有將培訓(xùn)納入到企業(yè)戰(zhàn)略中來策劃，并建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度?；蛘呤怯辛酥贫?，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時候是當(dāng)作上級指示來應(yīng)付，既沒有關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)需求，又未慮及企業(yè)的長遠(yuǎn)需要，更沒有通過精心策劃與安排，將企業(yè)、員工的需求整合在培訓(xùn)運(yùn)作中。尤其是高層管理者對培訓(xùn)的重視、關(guān)心不夠，把培訓(xùn)僅僅視作人力資源部門的職責(zé)，忽視了各級管理者對員工的教育培訓(xùn)職能，這種狀況容易在企業(yè)內(nèi)滋生一種“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的風(fēng)氣，受訓(xùn)者在實(shí)際工作中得不到管理者的支持，應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會少，培訓(xùn)效能及其轉(zhuǎn)移效果差。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容方面的問題

培訓(xùn)活動的根本和關(guān)鍵是培訓(xùn)內(nèi)容?？茖W(xué)、有效、針對性強(qiáng)的培訓(xùn)內(nèi)容源于各級管理者基于組織分析、任務(wù)分析和人員分析而確定的培訓(xùn)需求，源于員工自我完善的需求。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)本著“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”的原則由員工和各級管理者提出，因?yàn)樗麄冏盍私庾陨恚ㄏ聦伲┑哪芰?、技能和工作狀態(tài)，最了解自身（下屬）缺什么和補(bǔ)什么。由于各級管理者和員工的培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部門的職責(zé)，因此，在確定培訓(xùn)需求方面形成不盡科學(xué)的種種問題，使培訓(xùn)內(nèi)容與員工的現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)，不能對員工的崗位勝任和職業(yè)能力發(fā)展起到促進(jìn)作用，大大降低了培訓(xùn)的效能。

（三）培訓(xùn)者方面的問題

國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)常常停留在灌輸式的教學(xué)培訓(xùn)上。培訓(xùn)活動起主導(dǎo)作用的是教師，他怎么講，受訓(xùn)對象就怎么聽，這就如同國民教育體系中尚存的填鴨式教育、應(yīng)試教育。這使得教師的素質(zhì)、風(fēng)格決定了培訓(xùn)的質(zhì)量和員工參訓(xùn)的積極性，淡化了各級管理者作為培訓(xùn)者的意義。從廣義上講，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)也是培訓(xùn)者，他們既是培訓(xùn)工作的決策者、組織者，又是培訓(xùn)活動運(yùn)行的管理者、監(jiān)督者，同時又是員工行為習(xí)慣的示范者、企業(yè)文化的傳承和宣貫者。在培訓(xùn)工作實(shí)踐中，各級領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)者職能存在缺位現(xiàn)象。

（四）受訓(xùn)者方面的問題

一是員工擇業(yè)行為有動態(tài)性。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給企業(yè)的培訓(xùn)帶來負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。二是受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員時，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，且與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去“完成培訓(xùn)任務(wù)”。結(jié)果是，有些應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅?，長期得不到培訓(xùn)提高，而參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時積極性不高，往往應(yīng)付了事。三是部分受訓(xùn)員工目標(biāo)狹隘。在參加培訓(xùn)時，關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，而不關(guān)注能否提高崗位工作技能、能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

三、提高員工培訓(xùn)的有效性分析

企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，每一個環(huán)節(jié)都會影響培訓(xùn)的效果。本文將影響培訓(xùn)有效性的主要因素歸納為一個系統(tǒng)過程，著重分析“各級管理者的重視和支持——確定培訓(xùn)需求——培訓(xùn)組織實(shí)施——培訓(xùn)效果評估——培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用”等環(huán)節(jié)對培訓(xùn)效能的影響。

（一）各級管理者的重視和支持

員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支持與保障，也是保持、提高員工職業(yè)能力的重要工作，但由于其投入大、效益難以量化和效能轉(zhuǎn)化期長，往往在企業(yè)管理中表現(xiàn)為口頭上的重要。因此，要提高培訓(xùn)的有效性，企業(yè)要做到以下兩點(diǎn)。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視，對于中、高級管理者及技術(shù)核心骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念。如世界上最有價值的公司——美國通用電氣公司（GE）的董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇至少知道1000名GE高級管理人員（GE的員工約17萬）的名字和職責(zé)，他還親自對最高層的500名主管進(jìn)行更嚴(yán)格的審查，逼迫他們識別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任計(jì)劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到克羅頓（GE的培訓(xùn)中心）接受領(lǐng)導(dǎo)才能的培訓(xùn)。二是各級管理者要轉(zhuǎn)變“培訓(xùn)就是人力資源部的事”觀念，切實(shí)發(fā)揮在培訓(xùn)中的組織領(lǐng)導(dǎo)作用；在日常的工作中，各級領(lǐng)導(dǎo)不僅是員工的上級，更應(yīng)該是員工的“良師益友”，應(yīng)以身垂范，發(fā)揮“導(dǎo)師”的作用。

（二）培訓(xùn)需求的確定

這里所說的培訓(xùn)需求主要指培訓(xùn)內(nèi)容，它包括知識、技能、態(tài)度和行為方式等方面。培訓(xùn)需求的確定應(yīng)按“分層分類”的原則確定，無論是層級的不同，亦或?qū)ο蟮牟煌?，其培?xùn)需求可以概括為兩個部分：一是基于任職要求的培訓(xùn)需求，即通過培訓(xùn)使員工能履行本崗位的職責(zé)；或履行因生產(chǎn)經(jīng)營組織變革，采用新技術(shù)、新工藝的出現(xiàn)而產(chǎn)生的新的崗位職責(zé)；二是基于勝任特征分析的培訓(xùn)需求，即為使員工在本崗位做得更好，或因晉升需求而需要掌握的新的知識、技能。如從初級管理者到中級管理者，應(yīng)該具備的知識、技能、態(tài)度和行為方式等就是其培訓(xùn)需求。

（三）培訓(xùn)的組織實(shí)施

有了明確的培訓(xùn)需求，接下來的工作就是組織實(shí)施。該環(huán)節(jié)特別重要的是培訓(xùn)者的選擇和培訓(xùn)方式的選擇。培訓(xùn)者和培訓(xùn)方式的選擇恰當(dāng)與否是影響培訓(xùn)效果的重要因素。培訓(xùn)者應(yīng)盡可能選用內(nèi)部培訓(xùn)師資，因?yàn)樗麄兏私馄髽I(yè)的技術(shù)應(yīng)用、發(fā)展現(xiàn)狀和經(jīng)營模式。培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)充分考慮培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者特征（如職務(wù)特征、技術(shù)及心理成熟度、文化水平、工作可離度等）因素，根據(jù)效能最大化原則來確定（見表1、2）。

表1 培訓(xùn)目標(biāo)對培訓(xùn)方式選擇的影響

表2 員工特征對培訓(xùn)方式選擇的影響

（四）培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)評估的核心依據(jù)是培訓(xùn)目標(biāo)，評估的重點(diǎn)是企業(yè)及受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所獲得的各種成果。評估是為了找出培訓(xùn)方案的優(yōu)勢與不足以便下次改進(jìn)，也是為了給受訓(xùn)者和組織者一定壓力和動力以提高培訓(xùn)質(zhì)量?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果劃分為四層次框架體系（見表3）。第一層次和第二層次的效果是在受訓(xùn)者回到工作崗位前收集的，可通過考勤、問卷調(diào)查和考試／學(xué)習(xí)報(bào)告等形式進(jìn)行評估；第三層次和第四層次是衡量受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用知識技能的程度，即培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果，可通過年度績效考核的方式進(jìn)行評估。

表3 柯克帕特里克的四層評估標(biāo)準(zhǔn)框架

（五）培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用

使員工積極主動的參與培訓(xùn)、融入培訓(xùn)和重視培訓(xùn)，企業(yè)必須建立一套以“培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用”為抓手的激勵機(jī)制。一是正激勵，將培訓(xùn)結(jié)果同員工的晉升相結(jié)合，員工要想晉升上一級崗位，必須完成企業(yè)規(guī)定的學(xué)習(xí)內(nèi)容和課時；二是負(fù)激勵，將培訓(xùn)結(jié)果同績效考核掛鉤，對于通過培訓(xùn)仍不能有效提升工作能力和績效的員工，則給予調(diào)崗、降薪降級或解聘處理。通過正負(fù)激勵，將培訓(xùn)同員工的待遇、職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，激發(fā)員工內(nèi)在的需求，從而提高培訓(xùn)的有效性和員工參與培訓(xùn)的熱情。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，怎樣使企業(yè)員工才能為企業(yè)所用，成為真正的有用之才，怎樣使企業(yè)始終擁有一流人才隊(duì)伍，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，這是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的根本意義。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)運(yùn)用廣泛、效能顯著的途徑，因此，培訓(xùn)在企業(yè)生存、發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略意義。培訓(xùn)在企業(yè)管理中應(yīng)上升到戰(zhàn)略層面上來對待，應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要出發(fā)制定培訓(xùn)制度，有計(jì)劃地、科學(xué)有效地、堅(jiān)持不懈地開展員工培訓(xùn)工作。

［1］楊曉濱，張麗華．現(xiàn)代培訓(xùn)與案例教學(xué)［M］．北京：中國人事出版社，1999．

［2］張志鴻，李俊慶，張成福．現(xiàn)代培訓(xùn)理論與實(shí)踐［M］．北京：中國人事出版社，1997．

［3］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001．