●杜慧

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

日本著名企業(yè)家松下幸之助說過：“領(lǐng)導(dǎo)者再強，但員工冷漠仍難以推動工作，必須設(shè)法使每個人都自認為自己是負責(zé)人。”這就要求組織要創(chuàng)造條件和環(huán)境，讓員工參與到組織的管理中，以更好地調(diào)動員工的積極性，促使員工目標與組織目標保持一致，提高員工的價值感和滿意度。員工參與管理的形式和模式多種多樣，在不同的組織環(huán)境、組織架構(gòu)、溝通方式下，參與的深度和廣度差異很大。員工參與管理的深度由低到高依次為知情、建議、協(xié)商、監(jiān)督和共決。知情和建議屬于較低層次的參與，而監(jiān)督和共決屬于高層次的參與。影響員工參與的因素是多方面的，既有個人因素、能力因素、人口特征因素、參與意愿等員工層面的因素，也有組織氣氛、組織規(guī)模、組織文化、組織收益、組織結(jié)構(gòu)、組織制度等組織層面的因素，還有領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度等領(lǐng)導(dǎo)者層面的因素。在現(xiàn)有的組織架構(gòu)和管理模式下，如何尋求員工參與管理的突破，是當(dāng)今組織最高管理層急需解決的問題。

博客、微博等信息工具的出現(xiàn)為員工參與提供了新的、更加便捷的平臺。組織最高管理層可以建立個人博客，不定期發(fā)布領(lǐng)導(dǎo)行程、領(lǐng)導(dǎo)對組織發(fā)展的思考、組織發(fā)展狀況或問題，激發(fā)員工通過領(lǐng)導(dǎo)博客了解組織、與領(lǐng)導(dǎo)交互、參與組織管理。以博客為載體的員工參與模式將更便于組織最高領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的溝通與交流，通過博客留言更好地了解員工的心態(tài)、組織底層存在的問題，以便及時糾正與組織發(fā)展目標相背離的運行路徑。那么，這種新信息時代的員工參與模式包括哪些內(nèi)容，具有哪些特點，需要哪些前提條件，與傳統(tǒng)模式有哪些區(qū)別，是本文要解決的問題。

一、模式建立的理論基礎(chǔ)

在經(jīng)濟全球化、社會網(wǎng)絡(luò)化的當(dāng)今時代，人力資源日益成為組織價值創(chuàng)造的關(guān)鍵資源?！斑M入權(quán)”理論認為，當(dāng)今新型組織的關(guān)鍵資源發(fā)生了變化，物質(zhì)資本重要性下降，人力資本在創(chuàng)造價值過程中扮演越來越重要的角色，全球競爭的加劇也使得知識型員工成為組織競爭力提升的重要來源。因此，組織必須重視員工尤其是知識型員工的利益和作用。

組織對員工的多層次、多元化激勵，表明組織對員工的高度重視，可以提高員工的積極性和工作效率。激勵理論認為，勞資雙方積極的合作能夠使他們各自的財富達到最大化，同時認為在那些提供工人參與管理機會的組織，其生產(chǎn)效率可能會更高。由此看出，員工參與組織管理能夠起到激勵作用。

員工參與組織管理是有前提條件的，需要組織具備民主的治理環(huán)境，尤其是組織最高管理層對員工參與的重視和推動。學(xué)習(xí)型組織理論認為，平等的成員關(guān)系、民主的交流氛圍已不再僅僅是協(xié)調(diào)利益矛盾、激勵員工努力工作的管理手段和權(quán)宜之計，而是組織能否有持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)。

當(dāng)前，員工參與組織管理的方式主要有分享決策權(quán)、代表參與、員工持股，而這些方式都對組織的民主環(huán)境、決策方式、組織結(jié)構(gòu)有較為嚴格的要求。對于缺乏這些前提條件的組織，如何引導(dǎo)員工參與組織的管理和決策是當(dāng)前需要研究的前沿問題。筆者認為，以博客為載體的員工參與模式能在一定程度上解決這一問題。

二、模式的主要內(nèi)容與特點

1.模式的內(nèi)容

博客（blog）是一種由個人在第三方博客網(wǎng)站上開通的、由個人管理、不定期發(fā)布新文章的網(wǎng)站。如圖1所示，以博客為載體的員工參與模式的主要內(nèi)容包括：（1）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者在第三方博客（如新浪博客）上申請建立個人博客網(wǎng)站，并經(jīng)常發(fā)布信息、發(fā)起討論；（2）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者將博客地址告知每一位員工，并鼓勵員工參與討論；（3）員工匿名在領(lǐng)導(dǎo)者博客上留言評論或提供信息；（4）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者及時審閱員工留言，爭取對每一條留言給予回復(fù)，對存在不滿情緒的員工給予安撫，對提出決策參考意見的員工給予鼓勵；（5）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者定期組織召開管理層會議，討論員工提供的管理決策意見，解決員工反映的問題；（6）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者要將管理層會議討論的結(jié)果及時發(fā)布在博客上，讓員工切實感受到通過博客參與組織管理的效力，進一步提高員工參與的積極性；（7）當(dāng)員工的滿意度提升后，會通過與組織外人員（網(wǎng)友）的意見交互，參與到組織宣傳、推廣的工作中，在一定程度上可以提升組織的知名度和影響力。

以博客為載體的員工參與模式的成功運行是有前提條件的，缺少其一這種模式就很難持續(xù)運轉(zhuǎn)。這些條件包括：（1）最高領(lǐng)導(dǎo)者對博客有充分的認識，并愿意將其作為與員工溝通的平臺；（2）最高領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是民主型領(lǐng)導(dǎo)，注重傾聽和參考員工的意見和建議；（3）最高領(lǐng)導(dǎo)者擁有較為充足的時間管理和運行博客，持續(xù)發(fā)布博文，及時回復(fù)博客留言；（4）博客上反映的問題在現(xiàn)實中給予及時反饋。在該模式中，領(lǐng)導(dǎo)對博客內(nèi)容具有選擇權(quán)和決定權(quán)，從而避免了組織秘密的泄露。

2.模式的特點

概括來說，以博客為載體的員工參與模式具有以下幾個特點：（1）匿名性。也就是員工憑借著一個代號就可以暫時隱匿部分或全部在真實世界的身份和特征在最高領(lǐng)導(dǎo)者博客上留言，這樣在一定程度上可以降低員工反映問題的風(fēng)險；（2）廣泛性。在最高領(lǐng)導(dǎo)者博客上，員工既可以參與討論組織重大決策，也可以反映組織運行中存在的各種問題，還可以為組織發(fā)展提出建議；（3）互動性。最高管理者發(fā)布組織信息或決策討論后，組織員工參與討論或反映問題，然后最高管理者及時回復(fù)員工留言，并及時開會討論員工留言中反映的問題或提供的決策建議，在現(xiàn)實中對員工意愿給予及時回復(fù)，從而增強了最高領(lǐng)導(dǎo)者與基層員工的互動；（4）深入性。員工通過最高領(lǐng)導(dǎo)者博客及時了解組織的近期決策、管理動態(tài)等，最高管理者通過博客留言可以知曉組織發(fā)展中存在的問題，以便及時完善管理制度，另外最高管理者可以將員工意見作為重大決策的參考，那么員工通過博客不僅獲取了知情權(quán)和建議權(quán)，也獲得了協(xié)商權(quán)、監(jiān)督權(quán)和共同決策權(quán)；（5）直接性。在組織架構(gòu)中，員工與最高管理者間隔很多層級，很難也不敢向最高管理者反映基層問題，更是很難參與到最高管理層的決策中，而博客平臺可以縮短員工與最高管理者之間的距離，讓員工直接參與組織的管理和決策；（6）開放性。高層領(lǐng)導(dǎo)的博客是一個開發(fā)的平臺，不僅組織員工可以參與討論，組織外人員也可以進行留言交流，外部人員的加入和監(jiān)督能夠促進組織內(nèi)部問題的解決。

3.與傳統(tǒng)模式的區(qū)別

以博客為載體的員工參與新模式是相對傳統(tǒng)模式而言的。從國內(nèi)外傳統(tǒng)的員工參與模式來看，基本都是員工依托一定的組織參與組織的管理活動。而以博客為載體的員工參與新模式是員工以個體的形式自愿參與組織管理。本文從參與方式、組織形式、參與的公開性、參與廣度、參與風(fēng)險、領(lǐng)導(dǎo)認同、參與效果、參與效率等8個方面探討了兩種模式的區(qū)別，如表1所示。

三、案例分析

本文在理論探討的基礎(chǔ)上，以某企業(yè)型研究院為例，進一步說明這種模式能夠發(fā)揮的效能和存在的前提條件。該研究院是一以知識型員工為主的單位，內(nèi)部層級結(jié)構(gòu)多，領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)，小團體主義盛行，利益分配不公平，員工缺少參與決策的機會和權(quán)利，導(dǎo)致基層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾尖銳，工作效率低。2009年末，新院長上任后，通過深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)從基層領(lǐng)導(dǎo)難以獲取有效信息，而員工又不敢向領(lǐng)導(dǎo)說出真實情況。為了打破這種局面，新院長決定在院網(wǎng)站開通個人博客，運行一段時間后發(fā)現(xiàn)這種方式并不可取，原因在于員工擔(dān)心個人留言被監(jiān)控而招致基層領(lǐng)導(dǎo)的報復(fù)，所以不敢在院長的博客上留言。對此，新院長決定采取第三方博客平臺開通個人博客，可以確保員工參與的匿名性，在一定程度上調(diào)動了員工參與的積極性。據(jù)統(tǒng)計，自2010年以來共發(fā)表博文151篇，主要涉及工作展示、工作設(shè)想和計劃等；留言1239個，并呈現(xiàn)出由少到多，又由多到少的趨勢。分析認為，員工從最初的不敢留言到積極留言反映問題，而當(dāng)反映的問題逐漸得到解決后員工的滿意度不斷提升，留言逐漸減少。

最高領(lǐng)導(dǎo)者通過博客了解的問題，在現(xiàn)實中及時召開會議進行解決。例如，有員工留言反映院網(wǎng)站設(shè)計過于傳統(tǒng)、網(wǎng)站缺少英文相關(guān)內(nèi)容、內(nèi)容更新過慢等問題，院長了解此情況后第二天就召開了專題會議，會后員工的問題得到很好的解決?？梢钥闯觯┛鸵殉蔀樵搯挝蛔罡吖芾碚吡私鈫T工情感和滿意度的工具，也是員工了解單位情況的窗口，更是員工參與管理和決策的平臺。

廣泛的員工參與對于提高組織效率、改善領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系具有重要意義。本文提出的以博客為載體的員工參與模式還處于發(fā)展階段，仍有一些不完善的地方，需要根據(jù)實踐應(yīng)用的情況對模式及時進行修正。

圖1 以博客為載體的員工參與模式

表1 員工參與新模式與傳統(tǒng)模式的區(qū)別

1.劉偉等：《探析員工參與管理模型構(gòu)建》，載《中外組織家》，2007年第2期。

2.李志等：《員工參與的研究文獻述評》，載《人才資源開發(fā)》，2007年第6期。

3.Raghuram G.Rajan,Luigi Zingales.The Firm as a Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms[J].The Quarterly Journal of Economics,2001,(116).

4.Cable&Fitzory.Production Efficiency,Incentive and Employee Participation:Some Preliminary Results for West Germany,Kyklos 33,1980,p100-121.

5.沈從瑋：《西方管理學(xué)視角下組織經(jīng)濟民主理論的發(fā)展》，載《經(jīng)濟問題探索》，2010年第3期。

6.姜信成：《通化化工組織員工參與管理模式研究》，長春理工大學(xué)碩士論文，2009年。