秀珍

一些企業(yè)通常除了正式的工作評估之外，員工得到的反饋信息是不足的。而當(dāng)反饋信息出現(xiàn)的時(shí)候，又總是趨向于消極否定的。因此員工能夠了解的，往往是他們現(xiàn)在哪些地方做得不好。于是，員工都想逃避這種信息反饋，因?yàn)樗偸桥c積極和肯定背道而馳的。

美國本土的第一位哲學(xué)家、心理學(xué)家威廉·詹姆斯認(rèn)為：人類本性上最深的企圖之一是期望被贊美、欽佩、尊重。20世紀(jì)最偉大的成功大師、美國現(xiàn)代成人教育之父戴爾·卡耐基在其《人性的弱點(diǎn)》一書中談到了一條為人處事的重要原則——學(xué)會(huì)真誠地贊美別人。

贊美是一門學(xué)問。商務(wù)交往中，恰當(dāng)?shù)厮蜕腺澝?、戴上一頂“高帽子”，能有效地縮短雙方心理和情感上的距離感，從而獲得好人緣，這是正確處理人際關(guān)系的一條重要而實(shí)用的法則。

贊揚(yáng)拉近彼此距離

每一個(gè)人都喜歡得到贊美，即使你是老板。當(dāng)員工在工作上某些事情上做得不錯(cuò)時(shí)，老板都應(yīng)該將你的認(rèn)同和鼓勵(lì)向員工表達(dá)出來。無論是老板還是員工，被贊揚(yáng)后心里會(huì)很舒服，甚至?xí)芨袆?dòng)，同時(shí)彼此的印象也會(huì)好的多。

在很多員工的印象中，老板似乎很愛發(fā)脾氣，對員工做事總是表現(xiàn)不滿，認(rèn)為他們還存在著這樣或那樣的缺點(diǎn)。即使員工在工作中取得了一些成績，老板也往往吝嗇自己的溢美之詞，擔(dān)心表揚(yáng)會(huì)讓他們翹起尾巴，驕傲自滿。其實(shí)，聰明的老板一定會(huì)將自己對員工的認(rèn)同和鼓勵(lì)適當(dāng)、明確地表達(dá)出來，告訴員工他們做對了，讓他們知道你對這件事情表示贊賞和認(rèn)同，強(qiáng)調(diào)他們的做法有著積極的影響，甚至為企業(yè)和員工帶來了怎樣的好處，員工們將由此得到激勵(lì)，使他們愿意繼續(xù)這樣做下去。

讓他人參與到工作中，調(diào)動(dòng)積極性，確定工作重點(diǎn)以及相互激勵(lì)亦或不能做到與這些有關(guān)的一些內(nèi)容，這是領(lǐng)導(dǎo)能力的一種體現(xiàn)。老板要給員工正確的引導(dǎo)，避免員工不了解屬于他們自己的角色是什么，不知道公司的目標(biāo)是什么，不理解他們需要融入的企業(yè)文化，也不知道如何能夠合理地取勝，并邁向新的領(lǐng)域，——就像是漂流在企業(yè)中。

對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從：對于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。從表面上看，彼此之間存在著對立性，但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的。公司需要忠誠和有能力的員工，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)，才能發(fā)揮自己的聰明才智。

沒有正確的指引與點(diǎn)撥，員工實(shí)際工作中常常會(huì)感到困惑，甚至沒有把握和不確定性，因此在員工做出正確選擇的時(shí)候，老板能夠給出肯定與鼓勵(lì)是符合最佳利益的。這不僅僅能夠使他們擁有信心，還能夠幫助他們獲得優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力。否則，他們就會(huì)傾向于去做那些對自己來說“比較簡單的”和“更適合的”事情，而不考慮可能對他人產(chǎn)生的情緒上的影響。

每個(gè)老板都愿意保留那些最佳的職員，那些能夠忠實(shí)地完成上司交付的任務(wù)而沒有任何借口和抱怨的人。同樣，每個(gè)員工也意識(shí)到自己與公司的利益是一致的，并且會(huì)努力工作。只有這樣，才能獲得老板的信任，并最終獲得自己的利益。

一些企業(yè)通常除了正式的工作評估之外，員工得到的反饋信息是不足的。而當(dāng)反饋信息出現(xiàn)的時(shí)候，又總是趨向于消極否定。因此員工能夠了解的，往往是他們現(xiàn)在哪些地方做得不好。于是，員工都想逃避這種信息反饋，因?yàn)樗偸桥c積極和肯定背道而馳。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者，一個(gè)會(huì)做人的人，是從不吝嗇自己的贊美之詞的，只要看到別人身上有什么好的地方，有什么閃光的地方，總會(huì)及時(shí)表達(dá)出來，表揚(yáng)就像潤滑劑，可以調(diào)節(jié)管理者與員工之間的人際關(guān)系。

雖然員工的工作不一定是為得到上司的表揚(yáng)而去干，但是如果員工很認(rèn)真地完成了一項(xiàng)任務(wù)或做出了一些成績，表面上似乎毫不在意，心里卻默默地期待著上司能來一番稱心如意的嘉獎(jiǎng)；如果沒有，就會(huì)產(chǎn)生挫折感，“反正上司也看不見，干好干壞一個(gè)樣?！比绻L期受上司的忽視，不批評也不表揚(yáng)，時(shí)間長了，心里肯定會(huì)嘀咕：“上司怎么從不表揚(yáng)我，是對我有偏見還是忽視我的存在?”有時(shí)候，在某種程度上對員工進(jìn)行精神激勵(lì)往往比物質(zhì)激勵(lì)更重要。

信任是最好的贊美

通過信息反饋，人們會(huì)知道自己究竟表現(xiàn)得怎么樣，并通過怎樣的方式提高自己的能力。在團(tuán)隊(duì)中獲得他人信任的最主要的方法，就是通過持續(xù)的，實(shí)時(shí)的正面評價(jià)?！段饔斡洝分?，經(jīng)常有施主說唐僧三個(gè)徒弟“相貌丑陋”。每當(dāng)這時(shí)，孫悟空總是惱怒并抓耳撓腮地嚇唬他們一番。而當(dāng)師徒取經(jīng)回來，見到唐朝皇帝時(shí)，皇帝則說“三個(gè)高徒，相貌不凡”，于是大家都皆大歡喜、相談甚歡。

成功學(xué)家告訴我們，提升自我的最佳方法就是幫助他人出人頭地。當(dāng)你努力地幫助他人時(shí)，人們一定會(huì)回報(bào)你。如果我們能衷心地欣賞和贊美自己的上司和老板，當(dāng)他們得到升遷，當(dāng)公司得到成長時(shí)，一定對你會(huì)有所回報(bào)——是你的善行鼓舞了他們這樣做。有許多意想不到的機(jī)會(huì)都來自于你發(fā)自內(nèi)心對他人的欣賞和贊美，你在他們最需要的時(shí)候給予了他們精神上的支持。

也許你的老板并不比你高明，但只要是你的老板，就應(yīng)該服從他的命令，并且努力去發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)越于你的地方，尊敬他、欣賞他、向他學(xué)習(xí)。如果我們都抱著這樣的心態(tài)，即使彼此之間有種種隔閡，有許多誤解，也會(huì)慢慢消解的。要知道，他之所以成為我們的老板，一定有許多我們所不具備的特質(zhì)，這些特質(zhì)使他超越了你。

反過來，假設(shè)我們是老板。自己不會(huì)開車或者不愿意開車，就要雇傭司機(jī)。假設(shè)在行駛的過程中，老板一個(gè)勁兒地批評和指揮司機(jī)左彎右拐，其結(jié)果一定會(huì)很危險(xiǎn)，挨批評的是司機(jī)，但危險(xiǎn)最大的還是老板自己，老板與司機(jī)之間最需要的就是信任。如果老板不信任司機(jī)，胡亂發(fā)脾氣和亂指揮，會(huì)搞得司機(jī)心神不安，陷入緊張狀態(tài)，即使他愿意高度集中注意力確保安全，都未必能做得到。

管理企業(yè)也是同樣的道理，相信別人這個(gè)道理是顯而易見的。楊元慶從柳傳志手上接過聯(lián)想帥印之初，社會(huì)各界對楊元慶的能力多少有些懷疑。柳傳志有兩件事做得極有力度：第一是他力挺楊元慶。他說：“遇到類似的情況，即使由我親自管理，也未必能比楊元慶做得好，為什么我們要對元慶這么苛刻呢?”第二是無論別人怎樣懷疑楊元慶的能力，柳傳志都恪守董事局主席的職責(zé)，堅(jiān)決不干預(yù)楊元慶負(fù)責(zé)的事情。如果當(dāng)時(shí)柳傳志也懷疑楊元慶的能力，親自上陣，還能有聯(lián)想集團(tuán)的今天嗎?

但是大多時(shí)候，大多數(shù)管理者都相信自己，對他人不放心，經(jīng)常干涉員工的工作，這恐怕是管理者的通病，對于從工作第一線成長起來的管理者更是如此。這樣，在企業(yè)中往往會(huì)形成一個(gè)怪圈：領(lǐng)導(dǎo)不信任員工，一遇到緊張階段或者棘手的問題，就想自己插手，變得獨(dú)斷專行；而員工就會(huì)被束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣，有主動(dòng)性和創(chuàng)造性的核心員工即使不離開，這種氛圍下也會(huì)變得碌碌無為。時(shí)間長了，企業(yè)就會(huì)喪失生機(jī)和活力。由此可見。信任員工，可以充分激發(fā)他們的創(chuàng)造潛力，甚至能夠?yàn)楣編聿环频膬r(jià)值。

法國著名的雕塑家羅丹曾說：世界上并不缺少美，只是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛。同樣，世界上并不缺少快樂，只是缺少足以承載快樂的贊美。

責(zé)任編輯：玉茗