○汪全勇 劉旺鴻

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 新疆 石河子 832000）

在勝任力理論指導(dǎo)下，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者已經(jīng)對(duì)我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)干部的能力模型以及基于能力模型的管理者的行為評(píng)價(jià)進(jìn)行了初步研究，并取得了一些有意義的結(jié)果。但是，針對(duì)新疆干部能力模型的專(zhuān)門(mén)研究還很少見(jiàn)到，本文以新疆兵團(tuán)以及地方政府領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對(duì)象，并通過(guò)勝任力研究框架構(gòu)建新疆多民族地區(qū)干部能力模型。

一、勝任力內(nèi)涵及作用

勝任力模型是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)到某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括個(gè)性品質(zhì)要求、動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、自我特質(zhì)與社會(huì)角色特征以及只是與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵的影響（Spencer，1993）。勝任力模型就是針對(duì)特定的職業(yè)、特定職位的變現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。目前文獻(xiàn)中常用的是：勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項(xiàng)目的集合。即CM={CIi，i=1,2,3,…,n},CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項(xiàng)目，CIi即第i個(gè)勝任力項(xiàng)目，n表示勝任力項(xiàng)目的數(shù)目（Boyatzis，1982）。

勝任力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它可以為部門(mén)以及各種組織的工作分析、人員選拔、績(jī)效考核、人員培訓(xùn)以及績(jī)效考核提供有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

二、能力模型構(gòu)建

本文借助于勝任力這一人力資源研究的分析工具，通過(guò)因子分析法構(gòu)建新疆多民族領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型。

1、文獻(xiàn)分析與訪談

本文通過(guò)對(duì)新疆地方政府以及兵團(tuán)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)干部的訪談、工作分析、能力特征的編碼并結(jié)合專(zhuān)家訪談，參考相關(guān)文獻(xiàn)探索新疆多民族地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型。

2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

新疆地域廣大、民族構(gòu)成復(fù)雜，天山南北自然環(huán)境、人文環(huán)境以及所面臨的國(guó)際環(huán)境也有較大的不同。為了全面考量新疆干部能力，調(diào)研目的地選擇了五個(gè)點(diǎn)，南疆選擇了三個(gè)點(diǎn)，分別包括庫(kù)爾勒、阿克蘇、喀什；北疆選擇了兩個(gè)點(diǎn)，分別包括伊犁、阿勒泰。基于安全視角下對(duì)新疆領(lǐng)導(dǎo)干部能力的研究，問(wèn)卷發(fā)放側(cè)重于事關(guān)維穩(wěn)的一些部門(mén)，比如：公安局、檢察院、統(tǒng)戰(zhàn)部、人事監(jiān)察與勞動(dòng)保障部門(mén)等，另外還有處在維穩(wěn)一線的鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門(mén)。本研究以無(wú)記名的方式，發(fā)出問(wèn)卷1200份，回收問(wèn)卷1106份，回收率92%，其中有效問(wèn)卷1020，有效率為88%（判定問(wèn)卷有效的標(biāo)準(zhǔn)：每份問(wèn)卷的漏填，誤填不得多于4題）。運(yùn)用SPSS18.0，對(duì)回收到的有效問(wèn)卷開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析。

3、探索性因子分析

對(duì)于設(shè)計(jì)的調(diào)研問(wèn)卷，確保測(cè)量的單維度性，通過(guò)探索性因子分析對(duì)每個(gè)分量分別進(jìn)行因子分析，如果對(duì)于每個(gè)變量都只能生成預(yù)先假設(shè)的因子，就能夠保證每個(gè)分量的單維度性。第二個(gè)目的就是為了檢驗(yàn)各個(gè)變量的區(qū)別有效性。

（1）樣本數(shù)據(jù)項(xiàng)目變異檢驗(yàn)

在做探索性因子分析之前，首先將反映新疆領(lǐng)導(dǎo)干部能力的項(xiàng)目進(jìn)行變異分析。分別計(jì)算出每個(gè)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)差，為了原始項(xiàng)目有足夠的變異又不能過(guò)大，一般將0.5—1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為臨界范圍（Liden等，1998）。按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，原屬于創(chuàng)新能力維度的項(xiàng)目——工作中能用新的觀念和方法解決問(wèn)題（1.42）、原屬于組織管理維度的項(xiàng)目——能與他人相互溝通，建立信任（1.47）、原屬于分析決策能力的項(xiàng)目——能建立有效的信息渠道，能利用各種渠道獲取相關(guān)信息（2.00）這幾項(xiàng)刪掉，最后能力特征項(xiàng)目剩下28項(xiàng)。

（2）探索性因子分析

本文進(jìn)行探索性因素分析，采用最大方差主成分分析。在做探索性因子分析之前首先對(duì)能力特征項(xiàng)目數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，由分析所得結(jié)果看其是否適合做探索性因子分析，如果各能力特征項(xiàng)目的均值可以解釋其被接受的程度（此研究分為5個(gè)等級(jí)，將3定位可接受的勝任力項(xiàng)目均值），進(jìn)而對(duì)這些因素進(jìn)行可行性檢驗(yàn)。

先將反映新疆領(lǐng)導(dǎo)干部的能力特征的28個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，由分析結(jié)果可以看出，各能力特征項(xiàng)目的均值可以解釋其被接受的程度，所以，本調(diào)查各勝任力因素項(xiàng)是可以接受的。接著對(duì)這28個(gè)因素進(jìn)行可行性檢驗(yàn)，KMO抽樣適當(dāng)參數(shù)0.942>0.5，數(shù)據(jù)適合做探索性因子分析，因此，對(duì)28個(gè)因素進(jìn)行探索性因子分析。因子分析得到6個(gè)公因子，累計(jì)貢獻(xiàn)率為87.876%。

通過(guò)對(duì)能力特征的28個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行公因子提取，對(duì)先前的預(yù)測(cè)進(jìn)行了調(diào)整，而且每個(gè)特征項(xiàng)在其所屬的公因子上負(fù)載均超過(guò)了0.5。所得到的能力模型為：其一，具有持續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)，并且能及時(shí)更新自己的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)；能帶動(dòng)大家學(xué)習(xí)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，從這兩項(xiàng)提取出一個(gè)公因子，命名為“學(xué)習(xí)能力”。其二，工作中注重以法律政策和規(guī)章制度為依據(jù)；工作中能?chē)?yán)格按照規(guī)定的職權(quán)和程序來(lái)執(zhí)行公務(wù)，從這兩項(xiàng)中提取出一個(gè)公因子，命名為“依法行政能力”。其三，面對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題能分清主次抓住要點(diǎn)；對(duì)本部門(mén)的各項(xiàng)事務(wù)能及時(shí)而準(zhǔn)確的做出決策；決策時(shí)能聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)；所在單位考核干部工作績(jī)效并與其職業(yè)發(fā)展掛鉤；注重與本部門(mén)人員進(jìn)行溝通交流；公平對(duì)待部門(mén)的成員，分工明確，從這六項(xiàng)中提取出一個(gè)公因子，命名為“協(xié)調(diào)引領(lǐng)與決策能力”。其四，能從工作和實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)；能深入基層調(diào)研，了解真實(shí)的情況；工作需要時(shí)能爭(zhēng)取相關(guān)部門(mén)的支持協(xié)調(diào)解決問(wèn)題；對(duì)工作執(zhí)行效果科學(xué)評(píng)估，并對(duì)不足之處提出改進(jìn)建議；利用多種途徑獲取信息，對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)探索，從這五項(xiàng)中提取出一個(gè)公因子，命名為“調(diào)查研究與總結(jié)提高能力”。其五，能將不同性別性格民族的人員搭配并科學(xué)的使用；為本部門(mén)人員的能力發(fā)展提供建設(shè)或指導(dǎo)；了解下屬，能量才使用；正確把握下屬的權(quán)責(zé)之間的關(guān)系；講團(tuán)結(jié)注重與他人配合和協(xié)作，從這五項(xiàng)中提取出一個(gè)公因子，命名為“選用人才能力”。其六，樂(lè)于接受新事物，并能將新知識(shí)運(yùn)用到工作中去；對(duì)突發(fā)事件能果斷行動(dòng)，整合資源積極穩(wěn)妥地平息和解決；能結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造性地開(kāi)展工作；能及時(shí)捕捉具有傾向性潛在性的問(wèn)題；在較大壓力下能保持清醒冷靜和客觀的態(tài)度解決問(wèn)題；能冷靜果斷應(yīng)對(duì)和處理緊急事件；善于分析新情況，并能提出新思路解決新問(wèn)題；能正確認(rèn)識(shí)各種社會(huì)矛盾，善于協(xié)調(diào)和處理不同的利益關(guān)系。從這八項(xiàng)中提取出一個(gè)因子，命名為“務(wù)實(shí)創(chuàng)新與應(yīng)變能力”。

4、驗(yàn)證性因子分析

經(jīng)過(guò)探索性因子分析得出的新疆領(lǐng)導(dǎo)干部的能力模型需要經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的驗(yàn)證性因子分析加以證實(shí)。探索性因子分析在構(gòu)思未知結(jié)構(gòu)時(shí)具有優(yōu)勢(shì)，而驗(yàn)證性因子分析則為假設(shè)模型提供有意義的檢驗(yàn)和擬合指標(biāo)。此外，驗(yàn)證性因子分析使得研究者在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)具體的限制使得理論和實(shí)測(cè)相互融合（M cDonald等，1990）。按照近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍采用的做法，首先把能力特征的測(cè)量題項(xiàng)劃分為數(shù)目更少的子指標(biāo)，其相應(yīng)的平均值。采用該方法的目的是為了提高測(cè)量指標(biāo)的可靠性，增強(qiáng)參數(shù)估計(jì)的穩(wěn)定性（Mavondo，2000）。

（1）擬合標(biāo)準(zhǔn)分析

驗(yàn)證性因子分析分析有很多檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，本研究選取卡方檢驗(yàn)（x2）、比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）、近似誤差均方根估計(jì)（RMSEA）、不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFA）、標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根（SRMR）、修正擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）6個(gè)指標(biāo)作為檢驗(yàn)比較的標(biāo)準(zhǔn)。x2檢驗(yàn)是最常用的檢驗(yàn)指標(biāo)，如果x2/df小于2，可認(rèn)為模型擬合較好；如果x2/df小于5，表明模型尚可接受。AGFI是絕對(duì)擬合指標(biāo)，衡量假設(shè)模型和樣本數(shù)據(jù)的擬合程度，指標(biāo)大于0.90，認(rèn)為模型擬合好。CFI和NNFI是相對(duì)擬合指標(biāo)，用來(lái)對(duì)不同的模型進(jìn)行比較。越接近1越好。許多研究表明CFI是一個(gè)良好的綜合指標(biāo)，無(wú)論樣本大小都能表現(xiàn)出滿意的性能。另外，RMSEA和SRMR是近似誤差指數(shù)，也屬于絕對(duì)擬合指數(shù)的范疇。兩個(gè)指標(biāo)越接近0表明擬合越好，RMSEA值的解釋標(biāo)準(zhǔn)如下；0代表完全擬合；<0.05代表接近擬合；0.05—0.08代表相當(dāng)擬合；0.08—0.10代表一般擬合；>0.10表明模型不擬合。SRMR值臨界值為0.08（侯杰泰等，2004），即小于0.08認(rèn)為模型較好的擬合了原始數(shù)據(jù)，大于0.08時(shí)，認(rèn)為擬合不好。

（2）驗(yàn)證性因子分析

本文采用極大似然法進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型驗(yàn)證的擬合指數(shù)見(jiàn)表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)（n=1020）

根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)擬合指標(biāo)顯示擬合良好，x2/df值為1.49，小于2；CFI為0.93，NNFI為0.92，兩個(gè)擬合指標(biāo)均大于0.9（越大越好）。RMSWA為0.06，介于0.05—0.08之間，并且SRMR為0.07小于0.08。AGFI指標(biāo)略小于0.09，但是仍然在可接受的范圍之內(nèi)。各項(xiàng)擬合指數(shù)說(shuō)明模型擬合良好。因此，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析可以進(jìn)一步很好地證實(shí)對(duì)調(diào)查結(jié)果所進(jìn)行得探索性因子分析，對(duì)于從各維度中提取的公因子，把在公因子上面負(fù)載較低的項(xiàng)目刪掉。

（3）效度檢驗(yàn)

效度的種類(lèi)主要有內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度三種。由于缺乏參照的效標(biāo)，本文采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度作為效度考察指標(biāo)。首先，本研究問(wèn)卷建立在文獻(xiàn)分析和深度訪談基礎(chǔ)之上，具有較好的內(nèi)容效度。此外，本研究也用各因子的相關(guān)來(lái)考察問(wèn)卷的構(gòu)想效度，各因子的相關(guān)都介于0.352—0.744之間，皆達(dá)到0.01的顯著水平，其相關(guān)屬于中高度正相關(guān)，顯示這些因子的方向相當(dāng)一致，但彼此獨(dú)立，所以我們可以說(shuō)，大部分因子之間的相關(guān)都非常顯著，說(shuō)明具有良好的會(huì)聚效度。

三、結(jié)果與討論

通過(guò)本文的初步研究，新疆多民族地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型包括六個(gè)能力因子，分別是學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)引領(lǐng)與決策能力、調(diào)查研究與總結(jié)提高能力、選用人才能力、務(wù)實(shí)創(chuàng)新與應(yīng)變能力。對(duì)于學(xué)習(xí)能力，特征表現(xiàn)為主動(dòng)學(xué)習(xí)以及能帶動(dòng)大家學(xué)習(xí)；依法行政能力包括嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)章、按程序做事；協(xié)調(diào)引領(lǐng)與決策能力說(shuō)明了處于領(lǐng)導(dǎo)職位的領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)袖能力與氣質(zhì)與決策能力的正相關(guān)關(guān)系，他們之間有著豐富的內(nèi)在聯(lián)系；調(diào)查研究與總結(jié)提高能力體現(xiàn)了“從群眾中來(lái)，再回到群眾中去”的思想，要很好地服務(wù)人民就要通過(guò)調(diào)研來(lái)了解民眾的需求；選用人才的能力體現(xiàn)在合理搭配人才、量才使用、明晰權(quán)責(zé)、有團(tuán)隊(duì)精神等方面；務(wù)實(shí)創(chuàng)新與應(yīng)變能力這個(gè)經(jīng)過(guò)因子分析后重新命名，表明創(chuàng)新能力與應(yīng)變能力之間的關(guān)系，即應(yīng)變能力本身就是對(duì)任何時(shí)候突發(fā)的事情能進(jìn)行及時(shí)有效的處理，這必然要求領(lǐng)導(dǎo)干部具有活力或者創(chuàng)新能力，不斷適應(yīng)變化著的形式，包括樂(lè)于接受新生事物、善于分析新情況、能夠創(chuàng)造性地解決問(wèn)題、對(duì)潛在的事情敏感、抗壓、遇到事情沉著冷靜、能夠果斷解決事情等方面。這些同時(shí)也說(shuō)明能力特征也包含豐富的內(nèi)容。

新疆多民族地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型的構(gòu)建，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人而言，可以依據(jù)模型內(nèi)容制定生涯發(fā)展規(guī)劃，并據(jù)此拓展自己的能力，對(duì)于新疆人事組織部門(mén)而言，可以依據(jù)模型內(nèi)容培養(yǎng)、甄選、管理干部。

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