張永剛，方振邦

(中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院，北京 100872)

政治文化在社會和組織中的形成和發(fā)展，是一個漫長而復(fù)雜的過程，受到多種因素的影響，是對政治現(xiàn)象長期積淀的提煉。不同社會群體和組織在自身發(fā)展的歷史進(jìn)程中逐漸形成了相對固定的價值取向和文化歸屬，影響和規(guī)范著組織成員的政治態(tài)度和政治行為［1］。它存在于人們的思想深處，滲透到人們的政治生活、社會生活、組織生活等各個方面。

“政治文化”一詞首先由德國哲學(xué)啟蒙家赫爾德(1744-1803)提出，其后美國政治學(xué)家阿爾蒙德將其引入政治學(xué)領(lǐng)域，于1956年在《比較政治系統(tǒng)》一文中對這一概念進(jìn)行了初步闡述。1972年，阿爾蒙德在《比較政治學(xué):體系、過程和政策》一書中將政治文化定義為:政治文化是一個民族在特定時期流行的一套政治態(tài)度、信仰和感情，是政治體系背后的特定的行為模式。它是在本民族的歷史和現(xiàn)存社會、經(jīng)濟(jì)政治活動的過程中形成的，是人們在過去的經(jīng)歷中形成的態(tài)度類型。政治文化影響各個擔(dān)任政治角色者的心理，他們的政治要求內(nèi)容和對法律的反應(yīng)，對未來的政治行為有著重要的強(qiáng)制作用［2］。

對于中國這樣一個歷史悠久、文化源遠(yuǎn)流長的文明古國，數(shù)千年來積淀而成的政治文化深入影響著社會生活的各個領(lǐng)域。研究政府組織人力資源管理的特征，組織中個體的行為特征，影響組織道德、公平等問題，都離不開對傳統(tǒng)政治文化的深入理解。我們試圖從權(quán)威、道德、權(quán)力等幾個方面入手，通過解析我國傳統(tǒng)政治文化對人才選拔的影響，為提高政府組織人力資源管理水平進(jìn)行一些有益的探討。

一、傳統(tǒng)政治文化中的“權(quán)威性”特征對人員選拔的影響

我國政治文化起源于夏商周，秦漢時期逐漸成型，后經(jīng)歷代王朝的統(tǒng)治者不斷強(qiáng)化，通過制度設(shè)計和宣講，在我國社會中逐步建立起了以儒家思想為主體的政治文化。自秦以后，儒家學(xué)說被歷朝統(tǒng)治階層所采納，其根本原因并非統(tǒng)治階層推崇儒學(xué)所宣揚(yáng)的“仁義”之道，而是儒家維護(hù)的尊卑貴賤的等級秩序，符合了封建統(tǒng)治者的政治需求［3］。儒家學(xué)說通過對社會的長期浸潤，從意識深處引導(dǎo)著公眾的行為符合統(tǒng)治階層制定的規(guī)范。在中國政治文化形成的過程中，除了儒家的禮治與仁政思想，法家的法制理論和道家的無為主張都成為古代政治文化的重要組成部分，對社會管理和人才發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響［4］。這些不斷被宣講的傳統(tǒng)禮制強(qiáng)化了公眾的政治倫理觀念，以皇權(quán)和家長制為主的權(quán)威政治文化得以在中國各個歷史階段延續(xù)。

阿爾蒙德和弗巴將政治文化分為三種類型，一是參與型政治文化，也稱為公民文化。二是臣屬型政治文化，也稱為臣民文化。三是狹隘型政治文化［5］。對繁復(fù)的中國古代政治思想歸納后，我們認(rèn)為中國核心政治文化主要從三個方面得以體現(xiàn)，即君主專制主義、臣民意識和權(quán)威崇拜。通過對照阿爾蒙德和弗巴對政治文化類型的劃分，我們可以發(fā)現(xiàn)隨著封建社會的結(jié)束和現(xiàn)代民主政治的不斷發(fā)展，我國古代政治文化呈現(xiàn)出向現(xiàn)代政治文化逐漸轉(zhuǎn)變的態(tài)勢，即由君主專制主義向民主主義的轉(zhuǎn)變;由臣民意識向公民意識的轉(zhuǎn)變;由權(quán)威崇拜向平等觀念的轉(zhuǎn)變［6］。

但是，在經(jīng)過封建統(tǒng)治階層長期積累固化后，政治文化的轉(zhuǎn)變必然是繼承與發(fā)展緩慢融合的過程。伴隨西方政治學(xué)說的流傳，民主意識開始在中國萌芽，高度集權(quán)的政治體制，表面上從辛亥革命后即宣告結(jié)束，然而西方文化的某些內(nèi)容，如倫理道德、宗教信仰、價值觀念等，并未被整個社會所認(rèn)同，社會公眾的政治心理、政治情感和政治行為等，仍然深受臣屬型政治文化影響［7］。經(jīng)過漫長的政治文化滲透以后，意識形態(tài)在社會公眾內(nèi)心留存的印記，遠(yuǎn)非朝代更替所帶來的制度變革所能撫平。

新中國建立后，國家政治經(jīng)濟(jì)管理模式的變革，使傳統(tǒng)政治文化與政治現(xiàn)實有了一次新的交匯。在蘇聯(lián)大一統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)上，受權(quán)威主義和臣民思想的影響，建國初期形成了黨政不分、高度集權(quán)的政治體系?！岸Y治”、“仁政”和“德治”等傳統(tǒng)思想潛移默化的影響，使“德主刑輔”、“人主法輔”的傳統(tǒng)政治文化又一次融入現(xiàn)代政治制度，成為影響政府組織人員選拔的重要因素。家長作風(fēng)代替民主作風(fēng)、人治大于法制等弊端成為侵入政府組織管理體系深處的痼疾［8］。此外，中國傳統(tǒng)政治文化中追求統(tǒng)一、崇尚中庸、以和為貴等理念在現(xiàn)代政治生活中也得到了明顯的繼承。

可以說，當(dāng)代中國政治文化既傳承了東西方政治哲學(xué)的智慧，也在某種程度上繼承了封建社會權(quán)力至上，重宗親重等級的傳統(tǒng)理念，突出表現(xiàn)為專制性、依附性、宗法性和人治性的特征?！笆略谒姆?，要在中央。圣人執(zhí)要，四方來效。虛而待之，彼自以之”(《韓非子·揚(yáng)權(quán)》)，所體現(xiàn)的集權(quán)思想的延續(xù)，使中國傳統(tǒng)政治文化和受其影響而形成的行為方式，保持了穩(wěn)定和旺盛的生命力。以集權(quán)為主要特點(diǎn)的權(quán)威政治長期存在于主流社會意識之中，在我國形成了以權(quán)威政治為主，以民主政治為輔的政治文化格局。

權(quán)威作為維系復(fù)雜社會結(jié)構(gòu)，保證社會秩序穩(wěn)定的基礎(chǔ)，能夠為社會帶來組織和秩序，權(quán)威本身具有中性含義。但是，在我國傳統(tǒng)的政治思想和社會實踐中，權(quán)威的實質(zhì)就是專制權(quán)力，其最大的特征就是權(quán)力的絕對化。獨(dú)特的政治文化使不受約束、無限的、無所不在的權(quán)力觀流行于世，從而使公眾不僅崇拜皇權(quán)，而且崇拜一切權(quán)力。權(quán)威主義和等級思想在我國社會的普遍存在，逐漸形成了權(quán)力崇拜和人身依附的國民特性［9］。在這種氛圍下，“學(xué)而優(yōu)則仕”成為千百年來我國知識分子所追求的目標(biāo)。支撐這個目標(biāo)的基礎(chǔ)，一方面是知識分子經(jīng)國濟(jì)世的理想和情操，另一方面則是對權(quán)力的追逐，是我國傳統(tǒng)政治文化中對于成功的普遍認(rèn)同。

權(quán)威主義是我國政治文化的產(chǎn)物，人們一方面通過依賴和仆從于君主、官僚和宗族勢力，獲得社會主流政治文化的承認(rèn)，符合封建倫理道德的要求，使封建社會的秩序在法制之外得到了文化和倫理層面的保障;另一方面人們在這種依賴中獲得了生存和發(fā)展的羽護(hù)，在集體的環(huán)境中獲得了安全感。由于工作壓力產(chǎn)生的無助感，因為職業(yè)發(fā)展受阻產(chǎn)生的挫敗感，以及由不求有功但求無過心理產(chǎn)生的淡漠情緒，都成為權(quán)威主義生長的土壤。既得利益者的個人需求在權(quán)威的庇護(hù)下得到了滿足，不同利益集團(tuán)之間的利益?zhèn)鬏數(shù)靡跃S持。制度的獲益者和臣民文化籠罩下的群體，從正反兩個方面強(qiáng)化了權(quán)威主義在中國社會的生命力。

在權(quán)威主義特征明顯的我國傳統(tǒng)政治文化中，也包含“以和為貴”、“以德服人”等公民文化思想，一方面這些思想有利于化解矛盾和沖突，緩和社會對立情緒。但另一方面，強(qiáng)調(diào)個人道德對行為的約束作用，則往往輕視通過制度對權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督與制約。正如亨廷頓所言，盛行于亞洲社會的儒家精神強(qiáng)調(diào)權(quán)威、等級，個人權(quán)力和利益處于次要地位。社會強(qiáng)調(diào)一致性的重要性，強(qiáng)調(diào)避免沖突，保全面子，國家高于社會，社會高于個人［10］。建立在社會共識和個人修養(yǎng)基礎(chǔ)上的制度體系，不利于現(xiàn)代社會法治的完善與實施，使政府組織人員選拔中，人為因素的影響逾越了制度的作用，使唯上成為下級的自然選擇。

雖然從戰(zhàn)國時期，代表新興地主階級利益的法家就以“變法”、“以法治國”等理念在中國出現(xiàn)，并成為影響中國政治文化的重要力量。但中國傳統(tǒng)“法家之治”的治國理念，與現(xiàn)代以法治國的思想有著本質(zhì)的不同。我國古代的“法家之治”，本質(zhì)上還是以維護(hù)皇權(quán)專制為出發(fā)點(diǎn)的治國術(shù)?！豆茏印っ鞣ń狻穼⒎ń忉尀?“法者，天下之程式也，萬事之儀表也”。意在指明法是治國的標(biāo)尺，是社會的客觀準(zhǔn)則，法的重要性在于法本身所具有的公平正義?！豆茏印しǚā匪^“法者，民之父母也”，則更加突出了法的重要。但通過《管子·任法》篇，我們也可以發(fā)現(xiàn)，我國古代之法所強(qiáng)調(diào)的法的精神，除了與現(xiàn)代法治精神具有可通約之處外，還有一條貫穿始終的脈絡(luò)，即維護(hù)宗法等級的精神，是德、法并重思想的體現(xiàn):“有生法，有守法，有法于法。夫生法者，君也;守法者，臣也;法于法者，民也。君臣上下貴賤皆從法，此謂為大治?！?/p>

明末清初著名思想家黃宗羲，繼承和發(fā)揚(yáng)了我國傳統(tǒng)的民本思想，他在其著作《明夷待訪錄·原臣》中寫道:“故我之出而仕也，為天下，非為君也;為萬民，非為一姓也?！痹凇对ā分信u封建國家之法，乃“一家之法，而非天下之法”。他的政治理念為后世認(rèn)識中國封建君主專制制度提供了重要思想依據(jù)。但由于時代的局限，他對秦漢以降君主專制的批判仍然是發(fā)于法，止于德。其對君主道德的批判，目的并不在于否定君主制度的本身，而是期望君主的權(quán)威建立在道德的高地上。君主要像炎黃二帝、夏﹑商﹑周三代之君那樣，行為斷事出于公心和道義［11］。深厚的歷史傳統(tǒng)和文化的浸潤使黃宗羲等也始終未能脫離儒家“禮治”，“德治”，“人治”的基本思想［12］。儒家文化在中國的傳承，對我國政治生活產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的和潛移默化的深刻影響。

二、傳統(tǒng)政治文化中的“德治”理念對人員選拔的影響

在儒家學(xué)說的捍衛(wèi)者看來，政治的善果是反求諸己的必然結(jié)果，外力的推動只是輔助，成功的真諦在于對自己內(nèi)心的完善，道德水平的高低成為獲得社會承認(rèn)的關(guān)鍵。管仲在《立政》篇中說:“君子所審者三:一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”。在《君臣上》中也寫道:“論材量能，謀德而舉之，上之道也?！边@些古代官吏成長選用理念的核心思想，與當(dāng)前我國政府組織官員選拔中，“德才兼?zhèn)?、以德為先”的要求可以說是一脈相承。

我國社會中，各級官員、知識分子等群體，作為主流價值觀的守護(hù)者，首先被要求成為社會道德的表率，要克己、修身，專利國家而不為身謀。正如《禮記·大學(xué)》中所說:“古之欲明明德于天下者，先治其國。欲治其國者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身。”明確提出了個人修養(yǎng)對于治世的重要性。儒家學(xué)說要求所有人“克己復(fù)禮為仁”，以道德修養(yǎng)為立身之本，遵守禮儀法度和傳統(tǒng)政治秩序，以達(dá)到社會的安定和個人的提升。我國政治文化突出強(qiáng)調(diào)了官員個人修養(yǎng)的提升，道德成為影響人員選拔的核心要素。在《睡虎地秦墓竹簡·語書》中就寫到:“良吏明法律令，事無不能也;又廉潔敦愨而好佐上;以一曹事不足獨(dú)治也，故有公心?！?/p>

對于官吏的評判選拔標(biāo)準(zhǔn)，《管子·重令》中也有過詳細(xì)的表述:“察身能而受官，不誣于上，謹(jǐn)于法令以治，不阿黨，竭能盡力而不尚得，犯難離患而不辭死，受祿不過其功，服位不侈其能，不以毋實虛受者，朝之經(jīng)臣也。”管仲提倡任人唯賢的原則，以德、功、能三者結(jié)合為用人標(biāo)準(zhǔn)，其中尤其以德為重。他的用人理念與其后荀子所倡導(dǎo)的“論德使能而官之”的觀點(diǎn)也具有一致性［13］。今天，我國對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部提出的生活正派，講操守，重品行，保持高尚的精神追求等要求，以及政府組織在評價、考察和任用干部工作時遵循的“德能勤績廉”的標(biāo)準(zhǔn)，與我國古代官吏的評價標(biāo)準(zhǔn)依然具有很多共通之處，成為我國政府組織人才評價的基石。

傳統(tǒng)政治文化對政府組織人員評價提出的標(biāo)準(zhǔn)和要求，具有積極的借鑒意義。但是，通過分析我們也能夠發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)政治文化中負(fù)面因素的延續(xù)，同時制約著我國政府組織人才的選拔和使用。在我國傳統(tǒng)政治環(huán)境下，最高統(tǒng)治者的權(quán)力是不受約束和高高在上的。正如亨廷頓所言:“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力，這是萬古不易的一條經(jīng)驗。有權(quán)力的人們使用權(quán)力一直到遇有界限的地方才休止［14］?！痹趥鹘y(tǒng)社會中，對領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的制約更多來自于自我約束，道德因素起著極為重要作用。在這樣的政治現(xiàn)實中，政府組織在人員的選拔、任用、考核、晉升等過程中，隨意性比較明顯，極易形成惟命是從、因情徇私的局面。人員選拔與領(lǐng)導(dǎo)者的意志緊密聯(lián)系，制度成為附庸，破壞了人員選拔制度的科學(xué)性，進(jìn)而附生用人腐敗。組織成員在職業(yè)發(fā)展和成長中形成明顯的被動、依附特征，其主要特征表現(xiàn)為:

首先，在高度集權(quán)和臣民政治文化明顯的政府組織中，權(quán)力集中在組織的高層，大多數(shù)基層組織成員對組織缺乏控制和影響力，組織成員的選拔與晉升被少數(shù)人掌握。阿上、卑下、攀附、從眾等負(fù)面政治人格，導(dǎo)致下級對上級或權(quán)威的意見無原則迎合，造成組織中非制度化行為嚴(yán)重，小團(tuán)體意識泛濫。與管理者價值觀、辦事風(fēng)格相似的組織成員往往容易在組織中獲得偏愛。在管理者主觀因素影響下，組織績效評估的結(jié)果與實際績效產(chǎn)生了偏差，造成績效評估信度不足，人員選拔結(jié)果失真。

其次，在主導(dǎo)中國政治文化的儒家思想中，孔子所倡導(dǎo)的中庸思想是流傳最廣泛、對社會生活影響最為深遠(yuǎn)的處事哲學(xué)之一。中庸哲學(xué)作為認(rèn)識問題的方法和對待事物的態(tài)度有其積極和可取的方面，但在傳統(tǒng)政治文化發(fā)展的過程中，應(yīng)用最多的是中庸哲學(xué)的實用主義價值。所謂“木秀于林風(fēng)必摧之，行高于眾人必非之”、“得過且過”、“進(jìn)一步山窮水盡，退一步海闊天空”等流傳至今的語句，無一不是中庸哲學(xué)在現(xiàn)實生活的體現(xiàn)。這種處事理念與原則的直接表現(xiàn)，就是明哲保身、與世無爭等保守思想［9］。在中庸哲學(xué)影響下，政府組織人員選拔的信度和效度都會受到影響。

最后，政府組織建立在人治和經(jīng)驗基礎(chǔ)上的績效管理，缺乏科學(xué)可靠的制度化評價手段?；凇暗履芮诳兞钡脑u價體系缺乏切實有效的評價方法，組織難以對成員進(jìn)行有效評價，導(dǎo)致績效評價效度易受質(zhì)疑。目前，政府績效評價中遇到的問題，與《晉書·列傳》中所表述的“人物難知，愛憎難防，情偽難明”具有一定相似性。如果不能有效降低傳統(tǒng)政治文化中負(fù)面因素對人力資源管理的影響，績效管理中的難題仍將長期困擾政府組織。

第一，在傳統(tǒng)中庸思想的作用下，組織管理者尤其是政府組織的管理者，為了避免組織內(nèi)部沖突，減少下屬與自己產(chǎn)生對立情緒的可能，往往會在組織績效評估中提高下屬的評級水平。重私情、講面子等心理因素在政府組織績效評估中的廣泛存在使績效評估的信度大打折扣。

第二，管理者在進(jìn)行績效評估時，因為傳統(tǒng)宗法思想的作用，容易將考評對象的背景因素融入評估結(jié)果中。對被評估者社會資源、家庭背景的過多關(guān)注，使人力資源管理者的職業(yè)道德受損，評估結(jié)果失去了應(yīng)有的公正、公平。

第三，公共組織績效評估在缺乏科學(xué)手段的狀態(tài)下，其結(jié)果容易被管理者扭曲。即管理者為樹立權(quán)威及強(qiáng)化權(quán)力，人為降低某個群體或個人的績效評級。管理者對目標(biāo)群體評價的高低，不是建立在客觀工作績效的基礎(chǔ)上，而是建立在對組織成員價值觀、工作態(tài)度或?qū)ι霞墤B(tài)度的判斷等主觀意愿上。

根據(jù)我國公務(wù)員法第八十三條一款規(guī)定，公務(wù)員在年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的將予以辭退。但我們從政府公開的數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，從1996年到2003年底，全國共有1.6萬余名公務(wù)員被辭退［15］，即八年間平均每年辭退大約二千名公務(wù)員。將這個數(shù)字與2003年總數(shù)為636.9萬人的公務(wù)員總數(shù)進(jìn)行比較［16］，我們不難看出公務(wù)員績效評估不合格的比例，明顯與工作實績存在偏差。這樣的結(jié)果使個人績效難以得到有效評價，人員選拔的依據(jù)缺乏科學(xué)性，最終影響了政府組織整體績效的提升和目標(biāo)的達(dá)成。

三、政治文化中的“權(quán)力場”現(xiàn)象對人員選拔的影響

回顧歷史，中國的封建君主專制體制得以維系的基礎(chǔ)，在隋唐之前以士族門閥政治為根基。隋唐之后，為了適應(yīng)社會結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜的局面，打破階層流動的瓶頸，廣泛吸納社會精英，庶族地主政治開始成為中國傳統(tǒng)政治文化發(fā)展的載體。從魏晉南北朝統(tǒng)治的400年歷史來看，皇族宗室制、九品中正制、士族和庶族分隔制與門生故吏進(jìn)仕制等，都體現(xiàn)了在維護(hù)君主專制本質(zhì)上的政治文化改良。至隋唐時期，在君主專制的基礎(chǔ)上，政治文化的發(fā)展出現(xiàn)了內(nèi)容上的轉(zhuǎn)變。首先，科舉制的實施為庶族地主參與政治活動開通了渠道，開科取士為庶族地主進(jìn)入政治舞臺提供了機(jī)遇，一改魏晉南北朝的士族門閥政治為庶族官僚政治，為封建社會后半期的政治面貌奠定了基礎(chǔ)［17］。

但我國傳統(tǒng)封建專制制度的基礎(chǔ)，始終沒有脫離宗法制這一根本。它是以家族為中心，按血統(tǒng)祭祀祖先、繼承宗統(tǒng)、區(qū)別親疏的規(guī)則和制度［8］。宗法制的延續(xù)使封建家族勢力不斷膨脹，名門之后高官輩出，占據(jù)了大量政治資源，成為封建官僚體系中揮之不去的痼疾。家族勢力的發(fā)展，使得高層官員身兼多職，但實際上并不能完全履行所承擔(dān)的責(zé)任，發(fā)生問題之后即相互推諉搪塞無人負(fù)責(zé)。世家子弟往往超越品級限制擢升迅速，在極短的時間內(nèi)就完成了普通官吏需要一生所走的道路。而朝廷為滿足士族子弟為官的欲求，任意的封賞爵位，隨意設(shè)立官銜，從而導(dǎo)致官僚機(jī)構(gòu)日益龐大，冗員冗職充斥各級行政組織?！熬庸贌o官官之事，處事無事事之心”成為封建官僚秩序的真實寫照。《晉書·劉毅傳》中所說“上品無寒門，下品無勢族”的政治局面屢見不鮮。士族對官場的壟斷，嚴(yán)重制約了官僚體系的更新和發(fā)展，更形成了惡劣腐敗的官場風(fēng)氣［17］。

雖然宗法制對封建政治影響巨大，但我國封建社會之所以延續(xù)千年，保持了相對的繁榮和穩(wěn)定，與封建社會統(tǒng)治者不斷改良政治文化、修正和完善人事管理體系有著深刻的關(guān)系。封建統(tǒng)治者也注意到控制貴族勢力發(fā)展的重要，逐步建立完善了國家的官僚管理體系。給予沒有官職的貴族物質(zhì)上的保障，但限制了他們干預(yù)行政事務(wù)的權(quán)力，降低了豪門望族對行政體系的干擾，保證了國家政策和法令的有效執(zhí)行。從漢代的察舉、征辟到隋唐之后的科舉制度，適合封建社會政治需要的人才通過推薦與考試等措施，得以源源不斷地進(jìn)入官僚體系。這些制度設(shè)計為出身貧寒的有識之士開辟了一條向上的晉升通道，成為統(tǒng)治階層官僚體系加快新陳代謝的有效方式。這些舉措對現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，都起到過不小的啟發(fā)作用［3］。

宗法制存續(xù)發(fā)展到今天，政府組織中以血緣為紐帶的網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)受到了制約，我國《公務(wù)員法》對政府組織中血親關(guān)系的回避做出了明確的規(guī)定。但現(xiàn)實生活中以多種形式存在的關(guān)系網(wǎng)，仍然嚴(yán)重影響和制約著政府組織的的人事管理及個人發(fā)展。在傳統(tǒng)政治文化充斥的組織中，“關(guān)系”成為纏繞在組織深處揮之不去的影子。啟用和擢升官員往往講求出身和派系，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都極易受到人情、關(guān)系的影響;官職獎勵的對象是政治技巧高超而非績效最優(yōu)秀的成員。在政府組織表面等級森嚴(yán)，界限分明的組織結(jié)構(gòu)中，以同鄉(xiāng)、同學(xué)、出身同源等因素主導(dǎo)的非正式群體，通過隱性的力量深刻影響著政府組織的人員選拔。

（一）拐彎背誦法。教師在指導(dǎo)學(xué)生讀“小九九”乘法口訣表時，還可以拐彎讀。如，一五得五，……五九四十五。這樣，當(dāng)學(xué)生再遇到“45÷5=?”的時候，當(dāng)他念到“五五二十五”發(fā)現(xiàn)不夠45，就會按照拐彎讀的方法，繼續(xù)讀出：五六三十，……五九四十五！進(jìn)而聯(lián)想到得數(shù)是9。

以“關(guān)系”為指導(dǎo)的利益交換，是中國傳統(tǒng)政治文化在人力資源管理領(lǐng)域的突出表現(xiàn)。但從世界范圍來看，政府組織的人員選拔被“關(guān)系”影響也并非中國特色，西方國家在現(xiàn)代公務(wù)員管理制度實施之前，拉關(guān)系、講門第、賣官鬻爵等現(xiàn)象也曾屢見不鮮。例如1853年英國有關(guān)官吏任用情況的報告《關(guān)于建立英國常任文官制度的報告》指出，在英國想做官的多是庸碌無能之輩，在社會競爭性職業(yè)中失利或不想積極努力的，才在政府部門混日子;能夠進(jìn)入政府做官的人大都同大臣有關(guān)系［18］。這些現(xiàn)象的改善，也是在英國文官制度確立之后才逐步得以實現(xiàn)。就此我們可以看出，管理者與成員之間存在的隱性翼護(hù)關(guān)系，一旦遇到合適的環(huán)境就極易迅速腐蝕制度規(guī)范，預(yù)防和消除這些不利于組織人才發(fā)展因素的最好方法，就是建立和完善政府組織現(xiàn)代人力資源管理體系，用嚴(yán)密的制度消弭由關(guān)系編織的人情網(wǎng)。

我們將傳統(tǒng)政治文化對政府組織人力資源管理產(chǎn)生的無形影響稱為“場”，即如同“磁場”一樣是看不見、又摸不著的特殊物質(zhì)，是了無痕跡但確實存在的強(qiáng)大力量。在受到“場”嚴(yán)重影響的環(huán)境中，人才的選拔和成長會受到極大的制約和阻礙。“場”覆蓋下的政府組織中，等級觀念、派系觀念和人治意識成為組織成員的普遍政治思維和處事態(tài)度。在組織人員管理的各個環(huán)節(jié)，無形而又無處不在的關(guān)系，使特權(quán)行為常態(tài)化，超越制度規(guī)范的行為頻發(fā)。這種與人治緊密相關(guān)的體系，成為組織中人身依附和裙帶關(guān)系漫延的基礎(chǔ)，使跑官要官等非組織行為日趨普遍。

如同磁場一樣，在靠近權(quán)力中心或派系核心的位置，受人治的影響越強(qiáng)烈，人事管理中越容易體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人意志，我國官僚體系中秘書群體的現(xiàn)象就是最明顯的佐證。受“場”的影響，我國政府組織中權(quán)力散布的特性，與政府組織架構(gòu)的穩(wěn)定性相比既有同一性，也有差異性。首先，權(quán)力的產(chǎn)生依賴于政府組織的等級化分，科層制的組織結(jié)構(gòu)為權(quán)力的傳遞搭建了制度化的平臺，以組織主要領(lǐng)導(dǎo)為核心形成的“場”的中心，按層級持續(xù)向外圍擴(kuò)散著權(quán)力。但是，權(quán)力“場”的影響范圍又同科層制結(jié)構(gòu)不完全吻合，即權(quán)力的大小不完全受組織架構(gòu)的約束。與權(quán)力中心具有非制度聯(lián)系的其他權(quán)力源，即使從組織結(jié)構(gòu)來看遠(yuǎn)離權(quán)利中心，但他們可能超越組織架構(gòu)的限制，獲得超越等級的額外權(quán)力資源。

通過對傳統(tǒng)政治文化影響下形成的權(quán)力“場”進(jìn)行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)權(quán)力擴(kuò)散在人力資源管理領(lǐng)域具有較為明顯的特殊性。綜合比較后我們認(rèn)為政府組織人力資源管理中所包含的權(quán)力因素主要有以下幾個特征:

第一，彈性伸縮。管理者因為職位而擁有正式權(quán)力，使其擁有了要求下級成員完成組織工作的權(quán)力，但基于職位的權(quán)力并不能保證組織成員完全遵守管理者的要求。在人事關(guān)系復(fù)雜的政府組織中，可能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人管理權(quán)力被環(huán)境壓縮，或隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威的增長導(dǎo)致權(quán)力擴(kuò)張的兩種狀態(tài)，其影響力的大小不完全依附職位。因此說，組織領(lǐng)導(dǎo)者的控制力具有彈性伸縮的特性。

第二，資源抽象。組織中的“關(guān)系”支撐著“場”的存在。“關(guān)系”和“場”都具有非物化的特性，是一種無法量化的、抽象的資源。雖然組織成員的所有行為，都在“場”這一抽象的力量的覆蓋下進(jìn)行，但“場”的范圍難以衡量，對人力資源管理的影響無法定量分析。但它確實存在于每一個組織中，對人力資源管理發(fā)揮著重要影響。

第三，影響力漂移。傳統(tǒng)組織在權(quán)力核心之外，往往存在多個副權(quán)力中心(派系)。與組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性不同，副權(quán)力中心(派系)的影響力容易受人際和環(huán)境兩個變量的影響產(chǎn)生漂移，影響力的范圍和大小呈隨機(jī)分布狀態(tài)。超越職位權(quán)限的影響力，往往使組織正式的制度體系被扭曲，深刻影響組織人員選拔的程序和結(jié)果公正。

圖1 “場”-政治文化作用下的組織影響力分布形態(tài)

四、傳統(tǒng)政治文化對人員選拔影響的長期性

封建社會所指以法治國，除了與現(xiàn)代法治精神相通的含義之外，更多的是以法權(quán)的形式將人劃分為不同的等級，并依照個人所具有的社會身份、地位和等級來確定各自享有的不平等的權(quán)力和義務(wù)［19］。國家以法律形式所確立的尊卑等級，受到了嚴(yán)格的保護(hù)?！俄n非子·有度》所描述的理想狀態(tài):“法不阿貴，繩不繞曲。法之所加，智者弗能辭，勇者弗敢爭，刑過不避大臣，賞善不遺匹夫。”在封建社會的法治環(huán)境下，只能成為一種理想而難以實現(xiàn)的愿望。時至今日，現(xiàn)代意義上的法治精神在我國還或多或少受到傳統(tǒng)文化中等級、權(quán)威理念的影響，政治權(quán)力的過度膨脹，仍然在一定程度上壓縮著制度的空間，影響著政府人員選拔的公平與公正。

從封建社會到今天，在我國的政治生活中，始終強(qiáng)調(diào)國家、民族和集體利益超越個人利益。對家庭乃至國家利益的絕對服從，壓抑著個人參與政治活動的主動性。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)以集體的名義向社會釋放個人意志，壟斷政治權(quán)力，使權(quán)力集中并且不受約束，為家長制作風(fēng)披上了合理的外衣。建國以來的歷次政治運(yùn)動，似乎賦予了社會大眾廣泛參與國家政治生活的權(quán)力，但事實上每個人只是泛化在群體中的一員，政治價值取向的正確性被同一化［20］。

從建國后到文革末期，對毛澤東同志個人崇拜的逐步升級，從“頂峰論”到“兩個凡是”，將家長制的特性和臣屬文化表現(xiàn)的淋漓盡致。由最高領(lǐng)導(dǎo)層提出，并為社會大眾所接受的這種崇圣意識，并非僅僅是政治人物為了達(dá)到某種政治目的而采用的手段，而是長期留存在領(lǐng)導(dǎo)階層和社會大眾之中的共識［21］。在傳統(tǒng)政治文化的影響下，社會公眾主體意識的缺失成為家長制在政府組織中長期存在的土壤，也成為政府組織人力資源管理科學(xué)化的最大障礙。

家長制現(xiàn)象使組織的領(lǐng)導(dǎo)者能夠凌駕于組織紀(jì)律之上，不受約束的權(quán)力在組織中蔓延而得不到監(jiān)督和制約，圍繞主要領(lǐng)導(dǎo)形成的小團(tuán)體能夠在制度和法律之外謀求集團(tuán)利益，從而在更為廣泛的層面上損害了社會的公平和正義，使社會公眾的權(quán)益被侵蝕。鄧小平同志1980年8月在《黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》一文中就曾指出:“從黨和國家的領(lǐng)導(dǎo)制度、干部制度方面來說，主要的弊端就是官僚主義現(xiàn)象，權(quán)力過分集中的現(xiàn)象，家長制現(xiàn)象，干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制現(xiàn)象和形形色色的特權(quán)現(xiàn)象”，“除了使個人高度集權(quán)以外，還使個人凌駕于組織之上，組織成為個人的工具”，“他們的權(quán)力不受限制，別人都要唯命是從，甚至形成對他們的人身依附關(guān)系”［22］。

這些現(xiàn)象的發(fā)生，與我國傳統(tǒng)政治文化中負(fù)面因素的延續(xù)具有緊密聯(lián)系。明主、賢臣、廉吏、順民，是我國傳統(tǒng)政治理想的集中體現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)發(fā)展形成的等級制度，持續(xù)強(qiáng)化著權(quán)力絕對化、擴(kuò)大化的社會現(xiàn)實。“天子圣明，臣罪當(dāng)誅”所體現(xiàn)的政治信條，成為指導(dǎo)封建君臣關(guān)系的公認(rèn)準(zhǔn)則，忠臣思想作為封建社會職業(yè)操守的重要文化支柱，成為封建制度延續(xù)的重要保證，并在當(dāng)前的政府組織中持續(xù)發(fā)揮作用。職位和權(quán)力成為在傳統(tǒng)制度體系中獲得尊重的標(biāo)準(zhǔn)，從而形成了政府組織成員以晉升為導(dǎo)向的價值觀，進(jìn)一步強(qiáng)化了等級的存在，“君君、臣臣、父父、子子”的等級觀念深入社會的每個角落，這些延續(xù)至今的政治文化深深的影響著政府組織的人員選拔。

現(xiàn)代組織管理以績效為導(dǎo)向，每個成員在組織中獲得的評價和所處的位置由自身能力決定。招錄、晉升或其它人員管理環(huán)節(jié)，都不應(yīng)該以出身為衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理中階級、身份、社會地位等與績效無關(guān)因素的放大，往往會形成與傳統(tǒng)社會等級觀念相關(guān)的低績效組織。身份庇護(hù)除了增加組織人事管理的不平等，更嚴(yán)重的危害在于降低組織效率，破壞組織中的互信與平衡，最終威脅到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。正如《韓非子·主道》中寫到的:“誠有功則雖疏賤必賞，誠有過則雖近愛必誅。近愛必誅，則疏賤者不怠，而近愛者不驕也”。作為現(xiàn)代人力資源管理者，應(yīng)該充分研究如察舉、征辟、保舉、九品中正、科舉等古代人才選拔形式，吸收傳統(tǒng)人事管理制度的積極因素，為現(xiàn)代政府組織人力資源管理提供思路，完善制度程序。

任何一種民族文化都具有本能的排異性，而我國政治文化民族特質(zhì)所表現(xiàn)的封閉與排異則表現(xiàn)得更為突出，外來文化或習(xí)俗在融入中國社會之前，其基本形態(tài)已經(jīng)開始發(fā)生適應(yīng)性的改變，在吸收外來文化的過程中，面對具有獨(dú)特范式的中國傳統(tǒng)政治文化，任何基于其它范式的外來文化都難以落地生根。即使是被吸收的外來文化，也在某種程度上加固了傳統(tǒng)政治文化的已有形態(tài)［4］。

進(jìn)入二十一世紀(jì)的今天，在政府組織人力資源管理過程中，仍然習(xí)慣使用傳統(tǒng)的管理方式，人情托請等現(xiàn)象先于求諸法律制度，等級觀念和特權(quán)意識還難以消除。人情政治、宗親觀念仍然維系著正式組織以外的社會生活，“場”作為關(guān)系的能量釋放模式，覆蓋著政府組織管理的各個環(huán)節(jié)。在這樣的環(huán)境中，政府組織人力資源管理領(lǐng)域容易產(chǎn)生兩種現(xiàn)象，一是人力資源部門的管理者對組織管理活動參與度偏低，疏遠(yuǎn)和逃避人事管理責(zé)任，采取被動管理模式。二是人力資源管理者的行為與傳統(tǒng)政治文化充分融合，操弄權(quán)謀。將組織人事管理與個人或小團(tuán)體利益結(jié)合，成為破壞組織制度的逆行者。我們認(rèn)為，在這樣的政治文化環(huán)境中，完美的制度建設(shè)將由于缺少足夠的政治文化資源支持而流于形式，從而在完善的制度下生長出亞健康的果實［23］。

中國社會長期積淀形成的成熟政治文化，將社會成員的思維方式、行為方式、價值取向融合，體現(xiàn)了中國政治文化的獨(dú)特價值。中國政治文化以其深厚的內(nèi)涵，持久而深刻的影響著社會活動的各個層面，不以朝代或領(lǐng)袖的更替為終結(jié)。政治文化是一柄雙刃劍，既能為組織發(fā)展提供支持，也能對組織的人力資源管理活動產(chǎn)生破壞作用。正向的政治文化能夠強(qiáng)化系統(tǒng)，為組織帶來活力。負(fù)向的政治文化在對組織潛移默化的滲透中，侵蝕正常的組織結(jié)構(gòu)，弱化組織職能，使科學(xué)人力資源管理難以實現(xiàn)。我國傳統(tǒng)政治文化與現(xiàn)代民主政治文化的融合，以及負(fù)向政治文化與組織管理現(xiàn)實的剝離，將是一個長期而緩慢的過程。政府組織人力資源管理在今后較長的時間內(nèi)仍將從多方面受到政治文化的影響。

“天下之重，非獨(dú)治所安”，在全球人才競爭的環(huán)境下，培養(yǎng)和造就結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，是我國政府組織面臨的長期任務(wù)。在受傳統(tǒng)政治文化深度影響的政府組織中，要繼續(xù)加強(qiáng)人事制度規(guī)范化建設(shè)，有選擇的繼承傳統(tǒng)政治文化的精華，降低負(fù)面政治文化對人力資源管理的影響，為組織人事工作科學(xué)決策提供支持，將制度融入組織管理當(dāng)中。政府組織人員的選拔必須建立在程序公正、方法科學(xué)的基礎(chǔ)上。政府組織人員要重視道德修養(yǎng)的提升;注意結(jié)合中國社會的實際，尋找權(quán)威與民主之間的平衡;通過系統(tǒng)的人力資源管理管理方式減少權(quán)力場對正常制度的干擾，使政府組織的人員選拔符合科學(xué)、公正的原則。

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