_黃述民

在一次績效考核管理理念講座上，筆者曾聽到授課專家以這樣一則寓言故事作比喻，聽后感觸頗深，很受啟發(fā)。

寓言故事的題目叫《主人和貓》，說是主人家養(yǎng)了一只貓，給它創(chuàng)造了優(yōu)越的生存環(huán)境，貓吃了睡，睡了吃，養(yǎng)得白白胖胖，一只老鼠也沒捉住過。不久，主人家中老鼠成群。主人想：得找個法子，讓貓去捉老鼠。于是，主人對貓說：“你每天拿一條老鼠尾巴給我，就可以得到你的口糧，交不上老鼠尾巴就沒有飯吃?！眲傞_始，貓很反感和不適應(yīng)這種機制，它習(xí)慣了養(yǎng)尊處優(yōu)，不愿意撲下身子去捉老鼠，但主人的主意已定，貓只好想辦法了。然而，貓想出來的辦法不是怎樣去捉老鼠，而是去賄賂老鼠，讓老鼠拿尾巴做交易，老鼠當(dāng)然求之不得。就這樣，貓每天都能完成“一條老鼠尾巴”的考核任務(wù)，從而得到它的口糧，老鼠們也有了它們安逸的處所。當(dāng)然，主人家的老鼠非但沒減少，反而越來越多了。

教授通過這則寓言故事，形象地說明了企業(yè)在考核管理機制上可能存在的類似弊端，告誡我們在工作中不要步入“老鼠尾巴式”考核的誤區(qū)。在這里，我們不妨?xí)呵曳Q之為“鼠尾式”考核機制。

針對“鼠尾式”考核機制引發(fā)的“鼠患日增”負效應(yīng)的警示，筆者想到，當(dāng)前電力企業(yè)在績效考核管理上必須注意建立有效、合理的機制，必須從支撐績效考核機制的背景和理念上進行深層次、科學(xué)的精確思考。如果出現(xiàn)考核目標(biāo)定位偏差，考核方法運用不當(dāng)?shù)那樾?，就完全有可能?dǎo)致和寓言故事一樣的相反結(jié)果——本來是制定計劃激勵貓去滅老鼠，從而促進其收入上的合理分配，而它竟然會因為一己之私去和老鼠相互串通，弄虛作假，甚至違規(guī)操作，導(dǎo)致更加嚴(yán)重的后果，帶來家中老鼠越來越多的負效應(yīng)。

為此，筆者認為，要避免“鼠尾式”考核引發(fā)的一系列問題，應(yīng)從以下三個方面來重視和對待考核機制問題。

一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定問題。設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)是為了達到理想的終極目標(biāo)，而沒有科學(xué)、規(guī)范、合理的理念進行支撐是很難達到目標(biāo)的，這就要求我們在制定標(biāo)準(zhǔn)之前用客觀理性的態(tài)度和邏輯嚴(yán)密的思維進行思考?？己藰?biāo)準(zhǔn)就像是一把雙刃劍，制定得當(dāng)，可以激勵先進，鞭策后進，提高工作效率，促進企業(yè)的良性發(fā)展，取得理想的工作成效。反之，則會打擊優(yōu)秀員工的積極性，使考核工作事與愿違，工作效率反而降低，甚至向壞的方向發(fā)展。

以老鼠尾巴作為對貓進行“口糧”考核的標(biāo)準(zhǔn)，固然比以往不讓它捉老鼠、坐等吃喝要強得多，體現(xiàn)了以勞動求報酬的收入分配原則，然而，前提必須是，標(biāo)準(zhǔn)制定者應(yīng)先精確思考考核的計劃、目標(biāo)的制定是不是完善，是不是符合實際？考慮到把目標(biāo)制定為交老鼠尾巴、交整只老鼠還是看老鼠數(shù)量的減少？要設(shè)想一下如何發(fā)揮貓的職業(yè)化本性去捉老鼠，因為沒有完善的考核激勵機制，干好干壞一個樣，就很難達到一定的職業(yè)化水平。按照貓的職業(yè)化本性，它應(yīng)該去捉老鼠，但是假如這只貓根本不想去捉老鼠或者它沒有達到捉鼠技術(shù)水平的話，起碼在很大程度上就會增加它為討好主人而弄虛作假、欺上瞞下的可能性。所以說，貓的主人在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候因考慮不周而犯了上面這樣一個錯誤，就必然導(dǎo)致了以后家中老鼠日增的后果。

對于一個企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)要建立科學(xué)的考核激勵機制，制定行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定的時候一定要了解企業(yè)對各部門的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法，并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)既不能太高，也不能太低，要體現(xiàn)“員工通過努力能完成達到”這一原則。只有這樣的績效目標(biāo)才能在執(zhí)行中得到員工的認可，才既能避免不必要的阻力，又能避免“鼠尾式”投機的隱患。

二是考核方法要不斷完善。一個績效考核方案出臺后并不是一成不變的，要想使它起到應(yīng)有的作用，還需要在實施過程中不斷加以檢驗和完善，隨著形勢的發(fā)展不斷探索和創(chuàng)新?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的建立、運行與實施的過程就是一個績效信息的收集、分析和評價的過程，績效信息來源渠道是否暢通、及時、可靠，以及信息的質(zhì)量是否具有有效性都直接影響績效管理效果。工作中，如果認為考核只是簡單給員工評分那就錯了，在考核過程中要找員工談話溝通，了解他們的工作狀態(tài)、工作進展情況、所取得的業(yè)績及所遇到的障礙，并在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進行充實和完善，否則就會與實際情況產(chǎn)生脫離，甚至產(chǎn)生負作用。只有這樣，我們得出的考核結(jié)果才可能比較客觀、公正。寓言故事中，貓的主人在對貓進行績效管理時，下了指標(biāo)后就不管不問了，沒有重視它是怎樣弄到每條老鼠尾巴的，缺少了考核中一個很重要的環(huán)節(jié)——溝通和監(jiān)督。貓的主人應(yīng)該經(jīng)常注意查看貓捉老鼠的過程，跟蹤和監(jiān)測考核機制的運行，對出現(xiàn)的問題及時查缺補漏和總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)關(guān)于“老鼠尾巴”問題的特殊跡象，斬斷其惡性膨脹的根源。

三是如何正確對待考核結(jié)果的運用問題?？己说恼嬲康膽?yīng)該是鼓勵員工以后更加努力地工作?？己藱C制是激勵的有效方法，但不是唯一和萬能的，它只是為達到某種目標(biāo)所采取的手段和措施，是約束性和針對性比較強的直接作用機制，不是最終的目的。譬如，通用電氣公司的考核和獎勵制度卓有成效，能使員工工作效率更高、更出色。其秘訣是只獎勵那些利用高明的科技手段完成高難度工作指標(biāo)的員工。他們的機制帶來了好的考核結(jié)果，促進了企業(yè)更好、更快、更穩(wěn)地向前發(fā)展。我們在進行績效考核的過程中，一方面應(yīng)盡量克服社會中所形成的固有認知帶來的績效管理中的各種認識偏差，另一方面，應(yīng)該對各種考核結(jié)果進行正確的歸納分析，才能真正達到預(yù)期的目的。比如主人要貓多捉老鼠，根本上應(yīng)是采取疏通和引導(dǎo)的方法來管理，激發(fā)貓的內(nèi)在欲望等因素，傳授給貓更多的滅鼠方法，而不是以“尾巴”論英雄。

目前，綜觀我們電力行業(yè)，也要導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理制度，建立科學(xué)的、先進的崗位目標(biāo)考評體系，對電力職工提出新的要求，進行電業(yè)服務(wù)理念教育和職業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們增強服務(wù)意識和服務(wù)藝術(shù)，進行業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)，提高其辦理業(yè)務(wù)的速度和質(zhì)量等，通過這一系列措施的實施有效地開展目標(biāo)管理和績效考核。只有這樣，我們才能確保徹底消除工作中潛藏的“老鼠尾巴”負面效應(yīng)，充分把握所制定的目標(biāo)與相關(guān)績效考核的方法，才能更好、更有效地發(fā)揮績效考核的作用，順利實現(xiàn)我們的工作目標(biāo)。