杜玉萍

(澂江縣人民醫(yī)院，云南 澂江 652500)

醫(yī)院績效管理是指對員工、團隊或部門的行為及結(jié)果進行規(guī)劃、評估及改進的管理過程，它有利于管理者發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有利于員工工作的改進和組織效率的提高，是醫(yī)院人性化管理的基礎。

澂江縣人民醫(yī)院是一所二級綜合醫(yī)院，現(xiàn)有員工250人，編制床位210張，實際開放床位250張，固定資產(chǎn)3400多萬。對績效管理的探索開始于1998年，最初模式是單純經(jīng)濟效益的考核，以經(jīng)濟效益核算為重點，形成醫(yī)院最初的績效管理制度，并制定了相應的獎金分配方案：收入-支出＝結(jié)余，結(jié)余×分配系數(shù)＝獎金，在實施過程中，逐步修訂系數(shù)，規(guī)范核算單元。單純經(jīng)濟考核和相應的獎金分配方案的建立及實施，是我院在績效管理方面從無到有的突破，在當時，對醫(yī)院的管理和發(fā)展起到了積極的作用，一定程度上調(diào)動了醫(yī)護人員的工作積極性,適度降低了醫(yī)院運營成本,醫(yī)院效益,特別是經(jīng)濟效益有了明顯提高。但是經(jīng)過一段時間的實施,單純經(jīng)濟效益的考核逐漸顯現(xiàn)出弊端：科室普遍反映考核沒有有效地解決分配公平性問題,科室之間獎金差別缺乏說服力；人才的價值在分配上得不到應有的體現(xiàn)；科室再次分配搞平均主義，挫傷部分醫(yī)護人員工作積極性；少數(shù)科室收支倒掛，采取借款彌補等等，最初模式在實施中所出現(xiàn)的局限性，促使醫(yī)院不斷探索完善績效管理體系。

《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的發(fā)布，標志著新一輪醫(yī)改的開始，新醫(yī)改的重點和難點主要聚焦在公立醫(yī)院改革上。而公立醫(yī)院改革的核心是強化以績效管理為基礎的內(nèi)部管理[1]，因此如何加強績效管理是促進醫(yī)院發(fā)展的關鍵所在。

1 醫(yī)院績效管理是醫(yī)改新形勢的要求

在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績效管理的重要性更為突出。2007年，衛(wèi)生部在深入開展“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量”為主題的醫(yī)院管理年活動中，提出加強醫(yī)院綜合績效考核，建立科學激勵約束機制的要求[2]?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中提出：改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性[3]。2009年9月，國務院總理溫家寶在大連考察時說，醫(yī)院實行績效工資，表明對醫(yī)生的重視，對醫(yī)生社會地位的尊重。要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小認真評定，以調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，更好地服務廣大群眾。國務院明確，從2010年1月1日開始，對醫(yī)療機構(gòu)人員實行績效工資制度。這對醫(yī)院實行績效管理提出了更為明確的要求。

2 醫(yī)院績效管理必須建立科學的績效管理體系

在我國仍處于社會主義初級階段的現(xiàn)實條件下，經(jīng)濟發(fā)展所積累的國家財力很難在剛解決13億人的溫飽問題后，承擔全國數(shù)以萬計公立醫(yī)院的巨大財政支出問題。因此，目前只能通過公立醫(yī)院的自身改革，闖出自身發(fā)展的出路來。醫(yī)院作為特殊的社會經(jīng)濟組織，承擔著實現(xiàn)社會醫(yī)療公正和實現(xiàn)本組織生存發(fā)展的雙重職責。醫(yī)院績效管理的目標，既要考慮保障社會醫(yī)療公正的社會效益，又必須考慮醫(yī)院自身生存發(fā)展的經(jīng)濟效益。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院自身改革的重點，這主要取決于醫(yī)院自身發(fā)展面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部要求。從醫(yī)院發(fā)展的外部環(huán)境看，如今隨著醫(yī)療保障制度的建立和完善，在提升醫(yī)院醫(yī)療水平的同時，也為患者提供了較為充分的選擇空間，各個醫(yī)院必須通過增加投入、改善就診條件和改進醫(yī)技水平應對醫(yī)療市場的激烈競爭，以謀求自身更好更快地發(fā)展。從醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)部要求看，醫(yī)院在醫(yī)療服務中，必須規(guī)范醫(yī)療行為、質(zhì)量標準、服務流程及管理程序，努力提高醫(yī)療服務質(zhì)量。醫(yī)院只有加強內(nèi)部運行機制改革，提升醫(yī)院員工工作績效，才能增強自身應對醫(yī)療市場的競爭力。由于醫(yī)院價值完全取決于全體員工的創(chuàng)造和積累，醫(yī)護人員是支撐醫(yī)院發(fā)展最寶貴的資源，尤其是專業(yè)技術和管理人才是醫(yī)院發(fā)展的主力和支柱,既要提高工作績效實現(xiàn)組織目標，又要依法行事，充分保護好醫(yī)護人員的權(quán)益，因此，醫(yī)院績效管理在本質(zhì)上是以人為本的管理,若不能按照科學發(fā)展觀的要求，建立比較完善的管理體系，就難以發(fā)揮績效的激勵作用，并且挫傷醫(yī)護人員的積極性，從根本上影響醫(yī)院的生存發(fā)展。

3 以科學發(fā)展觀為指導，探索醫(yī)院績效管理體系

隨著新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的啟動，以科學發(fā)展觀審視前一階段的醫(yī)改和醫(yī)院發(fā)展，單純依靠經(jīng)濟效益來評價醫(yī)務人員績效，既不符合醫(yī)療衛(wèi)生體現(xiàn)“公益性”的原則，也不適應醫(yī)院加強績效管理的實際需要[4]。為此，醫(yī)院于2009年在原獎金分配方案的基礎上，根據(jù)崗位特點、責任輕重、技術高低、工作量大小、質(zhì)量效益、醫(yī)德醫(yī)風等要素重新建立了新的績效管理體系。

3.1 新體系的原則

3.1.1 公平合理原則

體現(xiàn)“能者多勞、按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”。一方面，好的績效管理機制能夠充分調(diào)動員工個人積極性，提高效率，同時，還能有效地提高技術水準和服務等綜合工作質(zhì)量。另一方面，醫(yī)院績效工資分配制度不是高薪制，不允許不勞而獲和付出與收入倒掛的情況存在。這是一種動力與壓力、風險與利益、付出與獲取并存的回報機制[5]。

3.1.2 總量控制原則

績效工資的增長幅度不能突破醫(yī)院經(jīng)濟增長的幅度，員工績效工資的年增長幅度原則上控制在15%左右。

3.1.3 結(jié)構(gòu)調(diào)整原則

醫(yī)院通過績效工資對員工收入進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，體現(xiàn)能者多勞和向臨床一線傾斜的分配理念,實現(xiàn)“管理出效益”的分配目標。

3.2 臨床醫(yī)技科室績效工資分配方案（詳見表1）

表1 臨床醫(yī)技科室績效分配方案

3.3 行政、職能及公共服務部門的績效工資分配方案

在定員、定編、定崗的基礎上，控制各部門人員所占比重，同時，加強監(jiān)督與考核力度，降低管理成本。分配方法如下：(1)財務、藥械、防保、病檔、后勤人員按照臨床醫(yī)技平均數(shù)[平均數(shù)=各科人均獎相加（除去前兩名）÷科室數(shù)]的0.9計算，各科室根據(jù)綜合服務質(zhì)量及工作數(shù)量對本科員工進行考核。(2)一般管理人員：按臨床醫(yī)技平均數(shù)的1.1計算。(3)職能部門主任：臨床醫(yī)技平均數(shù)×崗位系數(shù)。(4)院領導：臨床醫(yī)技平均數(shù)×崗位系數(shù)。在績效管理考核中，院領導和職能部門主任及管理人員每月接受1次滿意度考評，考評結(jié)果與當月績效工資掛鉤，由院辦直接發(fā)放。由于工作失誤在院內(nèi)造成一定損失或不良影響的，扣除當事人績效工資；由于工作失誤給社會帶來損失或造成不良影響的，扣除當事人績效工資，同時，扣除所在科室績效工資。

3.4 綜合目標考核

由醫(yī)務科、護理部、院辦作為執(zhí)行科室，實行百分制按月考核；考核采用扣分法，只扣分不加分，其它職能部門也同時加強考核管理，采取隨機報告制度，發(fā)現(xiàn)問題當月提出處罰意見，且不受扣分限制，詳見表2。

表2 綜合目標考核相關內(nèi)容

3.5 績效工資發(fā)放原則

按月核算，上不封頂，下不保底?？剖覍嵭卸畏峙洌垂ぷ鲾?shù)量、質(zhì)量，工作效益，工作效率四個方面制定科室績效考核量化方案，考核后發(fā)放，科主任、護士長分別按科平均獎的1.2和1.1計發(fā)。

4 新的績效管理體系取得的成效

4.1 促進了醫(yī)療護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高，醫(yī)院綜合實力得到加強

醫(yī)療服務質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展永恒的主題，努力提高醫(yī)療服務質(zhì)量，落實“以病人為中心”的理念，不僅是管理者的責任，而且是醫(yī)院所有員工都必須參與的工作。由于績效工資的發(fā)放與工作數(shù)量、服務質(zhì)量和服務水平掛鉤，使廣大醫(yī)護人員牢固樹立了“質(zhì)量第一”的思想觀念，以病人為中心，以質(zhì)量為核心，努力提高醫(yī)療水平，積極開展優(yōu)質(zhì)服務，成為員工的自覺行動,讓患者真正享受到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。醫(yī)務質(zhì)量的提高，吸引了較多的患者前來我院就醫(yī)，門診及住院病人較前明顯增多，2009年我院門診人數(shù)比2008年增長10%，出院人數(shù)比2008年增長14%，業(yè)務收入比2008年增長23%，3項指標均實現(xiàn)了新的突破。醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益顯著提高，增強了醫(yī)院發(fā)展的后勁。在國家調(diào)整工資標準的情況下，醫(yī)院嚴格按照相關文件執(zhí)行，及時調(diào)整員工工資。醫(yī)院還新購置了西門子數(shù)字X光機（DR），日本sysmex全自動血凝分析儀，邁瑞心電監(jiān)護系統(tǒng)，山東新華1.2m3預真空壓力蒸汽滅菌器等大中型醫(yī)療設備，醫(yī)院的綜合實力得到了加強。

4.2 整體水平提高，調(diào)動了員工的工作積極性

新的績效管理體系，使真正忙碌于一線的員工報酬與其勞動付出相對應，體現(xiàn)了公平性?？傮w來說，全院員工2009年領取的績效工資總額較2008年平均增長13%。同時，績效工資分配改革也拉開了崗位之間的距離，調(diào)動了員工的工作積極性。據(jù)統(tǒng)計，績效工資發(fā)放比例，最高與最低相比為3倍，個別甚至達4倍以上，體現(xiàn)了能者多勞、按勞取酬的原則，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，極大地調(diào)動和發(fā)揮了廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，員工精神面貌煥然一新。

4.3 員工的績效意識有了明顯提高

面對新一輪醫(yī)改條件下的績效管理，廣大員工給予了充分的理解和支持，能正確對待新的績效管理體系帶來的個人和科室利益的調(diào)整，并自覺按照績效管理的要求，轉(zhuǎn)變觀念，增強競爭意識、服務意識、節(jié)約意識，為進一步深化醫(yī)改，推進公立醫(yī)院自身改革創(chuàng)造了良好氛圍。

5 新的績效管理體系不足之處

通過兩年的實踐和努力，我院在績效管理上積累了一定的經(jīng)驗，但是隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展、市場經(jīng)濟的建立和完善以及人才戰(zhàn)略的實施，績效管理改革還面臨著許多有待解決的突出問題和矛盾：一是醫(yī)療衛(wèi)生管理體制不完善，缺乏生機和活力；政府對收入分配的管理，約束了醫(yī)院的發(fā)展。二是績效體現(xiàn)得還不夠合理，部份員工在其位而不謀其職，難以真正按人才價值決定績效工資。三是績效工資懸殊較大，造成個別減資員工在工作中持消極態(tài)度。

[1]馬曉偉.公立醫(yī)院改革試點的主要任務[J].中國衛(wèi)生,2009(6):13-15.

[2]中華人民共和國衛(wèi)生部.關于印發(fā)《2007年“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動方案》的通知[Z].2007.

[3]國務院.中共中央 國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[Z].2009-04-06.

[4]詹子立.醫(yī)院績效考核誤區(qū)分析及建議[J].醫(yī)院管理論壇，2009,(11):53-55.

[5]徐 鵬,王 穎,羅 力,等.我國公立醫(yī)療機構(gòu)工資分配制度改革設想：目標,原則和模式[J].中國醫(yī)院管理,2006,26(1):21-22.