高紀國 中鐵快運上海分公司

企業(yè)年金是企業(yè)為其職工建立的旨在補充基本養(yǎng)老保險待遇不足的一種養(yǎng)老保險形式。由于基本養(yǎng)老保險替代率會不斷下降，客觀上要求企業(yè)年金發(fā)揮越來越大的補充作用。

從國外的理論研究和實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)年金對員工具有報酬、福利、激勵、投資、養(yǎng)老保障等多重功能，精心設(shè)計富有吸引力的企業(yè)年金計劃并保證其良性運行已成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)目標的重要手段?，F(xiàn)本人對企業(yè)年金的一些認識作一個初步的探討，在分析國際、國內(nèi)企業(yè)年金現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，思考本企業(yè)企業(yè)年金的實施和未來的一些建議。

1 國外企業(yè)年金的基本情況及我國的現(xiàn)狀

1.1 國外企業(yè)年金的基本情況

在國外，企業(yè)年金一般稱為職業(yè)年金計劃。目前，西方發(fā)達國家的職業(yè)年金計劃較為普遍，經(jīng)合組織國家有1/3 的職工被覆蓋在內(nèi)。在發(fā)展中國家，職業(yè)年金計劃的發(fā)展相對緩慢，覆蓋面也相對較小，往往只有經(jīng)濟實力較強的企業(yè)、行業(yè)才有能力建立。

1.2 我國企業(yè)年金的現(xiàn)狀和存在的問題

在我國，企業(yè)年金（原稱補充養(yǎng)老保險）于20 世紀80 年代開始在部分企業(yè)試行。1995 年，原勞動部發(fā)布了《關(guān)于建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度的意見》，對企業(yè)補充養(yǎng)老保險進行了初步的政策規(guī)范。截止1999 年底，參加由社會保險機構(gòu)管理的企業(yè)補充養(yǎng)老保險的有173 萬職工，相當于參加基本養(yǎng)老保險職工(9502 萬)的1.4%。由此可以看出，我國企業(yè)年金覆蓋范圍太小，還難以形成對基本養(yǎng)老保險的有力補充。

2 對設(shè)立企業(yè)年金的幾點思考

企業(yè)之所以自愿建立企業(yè)年金計劃，其原因在于企業(yè)年金具有以下的功能：即企業(yè)可以通過企業(yè)年金貫徹其人力資源管理策略，以實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標。在市場經(jīng)濟下，各個企業(yè)的具體經(jīng)營戰(zhàn)略目標和人力資源管理策略各不相同，但其最終目標是相同的，即取得利潤最大化。為此企業(yè)所實施的人力資源管理戰(zhàn)略要有助于建立和諧的勞資關(guān)系，提升企業(yè)在人才市場的競爭力，以吸引、留住、激勵和開發(fā)員工，從而提高企業(yè)的核心能力，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。通過合理設(shè)計企業(yè)年金計劃可以幫助企業(yè)實現(xiàn)這一目標，其原因如下：

首先，研究表明，福利更能留住員工，福利水平越高，員工流動性越小。進一步的研究表明，養(yǎng)老金和醫(yī)療保險最能制約員工流動。企業(yè)年金是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付，構(gòu)成員工福利的重要組成部分。

其次，企業(yè)年金一般由企業(yè)和員工共同繳費建立，使員工參與到企業(yè)的利潤分配和經(jīng)營管理中，而且企業(yè)年金的多少取決于企業(yè)的實際經(jīng)營狀況，從而將員工的利益與企業(yè)利益更加緊密地聯(lián)系起來，可以激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)造力。

第三，企業(yè)年金是員工退休后才能領(lǐng)取的收入，員工退休時是否能真正得到這筆收入要取決于其在提供企業(yè)年金的企業(yè)工作的年限（資歷）。在確定受益制下，如果員工在退休前離開企業(yè)將得不到企業(yè)的年金。

第四，企業(yè)年金一般是根據(jù)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略需要，按效率原則建立的，根據(jù)員工的貢獻大小、職位的高低采取差別化對待原則，因此有利于企業(yè)吸引、留住所需要的優(yōu)秀人才、并激勵他們努力工作。另外，還可以通過規(guī)定適宜的養(yǎng)老金保留權(quán)年限，促進人員的合理流動。

企業(yè)年金是企業(yè)福利政策的重要組成部分,在為員工提供福利的同時,還可以為企業(yè)帶來許多優(yōu)勢:

（1）社會基本養(yǎng)老保險只提供基本養(yǎng)老保障, 若員工僅有基本養(yǎng)老保險,退休后的替代率平均只有50%左右(高收入者,替代率會更低),若再考慮通貨膨脹因素,退休金會貶值,員工退休后的生活品質(zhì)會受到影響。如果企業(yè)按照員工的貢獻為員工辦理企業(yè)年金, 一方面可以提高員工退休后的待遇水平, 另一方面也可以增強員工對公司的認同感。

（2）增強企業(yè)對職工的約束力。設(shè)定企業(yè)年金, 按照公司實際發(fā)展需要和福利政策, 確定合適的比例將有利于提高企業(yè)對員工的約束力。同時也吸引優(yōu)秀人才,減少有用人才的流失,增強企業(yè)凝聚力,穩(wěn)定骨干隊伍，不斷提高員工勞動積極性,激勵員工士氣,提高生產(chǎn)效率。

3 通過以上的思考分析，對本企業(yè)企業(yè)年金提出幾點建議

從上面的分析可以看出，企業(yè)年金既不同于社會保險(不強制)，也不同于商業(yè)保險(政府給予優(yōu)惠政策)，它是介于兩者之間的一種特殊的養(yǎng)老保險形式。我們不應(yīng)該為非此即彼的歸類而過多地爭論，而應(yīng)著眼于對這種特殊的養(yǎng)老保險進行有別于社會保險和商業(yè)保險的政策規(guī)范。

3.1 建議根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，結(jié)合企業(yè)的薪酬水平定位策略，確定適宜的繳費水平原則

企業(yè)的薪酬水平定位策略分為三類：領(lǐng)先策略、匹配策略、滯后策略。領(lǐng)先策略是指企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場平均薪酬水平；匹配策略，也稱跟隨策略，是指企業(yè)發(fā)放的薪酬等于市場平均薪酬水平；滯后策略是指企業(yè)發(fā)放的薪酬低于市場平均薪酬水平。企業(yè)采取何種薪酬水平定位策略取決于企業(yè)的實際經(jīng)營狀況，從而決定了年金的繳費水平。譬如，在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)需要大量資金拓展業(yè)務(wù)，沒有太多的剩余資金為員工年金繳費，這時的企業(yè)薪酬策略通常選擇匹配策略，因此年金的繳費水平最多與市場水平持平，甚至可以低于市場水平。因為年金具有延期支付特點，只要保證員工相當?shù)默F(xiàn)期收入，年金繳費水平偏低于市場水平通常不會引起員工的注意。

3.2 建議根據(jù)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標需要，實施差別對待、效率優(yōu)先，兼顧公平的原則

企業(yè)年金不同于政府提供的養(yǎng)老金，后者屬于公共產(chǎn)品，注重公平，收入再分配色彩突出，而前者是一種企業(yè)產(chǎn)品，注重激勵效應(yīng)，應(yīng)堅持效率優(yōu)先的原則。目前很多企業(yè)面臨"想要留的人留不下來，想讓走的人走不了"的人力資源管理困境，雖然造成這種困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主義是主要原因之一。企業(yè)的核心員工、業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平低于市場平均水平，而一般崗位的員工的薪酬高于市場平均水平，企業(yè)的薪酬曲線不是隨著崗位的重要而上升，而是呈水平走勢。因此，在設(shè)計企業(yè)年金時，應(yīng)根據(jù)有利于吸引、留住和激勵核心人才的人力資源管理戰(zhàn)略目標，實施年金分配的差別對待政策，向這些關(guān)鍵員工、骨干員工適當傾斜。

3.3 建議對企業(yè)年金的轉(zhuǎn)移

現(xiàn)本企業(yè)規(guī)定：①參加職工與企業(yè)終止或解除勞動合同時，如果參加職工所加入的新就業(yè)單位未建立企業(yè)年金、新就業(yè)單位企業(yè)年金制度的賬戶管理系統(tǒng)不健全、或發(fā)生其他由于新就業(yè)單位原因而無法轉(zhuǎn)移個人賬戶情況的，則該職工的個人賬戶作為保留賬戶可由本企業(yè)年金計劃的賬戶管理人繼續(xù)管理，待具備條件時予以轉(zhuǎn)移；②保留賬戶的賬戶管理費用由該保留賬戶自行承擔(dān)。

并且企業(yè)往往是要通過建立企業(yè)年金作為職工穩(wěn)定的福利，借此鼓勵職工長期留在企業(yè)。建議職工必須滿足一定的工作年限，才能獲得完全的企業(yè)年金權(quán)利，其企業(yè)年金才能隨同職工的流動全部轉(zhuǎn)移；達不到規(guī)定的工作年限，則不能轉(zhuǎn)移或只能部分轉(zhuǎn)移，

3.4 建議在企業(yè)年金計劃設(shè)計與實施中增強人力資源管理部門的職責(zé)

企業(yè)年金在我國還處于起步探索階段，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)積極承擔(dān)起在企業(yè)年金設(shè)計和實施中的責(zé)任，推進企業(yè)年金的發(fā)展，使之成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)在人才市場競爭的新型武器?？偟恼f來，人力資源管理部門在此的職責(zé)主要體現(xiàn)在以下三方面：

第一，建立并維護良性互動的勞動關(guān)系。企業(yè)年金關(guān)系到員工的長期福利，其設(shè)計較為復(fù)雜，員工要承擔(dān)一定的風(fēng)險，因此建立企業(yè)年金的前提條件之一就是要求企業(yè)建立民主管理體制，本企業(yè)專門在各基層單位建立了民主管理委員，每月召開一次"民管會"，形成相互信任、信息通暢的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，這是人力資源管理部門的首要職責(zé)。

第二，加強對企業(yè)年金理論知識的學(xué)習(xí)，積極主動地宣傳企業(yè)年金。人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮自身的專業(yè)特長，在通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)年金理論知識的同時，要積極主動地向各級基層管理人員和員工講解、介紹企業(yè)年金的性質(zhì)、功能，特別是要爭取到最高管理層對企業(yè)年金的理解、認可和支持，人力資源管理部門應(yīng)承擔(dān)起這一職責(zé)。

第三，承擔(dān)企業(yè)年金的設(shè)計和管理責(zé)任。企業(yè)年金是員工福利管理的一項重要內(nèi)容，企業(yè)的人力資源管理部門理所當然是年金設(shè)計和管理的主要責(zé)任者。在本企業(yè)人力資源管理部下設(shè)年金管理辦公室，具體負責(zé)年金的設(shè)計、年金條款的解釋、帳戶運行信息查詢、投資咨詢等工作，人力資源管理經(jīng)理還應(yīng)是企業(yè)年金理事會成員，履行受托人相應(yīng)的職責(zé)。

4 結(jié)束語

總之，我國基本養(yǎng)老保險替代率將逐步下降，在普遍性的人口老齡化趨勢下，將面臨著嚴重的養(yǎng)老保險財務(wù)赤字和制度危機。為了縮減國家養(yǎng)老保險的水平，加強企業(yè)年金的作用，成為我們養(yǎng)老保險制度改革的共識。