成 光 琳

(華中科技大學 社會學系，湖北 武漢 430074)

非公有制企業(yè)履行社會保障責任問題分析

成 光 琳

(華中科技大學 社會學系，湖北 武漢 430074)

企業(yè)社會保障責任包括法定保障責任和補充性保障責任。目前我國非公有制企業(yè)法定保障責任的缺失主要表現(xiàn)在社會保險的參保率較低、企業(yè)刻意壓低繳費基數(shù)、參保的險種不均衡且對員工區(qū)別對待、勞動合同簽訂率不高等方面；補充性保障缺少制度性安排的表現(xiàn)是福利設(shè)計存在誤區(qū)、參加補充性商業(yè)保險積極性不高、企業(yè)對員工的勞動保護嚴重不足、企業(yè)員工的心理健康問題日益突出。

非公有制企業(yè)；社會保障責任；問題

當前，我國學者在對員工保障責任的研究中，以利益相關(guān)者理論、人力資本理論、社會“正義論”、企業(yè)社會契約論等理論為研究基礎(chǔ)，在禁用童工、公平雇傭和員工多樣化、安全與健康、工會、員工發(fā)展、員工關(guān)系管理等方面做了較為深入的研究[1]。由于國情及轉(zhuǎn)型期特殊階段的復雜因素的存在，非公有制企業(yè)在財富聚集的過程中，在相當程度上存在法定保障責任缺失和補充性保障不完善的狀況。對非公有制企業(yè)社會保障責任深層次的研究，既關(guān)系著非公有制企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，又影響到和諧社會的順利推進。

一、非公有制企業(yè)普遍存在法定保障責任的缺失

(一)社會保險的參保率普遍較低

上世紀90年代，在國家為解困國有企業(yè)實施社會保障制度的同時，也統(tǒng)籌考慮到非公有制企業(yè)員工的社會保障問題，并頒布了一系列規(guī)章制度加以規(guī)范。1991年國務(wù)院《社會保險征繳暫行條例》首次將非公有制企業(yè)納入社會保險征繳范圍之內(nèi)。2005年《國務(wù)院關(guān)于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》要求非公有制企業(yè)及其職工要按照國家有關(guān)規(guī)定參加社會保險，繳納社會保險費。隨后，我國《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》提出了完善社會保障體系，增強社會保障能力，完善各項社會保險制度，多方位、多渠道籌措資金加強非公有制企業(yè)社會保險工作的綱領(lǐng)性意見。2010年10月，《社會保險法》首次以立法形式確立了社會保險制度的基本框架，把包括非公有制企業(yè)員工在內(nèi)的城鄉(xiāng)勞動者社會保險問題放在了民生的優(yōu)先地位。

然而，在制度的實施過程中，非公有制企業(yè)員工勞動權(quán)益保障水平卻極其有限，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五項基本社會保險的參保水平低下、境況堪憂。這種狀況對改善收入分配結(jié)構(gòu)、促進社會穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會造成巨大的社會壓力，并成為嚴重的社會問題。

(二)一些企業(yè)刻意壓低繳費基數(shù)

現(xiàn)階段我國法定社會保險費的籌集遵循國家、企業(yè)和個人三方共同負擔的原則，要求企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納社會保險費。社會保險費的繳納分兩部分，即單位繳納部分和個人繳納部分，單位繳納部分是以單位工資總額來計算的，個人繳納部分是以個人的繳費基數(shù)來計算的。所以壓低工資總額和繳費基數(shù)，個人社會保險的累積數(shù)就會減少，直接影響員工的合法權(quán)益。

目前，雖然國家已經(jīng)規(guī)定采用稅前列支的方式繳費，但許多非公有制企業(yè)為了盡可能少地繳納保險費，在繳費基數(shù)的申報、確認過程中，刻意瞞報、少報員工工資總額，沒有嚴格按照統(tǒng)計部門的工資統(tǒng)計口徑和實際工資發(fā)放情況來確認每位職工的繳費基數(shù)，繳費基數(shù)不實，繳費過低，社會保險基金積累嚴重不足，大大降低了員工的保障水平，使許多員工在遭遇工傷、疾病、失業(yè)等風險時的保障需求得不到滿足，形成了社會保險“不保險”的尷尬局面[2]。另有部分企業(yè)設(shè)立各種名目的津貼和補貼，任意提高水平，不將津貼和補貼計入工資總額；有的把員工工資分成幾塊，一部分發(fā)放現(xiàn)金，一部分注入銀行卡，只將其中的部分份額計入工資基數(shù)作為繳費基數(shù)；還有的將工資以實物形式發(fā)給員工，而實物不作為工資性收入，混淆了工資概念，達到了少繳費的目的。

(三)已參保的險種不均衡，且對員工區(qū)別對待

非公有制企業(yè)在參保的險種中存在著嚴重的險種不均衡現(xiàn)象，養(yǎng)老保險和工傷保險是多數(shù)非公有制企業(yè)選擇參保的項目，醫(yī)療保險和失業(yè)保險的參保比例明顯較低；而生育保險的參保企業(yè)更少。另外，在非公有制企業(yè)中，不同身份、不同職務(wù)、不同學歷的員工，其參保比例也大不一樣。相關(guān)調(diào)查顯示，管理人員的參保比例遠遠高于一般員工，學歷高的要優(yōu)于學歷低的，那些只有少數(shù)員工享受社會保險的企業(yè)中，參保的絕大部分是企業(yè)中層以上管理人員或技術(shù)骨干，而一般員工則被排斥在外。這種用法定的社會保險把員工人為地劃成為三六九等，將一線工作的廣大員工游離于社會保障體系之外的現(xiàn)象，反映了非公有制企業(yè)員工保障的無序與混亂，很容易讓員工對國家的社會保障制度產(chǎn)生失望與懷疑，并影響著企業(yè)內(nèi)部與整個社會的發(fā)展與和諧。

(四)勞動合同簽訂率不高，用工制度不規(guī)范

2008年1月1日我國正式施行的新《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

雖然法律已經(jīng)清晰地載明勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，但非公有制企業(yè)不與員工簽訂勞動合同或簽訂不規(guī)范合同的現(xiàn)象仍然非常普遍。因為現(xiàn)階段資本具有強勢的主導地位，勞動者始終處于被壓抑的狀態(tài)，簽訂就業(yè)合同的決定權(quán)基本在于企業(yè)主。有的企業(yè)即使簽訂勞動合同，其內(nèi)容也非常簡單、粗糙，權(quán)利義務(wù)不清晰，被稱為“一邊倒”合同、“霸王”合同，有的合同條款完全由企業(yè)單方?jīng)Q定，有違公平原則，甚至還含有明顯不合理和違法的內(nèi)容。這勢必造成勞動者一方處于弱勢地位，無法與用人單位實現(xiàn)法律意義上的平等。

除了勞動合同存在嚴重問題外，現(xiàn)階段我國民營中小企業(yè)用工制度也很不規(guī)范，隨意解雇、辭退員工的現(xiàn)象普遍存在。尤其在一些勞動密集型中小企業(yè)中，農(nóng)民工占的比重很大，流動性則更高[3]。過高的職工流動性不僅使社會保障的統(tǒng)籌難度加大，而且中小企業(yè)職工在總體上文化層次較低，對自身勞動權(quán)益保護的觀念淡薄，對相關(guān)的技術(shù)操作程序也不了解，因此對企業(yè)不按規(guī)定繳納保險費持默認或懷疑態(tài)度。

二、非公有制企業(yè)在補充性保障方面缺少制度性安排

補充性保障主要涵蓋企業(yè)為員工提供的各項福利措施，即通常所說的排除法定和政府行為的社會保障項目，屬于企業(yè)內(nèi)部行為的福利項目。企業(yè)的補充性保障有助于改善員工及其家庭生活水平，增強員工對企業(yè)的忠誠感，激發(fā)他們的工作積極性，企業(yè)因此所支付的輔助性貨幣、實物或服務(wù)等分配形式對企業(yè)來說符合其根本利益，并起著獨特的激勵作用。但現(xiàn)實情況是，非公有制企業(yè)在補充性保障方面認識不足，方法不當，措施不力，缺少必要的制度性安排。

(一)忽視員工福利的改善，福利設(shè)計存在誤區(qū)

現(xiàn)階段我國非公有制企業(yè)的員工福利整體偏低，員工法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強制規(guī)定的保險福利占據(jù)了很大比例。

從企業(yè)發(fā)展的歷史階段看，員工福利制度的產(chǎn)生實際上是勞資雙方長期博弈的結(jié)果，但這并不意味著政府可以袖手旁觀。作為公權(quán)力的執(zhí)掌者，政府完全可以主動參與這個進程，通過支持勞動者這一弱勢群體來改變博弈局面，推動員工福利改善，匡扶社會的公平正義。由于國家沒有強行規(guī)定企業(yè)的福利行為，建立員工福利制度尚不是非公有制企業(yè)的法定義務(wù)。目前建立員工福利制度的主要是一些大型國有企業(yè)和外資企業(yè)。由于發(fā)展階段的制約，很多非公有制企業(yè)在福利管理方面雖然已經(jīng)做出了初步嘗試，但激勵效果并不理想，究其原因，則是企業(yè)在福利設(shè)計方面存在誤區(qū)。

福利設(shè)計簡單化，注重物質(zhì)福利而忽略“精神福利”。很多企業(yè)只注重維持員工現(xiàn)在和將來的基礎(chǔ)生活資料，而不重視對人性的尊重和人文關(guān)懷，忽略了福利中滲透著的道德合理性，沒有意識到企業(yè)福利背后深層次的倫理道德，致使員工的精神層面得不到滿足，“精神福利”的設(shè)計與實施嚴重滯后。

福利分配兩極化，缺乏激勵機制。一方面，福利分配平均化。實際上，薪酬與福利是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，福利并不作為普惠性的項目而存在的，如果不與績效掛鉤，讓企業(yè)的每一位員工都享受同樣福利待遇，沒有差別更談不上激勵，就會倒回計劃經(jīng)濟時代的“大鍋飯”狀態(tài)。福利分配平均化既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動員工的積極性，久而久之，員工認為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導致企業(yè)福利成本攀升，更無法實現(xiàn)福利應(yīng)有的作用。另一方面，相當數(shù)量的非公有制企業(yè)在福利分配上區(qū)別對待。企業(yè)往往只重視內(nèi)部核心成員或業(yè)務(wù)骨干，給予他們足夠多的職務(wù)消費權(quán)力，對中下層職員的福利不管不問，這就大大挫傷了廣大員工的工作積極性和向心力，造成離職率增加，人才流失嚴重，直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

福利項目缺乏彈性，忽略員工的個性需求。我國企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定，福利項目完全由企業(yè)決定，員工的參與度很低，無法表達自己的意愿，企業(yè)設(shè)計的福利項目很可能與員工的需求不相符，導致員工的滿意度下降，影響工作的積極性，企業(yè)雖付出福利成本卻達不到預(yù)期效果。

(二)參加補充性商業(yè)保險積極性不高

補充性商業(yè)保險是指按商業(yè)原則經(jīng)營，以營利為目的的保險形式，具有有償性、公開性和自愿性。一個公平有效的社會保障體系應(yīng)該是包括社會保險、商業(yè)保險、社會救助、社會福利等多層次優(yōu)勢互補的全方位保障體系。商業(yè)保險作為按照市場經(jīng)濟規(guī)律組織風險保障的手段，是社會保險最主要的補充。

在目前我國社會養(yǎng)老保險體系中，第一支柱為社會基本養(yǎng)老保險，第二支柱即為企業(yè)年金。年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是社會保障體系的重要組成部分，與基本養(yǎng)老保險、個人儲蓄性養(yǎng)老保險一起構(gòu)成“多層次”養(yǎng)老保障體系。1991年國務(wù)院頒布的《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》首次明確提出建立國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險相結(jié)合的多層次養(yǎng)老保險體系構(gòu)想，2000年頒布的《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)完善城鎮(zhèn)社會保障體系試點方案的通知》和2003年頒布的《關(guān)于執(zhí)行企業(yè)會計制度需要明確的有關(guān)所得稅問題的通知》，規(guī)定對企業(yè)年金繳費實行4%以內(nèi)部分可稅前列支的優(yōu)惠政策，提倡、鼓勵企業(yè)實行補充養(yǎng)老保險。

我國實行的是多層次的社會保險體系，政府采取多項措施鼓勵非公有制企業(yè)為員工辦理補充性養(yǎng)老保險?，F(xiàn)實情況是，實施商業(yè)保險計劃較好的企業(yè)絕大部分集中在國有企業(yè)，一些非公有制企業(yè)在連法定社會保險都不愿提供的情況下，更談不上補充性商業(yè)保險了。從企業(yè)年金的運行情況看，政策不落實、不統(tǒng)一、激勵不夠的問題還很突出，非公有制企業(yè)實施年金計劃的積極性不高，費用繳納與管理存在一定問題。據(jù)調(diào)查，截至2009年底，我國企業(yè)年金參加人數(shù)為1300萬，僅占2.2億參加基本養(yǎng)老保險人數(shù)的6%，建立企業(yè)年金的企業(yè)僅占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的約1%。在現(xiàn)有建立年金計劃的企業(yè)中，來自壟斷行業(yè)的央企和地方國有大型企業(yè)高達90%以上，集中于金融、鐵路、電力、石化、煙草、煤炭、冶煉等壟斷性行業(yè)，非公有制企業(yè)特別是占全部就業(yè)人口75%的民營中小企業(yè)建立年金的動力不足，參與率很低[4]。

(三)企業(yè)對員工的勞動保護嚴重不足

由于受發(fā)展階段的制約以及體制局限、行業(yè)特性、利益驅(qū)動等方面的影響，非公有制企業(yè)對員工的勞動保護嚴重不足，在安全生產(chǎn)及勞動保護方面存在以下問題。

漠視國家有關(guān)勞動保護的法律法規(guī)。一些非公有制企業(yè)主對員工的勞動保護和安全生產(chǎn)沒有足夠的重視，存在嚴重的僥幸心理，對待勞動安全敷衍了事，生產(chǎn)責任制落實不到位，執(zhí)行《安全生產(chǎn)法》《職業(yè)病防治法》等法律、法規(guī)不嚴格，預(yù)防措施不落實，整改措施不及時。一些企業(yè)安全管理混亂，對危險源缺乏正確的調(diào)查、識別和評價，沒有采取相應(yīng)的管理方案進行控制。還有部分企業(yè)嚴重違反《勞動法》，員工工作期間幾乎沒有休息日、節(jié)假日，國家法定的休息時間在非公有制企業(yè)已經(jīng)異化成為企業(yè)的一項施舍，即使正常加班，絕大多數(shù)非公有制企業(yè)也不能按《勞動法》的規(guī)定標準支付加班工資。

缺乏必要的安全投入。一些非公有制企業(yè)主為追求利潤最大化，不按規(guī)定提取安全生產(chǎn)、勞動保護專項資金或未做到?？顚Ｓ茫幸饨档?、減少甚至取消安全衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施的投入，有的尚未給職工辦理工傷保險，對從事有毒有害工作的人員未能定期進行體檢等，致使員工面臨很大的職業(yè)危險。一些私營企業(yè)主讓工人長期在空氣嚴重污染，甚至在有害、有毒和極不安全的環(huán)境下勞動，卻無任何勞動保護用具和勞動安全設(shè)施[5]。

不重視安全教育與培訓。有的非公有制企業(yè)缺乏必要的崗前培訓，沒有嚴格執(zhí)行三級安全教育制度，有的企業(yè)對存在的職業(yè)危害不履行告知義務(wù)，不指導防范措施，存在著不少安全隱患，導致違章操作時有發(fā)生。一些非公有制企業(yè)將安全教育培訓與業(yè)務(wù)操作培訓等同起來，不按國家有關(guān)規(guī)定對從業(yè)人員實施安全教育培訓，致使員工缺乏自我保護意識、安全操作技術(shù)和應(yīng)對突發(fā)事件的能力。

肆意侵犯員工民主權(quán)利。長期以來，在一些非公有制企業(yè)尤其外資企業(yè)里，勞動者的權(quán)利和人格沒有得到應(yīng)有的尊重。一些企業(yè)雇主把勞資關(guān)系視為主人和奴仆的關(guān)系，不尊重員工的人格尊嚴，肆意侵犯勞動者的人身權(quán)利，嚴重傷害了職工的自尊心。還有一些非公有制企業(yè)對女工不進行特殊保護，女工的戀愛和懷孕都可能成為被辭退的理由。

非公有制企業(yè)對員工的勞動保護嚴重不足還表現(xiàn)在職業(yè)病發(fā)病率持續(xù)走高，逐漸成為社會問題。相當一部分中小企業(yè)工藝簡單、技術(shù)落后，缺乏對有毒有害作業(yè)場所進行塵毒監(jiān)測的措施，缺少必要的職業(yè)病防護知識和措施，更談不上給員工建立健康檔案，很多農(nóng)民工對相關(guān)的職業(yè)危害因素和后果一無所知。所有這些，都大大增加了職業(yè)病的患病風險，嚴重侵害了農(nóng)民工的安全健康權(quán)益。在一些民營中小企業(yè)，雇主法制意識淡薄，僥幸心理嚴重。在勞動力相對過剩的情況下，很多農(nóng)民工不得不忍受惡劣的工作環(huán)境，在勞資博弈中處于絕對劣勢，根本無法要求企業(yè)主提供職業(yè)健康保護。

(四)企業(yè)員工的心理健康問題日益突出

當前，非公有制企業(yè)員工存在的心理健康問題也不容忽視，特別是港澳臺投資的對外加工企業(yè)和做貼牌生產(chǎn)的民營企業(yè)，低廉的勞動力成本是它們賺取利潤的唯一途徑，員工的身體及心理健康正日益遭受著侵害。

從誘發(fā)心理健康問題的成因來看，非公有制企業(yè)在員工心理援助的軟硬件建設(shè)方面存在薄弱環(huán)節(jié)。一方面，企業(yè)沒有對應(yīng)的內(nèi)設(shè)部門承擔相應(yīng)的職能，缺乏系統(tǒng)的組織能力，不同的企業(yè)員工心理壓力差異較大(高效益的企業(yè)員工生產(chǎn)壓力過大，低效益的企業(yè)員工生存壓力過大)。另一方面，政府部門對心理服務(wù)業(yè)還沒有具體的管理和指導部門，這也在一定程度上使企業(yè)求助無門、合作無方。

長期以來，人們很少關(guān)注農(nóng)民工的心理健康問題。當融入城市的沖動受到阻礙時，少數(shù)農(nóng)民工特別是新生代農(nóng)民工，則會在心理上出現(xiàn)問題，甚至于選擇輕生。如何增加企業(yè)員工的幸福感，如何把員工對幸福感的追求與企業(yè)對發(fā)展的追求結(jié)合起來，而不是讓它們對立，是當前大多數(shù)非公有制企業(yè)必須拿出勇氣和誠意正視的問題。

三、結(jié)語

鑒于非公有制企業(yè)履行社會保障責任存在的問題涉及政府、社會、企業(yè)、個人等多層面影響，在推進其履行責任的過程中，就應(yīng)該從法律與制度建設(shè)入手，發(fā)展與完善并舉，既為非公有制企業(yè)的發(fā)展壯大提供公平、寬松的環(huán)境，提高其履行社會保障責任的能力，又要充分借鑒國外先進經(jīng)驗，形成全社會參與、多層次協(xié)同、激勵與約束機制相互作用的局面，使非公有制企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與和社會進步并行不悖，互利多贏。

[1]陳英.企業(yè)社會責任理論與實踐[M]．北京：經(jīng)濟管理出版社，2009:100.

[2]黎友煥,劉延平.中國企業(yè)社會責任建設(shè)藍皮書(2010)[M]．北京：人民出版社，2010:53.

[3]中華人民共和國國家統(tǒng)計局.2009年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].(2010-02-25)[2001-02-04] http://www.stats.gov.cn/tjgb/ndtjgb/qgndtjgb/t20100225_402622945.htm.

[4]祁和忠.企業(yè)年金失衡癥結(jié)求解[J].就業(yè)與保障，2011(6).

[5]尹鳳婷,趙秋杭.民營企業(yè)社會責任缺失的根源[J].中國改革,2007(7).

[責任編輯孫景峰]

F121.23

A

1000-2359(2011)05-0146-04

成光琳(1968—)，女，湖南永州人，華中科技大學社會學系博士研究生，教授，主要從事社會保障學研究。

2011-01-15