邊留峰，王 潭

（河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院,河南 新鄉(xiāng) 453007）

1 做好選拔前期準(zhǔn)備工作

準(zhǔn)備工作是干部選拔的前提。首先確定空缺職位，進行工作分析，制定出工作說明書和職位說明書，規(guī)定應(yīng)征者的職位條件和能力。

其次，進行申請者的資格審查。負(fù)責(zé)選拔的老師應(yīng)盡量掌握學(xué)生的第一手資料，了解學(xué)生的關(guān)鍵情況，濾去不符合基本要求的人員，減輕選拔過程中的工作量和干擾度。

再次，確定選拔者。對不同的職位可以由不同的人員負(fù)責(zé)選拔，而不是由一個或幾個老師包攬?？梢酝ㄟ^有效授權(quán)，委托該崗位現(xiàn)在的“直接上司”來負(fù)責(zé)，提高針對性。

最后，選擇適用的選拔方式。選拔班級干部時，用民主選舉的方法比較有代表性；選拔學(xué)生會部長時，用內(nèi)部提升的方法比較穩(wěn)定；選拔參與跨國跨文化的學(xué)生干部時，則需要嚴(yán)格的淘汰篩選。

2 不同選拔方式及其優(yōu)缺點

（1）面試。國際上的研究表明，近二十年來，面試在人事選拔中得到廣泛應(yīng)用，一個很重要的原因就是面試增強了職位針對性，提高了信度和效度。面試測評的一個顯著特點是對考官的依賴性比較強?？脊偎刭|(zhì)的高低，在很大程度上決定著面試效果的優(yōu)劣。熟悉職位要求、面試經(jīng)驗豐富的考官，容易做出客觀準(zhǔn)確的評判，有利于保證選拔的質(zhì)量和效率。面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試在技術(shù)上比較成熟，程序上比較規(guī)范，操作起來比較容易。因此在學(xué)生干部選拔時普遍運用。結(jié)構(gòu)化面試有優(yōu)勢也有不足。結(jié)構(gòu)化面試事先對試題構(gòu)成，時間控制，考官構(gòu)成，實施程序等各環(huán)節(jié)進行規(guī)范化設(shè)計，體現(xiàn)了用同一把尺子選人的原則，對考官的依賴程度低，公平性高。選出來的干部綜合素質(zhì)高，工作能力強，實際效果較好。結(jié)構(gòu)化面試也有不足：各個環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動作”，沒有“自選動作”，受試者按規(guī)定以一問一答的方式回答問題，形式上有些呆板，回答“情理之中，意料之外”的問題，難免有心理壓力，感到緊張，很難充分展示真才實學(xué)。一般而言，面試通常與筆試搭配時使用。對選拔對象的面試結(jié)果與筆試結(jié)果綜合考察，再最終選擇。

（2）民主選舉法。民主選舉法因具有公正、透明的特點，常用于班級干部的選拔和學(xué)生代表大會的選舉中。在班級干部選拔中，同學(xué)們之間相互熟悉，對候選人的各種情況包括組織能力、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)成績、工作態(tài)度等有不同側(cè)面的了解。用民主選舉法，充分發(fā)揚了民主作風(fēng)，公正、公平、公開。由于同學(xué)們信任自己選出的干部，從而有利于班級工作的展開。但是，民主選舉以選票的形式進行，給一些善于鉆營的學(xué)生留下利用的空間：班級中存在的小型“利益集團”，在選舉中搞關(guān)系、拉選票，使一些關(guān)系強、能力弱的學(xué)生勝出，而關(guān)系弱、能力強的學(xué)生失敗。這樣的選舉失去了客觀公正性，質(zhì)量低下，而且不利于班級的團結(jié)。

（3）競聘法。競聘法是指若干候選人就自己應(yīng)聘的某一職位面向公眾公開發(fā)表演說，以演講和辯論的方式展示個人能力、才華、工作經(jīng)驗、工作規(guī)劃等。這種方法比較透明，廣泛在干部選拔中運用。它的優(yōu)點在于：給每個人平等競爭的機會，使公眾對所有候選人有直觀的了解，對選拔過程有直接的監(jiān)督。它的不足之處在于：競聘法的主要形式是演講，所以，口才成為競聘是否成功的重要因素。口才好的候選人易博得公眾好感，占據(jù)競爭優(yōu)勢。而一些能力強卻不善于言辭的候選人處于競爭的劣勢。一些態(tài)度、技術(shù)也可能被夸大，如挑選校友錄管理員時應(yīng)聘者的真正熱心程度、實際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

（4）內(nèi)部選拔法。內(nèi)部選拔法就是將空缺職位首先通過多種方式在組織內(nèi)部(即學(xué)生會、社團、班級等組織內(nèi)部)予以公布，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋，同時要鼓勵組織成員的積極參與，可以自我推薦也可以他人推薦。比如，學(xué)生會部長的選拔可以先由各個院系推薦優(yōu)秀人選組成候選人隊伍，再在候選者中進行考核測評，擇優(yōu)錄取。在組織內(nèi)部進行選拔可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高組織成員的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織選拔的直接成本，也有利于吸引低年級的優(yōu)秀人才進入人才庫。內(nèi)部選拔法的缺點是：選拔過程不公開，有隱蔽性。使部分組織外部成員產(chǎn)生不公正感，喪失參與積極性。同時，同學(xué)們不了解選拔出的干部，不能產(chǎn)生信賴感，給日后開展工作造成一定的難度。

3 錄用

目前我國錄用公務(wù)員時重申德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。有德無才或無德有才，都不符合德才兼?zhèn)涞囊?。有德無才，政治上固然可靠，但難當(dāng)大任，重用了這種人，勢必會助長不學(xué)無術(shù)、少慢差費之風(fēng)；無德有才，才助其奸，重用了這種人會對社會主義事業(yè)造成極大危害。這對于選拔高校學(xué)生干部有重要的借鑒意義。

錄用的過程不能僅僅關(guān)注德、才這兩方面，還要考慮學(xué)生干部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化問題，不能默認(rèn)為一批能力強、品德好的學(xué)生干部組合在一起就能產(chǎn)生最大的管理績效，科學(xué)的學(xué)生干部群體結(jié)構(gòu)包括不同能力特點的學(xué)生、不同性格特點的學(xué)生、性別比例的合理搭配。

通過上述選拔方法的不同搭配選出適合工作職位的人選后，列出名單向廣大學(xué)生公示，接受檢驗。公示的范圍應(yīng)當(dāng)盡可能大，防止“示而不公”導(dǎo)致學(xué)生干部代表性的缺失；在公示期內(nèi)，如果未接到反對意見，即可決定試用。如果有反對意見，應(yīng)該重新審查候選人，看是否真正符合選拔標(biāo)準(zhǔn)，再決定是否試用，試用期間再做進一步的考察，減少選拔誤差。

4 選拔中應(yīng)避免的問題

（1）主管老師任命干部人選。有的主管老師認(rèn)為民主選舉費時費力，效率不高，而且也未必是公正的，于是自己指定干部人選。這樣做在很大程度上帶有主觀偏見和一言堂的傾向，失去了公平公正性，因為民主已經(jīng)被廣泛認(rèn)同，并且極易在學(xué)生中造成不良影響，對任命的干部感情上不信任、工作上不配合，使之難以正常開展班級工作。

（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)不客觀。選拔干部時應(yīng)該依據(jù)德才兼?zhèn)涞倪x拔標(biāo)準(zhǔn)。但是由于在選拔時主要依靠主管老師和一些在任的學(xué)生干部，難以避免主觀因素的影響，以個人偏好代替選拔標(biāo)準(zhǔn)。有的以貌取人，選取身材魁梧的同學(xué)擔(dān)任干部，認(rèn)為能夠在工作中起到震懾作用，有利于工作開展；有的以背景取人，認(rèn)為城鎮(zhèn)學(xué)生的能力優(yōu)于鄉(xiāng)村學(xué)生，傾向于選拔城鎮(zhèn)學(xué)生作為干部；有的以成績?nèi)∪?，認(rèn)為成績好就是能力強，混淆了學(xué)習(xí)與工作的概念；有的親疏關(guān)系取人，認(rèn)為與自己關(guān)系好的人易于溝通，辦事放心，能更好的協(xié)助自己工作。以上這些都是主觀片面的標(biāo)準(zhǔn)，不能夠作為選拔依據(jù)。

（3）選拔過程不透明。學(xué)生干部是直接面向?qū)W生服務(wù)的，對學(xué)生的利益負(fù)責(zé)。因此，選拔過程應(yīng)該在學(xué)生的監(jiān)督下進行，不能將廣大學(xué)生置于事外，而將選拔看成主管老師自己的事。這樣做會打擊學(xué)生的參與熱情，降低組織的威信，降低選拔的認(rèn)同性。

（4）不當(dāng)因素的干擾。人情關(guān)系、最初印象傾向、強調(diào)負(fù)面信息、求職者順序錯誤、非語言行為的錯誤。

5 選拔的方向

（1）公平與效率的統(tǒng)一。從理論上說，公平與效率是能夠兼顧的。公平是效率的前提，失去公平的選拔一定是無效率的；效率是公平追求的結(jié)果，沒有效率的公平是毫無意義的。然而，在現(xiàn)實中，二者難以兼顧。完全的公平要求絕對的民主，只有民主才能體現(xiàn)公平，但是，絕對民主是缺乏效率的，而且是不可能實現(xiàn)的。同時，高效率的選拔往往會犧牲部分民主，高效率高民主的情況很少見。這就需要主管機構(gòu)根據(jù)實際把握公平與效率的協(xié)調(diào)，追求多數(shù)滿意的效果。

（2）科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一。選拔具有科學(xué)性，有理論基礎(chǔ)作為支撐，有完整的制度作為保障，在實際操作中有普遍適用的模板和共同的問題，可以通過對考官的培訓(xùn)提高其素質(zhì)，如人才測評技術(shù)、勝任力模型等；但在選拔實踐中考官面對的不是抽象的同學(xué)，又有很大的藝術(shù)性，來補充選拔科學(xué)性的不足，需要考官有敏銳的直覺、豐富的閱歷、端正的態(tài)度。故而只有在實際工作過程中，負(fù)責(zé)老師通過實踐、思考與培訓(xùn)，不斷探索與改進，才能找到適當(dāng)?shù)倪x拔方案，選拔出與工作匹配的學(xué)生干部。

[1]汲廣運.談高校學(xué)生干部的選拔培養(yǎng)和使用[J].教書育人，2001，（22）：43-46．

[2]何麗華，吳科主，方承武.學(xué)生干部選擇與科學(xué)管理關(guān)系研究[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（3）：166-167．

[3]呂婷.人才測評在高校學(xué)生干部隊伍選拔中的應(yīng)用[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2008，（18）：195-196．