陳 俊

(周口師范學(xué)院，河南周口466000)

一、高校人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)模式上存在的問題

1.專業(yè)定位不清晰、培養(yǎng)目標(biāo)模糊

我國高校開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)不到20年，其前身是勞動(dòng)人事管理專業(yè)。由于缺乏對人力資源管理專業(yè)的細(xì)致研究，部分高校對人力資源管理的定位仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，畢業(yè)生在企業(yè)從事日常的、事務(wù)性工作，忽略了對學(xué)生從業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng);另一方面，高校對畢業(yè)生的未來去向并沒有一個(gè)明確的認(rèn)識，對自身的目標(biāo)市場缺乏準(zhǔn)確定位，從而制定的教學(xué)計(jì)劃趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，培養(yǎng)的學(xué)生缺乏核心競爭力。培養(yǎng)目標(biāo)定位不明確，專業(yè)口徑過窄，學(xué)生的適應(yīng)能力不強(qiáng)。

2.教學(xué)方法不科學(xué)，教學(xué)手段落后

高校人力資源管理專業(yè)的課堂教學(xué)方法仍然是以傳統(tǒng)的注入式授課型教學(xué)法為主，教師是課堂的中心，學(xué)生處于被動(dòng)和從屬地位;教師上課滿堂灌，學(xué)生課堂聽，下課忘，毫無效率可言。這種教學(xué)方法忽視了學(xué)生的主體性和能動(dòng)性，影響了創(chuàng)新與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)。同時(shí)理論與實(shí)踐相脫節(jié)，不能學(xué)以致用，因而教學(xué)效果不理想;由于教學(xué)觀念相對滯后，在部分專業(yè)課的教學(xué)中仍然采用黑板+粉筆的古老的教學(xué)方式，手段比較落后，缺乏實(shí)驗(yàn)教學(xué)等，造成學(xué)生實(shí)踐能力較弱。

3.課程體系設(shè)置混亂，師資力量薄弱

目前高校對人力資源管理專業(yè)本科教育應(yīng)該開設(shè)什么課程，如何構(gòu)建科學(xué)的課程體系并沒有一致的認(rèn)識，各高校在專業(yè)主干課程設(shè)置上一致性不高，但是普遍存在重視學(xué)科基礎(chǔ)課程的特點(diǎn)。在理論傳授的同時(shí)，并沒有安排學(xué)生上專業(yè)實(shí)驗(yàn)課。另外，一大批高學(xué)歷的年輕教師走上了大學(xué)講壇，這些年輕教師雖然理論功底較為深厚，但是缺乏實(shí)際鍛煉與親身經(jīng)驗(yàn);另一方面，部分人力資源管理的教師是通過自學(xué)或者其他的培訓(xùn)來獲得知識，雖然絕大部分教師具有研究生或以上學(xué)歷，但是科班出身的較少。

4.實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱，學(xué)生實(shí)踐機(jī)會少

在傳統(tǒng)的高等教育體制慣性的作用下，高校重理論、輕實(shí)踐，更不可能特別關(guān)注學(xué)生觀念、能力、創(chuàng)新等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。因此，實(shí)踐教學(xué)一直以來就是高校人才培養(yǎng)的薄弱環(huán)節(jié)。其中人力資源管理專業(yè)由于開設(shè)時(shí)間不長，培養(yǎng)方案不成熟，實(shí)踐教學(xué)問題更為突出。人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐、實(shí)習(xí)有很多需要到企事業(yè)去完成，由于一些客觀因素的制約，建立穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地較為困難;即便是給學(xué)生安排工作，也只是做一些輔助工作，實(shí)際操作能力得不到鍛煉，實(shí)習(xí)收效不大。另外受高校經(jīng)費(fèi)、教師及其他配套實(shí)施的限制，導(dǎo)致該專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往得不到保證，學(xué)生實(shí)踐機(jī)會少。

二、人力資源管理專業(yè)本科生勝任能力模型的構(gòu)建

勝任力概念最早由美國麥克里蘭博士在1973年提出，其后受到學(xué)者和企業(yè)界的普遍認(rèn)可和重視。麥克里蘭將其定義為“與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)?！蹦壳?，被國內(nèi)學(xué)者引用較多的是斯賓塞對勝任力的定義，即“能將某一工作或組織中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的深層次特征”。包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。從勝任力的角度出發(fā)，能夠更好地將所建立的評價(jià)體系與社會實(shí)際用人需求相結(jié)合。勝任力的意義不僅在于評價(jià)，更在于從勝任力出發(fā)建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)模式。

國內(nèi)外對人力資源管理者的研究都是基于崗位要求的個(gè)體特征，其影響要素及側(cè)重點(diǎn)幾乎是一致的。具有代表性的如Marquardt＆Engel(1993)提出人力資源管理人員必須具備態(tài)度、技能、知識三類勝任力;Wayne Brockbank(2002)等人通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)新一代人力資源管理者的勝任特征包括:戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人誠信、商業(yè)知識、人力資源管理實(shí)施和人力資源管理技術(shù)。上海交大的顧琴軒、朱牧(2001)的實(shí)證研究結(jié)果表明，人力資源管理人員最重要的六項(xiàng)勝任力依次是:值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力。陳萬思博士(2004)將人力資源管理者勝任力分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力。謝晉宇教授(2005)提出了人力資源開發(fā)專業(yè)人員須具備的四個(gè)方面的勝任力:技術(shù)方面、商業(yè)方面、人際方面和智力方面。謝巍(2008)在前人研究的基礎(chǔ)上總結(jié)出人力資源管理專業(yè)人員的勝任力六維結(jié)構(gòu):個(gè)性特征、智力能力、技術(shù)能力、知識能力、業(yè)務(wù)能力與人際能力。

還有部分學(xué)者針對人力資源管理專業(yè)本科生教學(xué)進(jìn)行研究，比較有代表性的如張徽燕、邵明剛(2008)構(gòu)建了由管理執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交流溝通能力以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力組成的勝任力模型;張洪霞(2010)構(gòu)建了由基本素質(zhì)(個(gè)性特征和智力能力)、核心素質(zhì)(專業(yè)知識和專業(yè)技能)和發(fā)展素質(zhì)(創(chuàng)新能力和人際技能)組成的勝任力模型。本文在上述學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理專業(yè)特點(diǎn)、本科教育的特點(diǎn)以及社會需求等方面的因素，構(gòu)建了人力資源管理專業(yè)本科生的勝任力模型(表1)。該模型主要由四大維度、八大能力要素組成，具體如下:

表1 人力資源管理專業(yè)本科生勝任素質(zhì)模型要素構(gòu)成

解決問題能力面對困難能力社交能力適應(yīng)與發(fā)展素質(zhì)環(huán)境適應(yīng)能力自主發(fā)展能力 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)新能力

1.基本素質(zhì)。基本素質(zhì)是個(gè)體本身的素質(zhì)特征，包含基礎(chǔ)能力和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。人力資源管理專業(yè)的本科生要想能夠順利就業(yè)，達(dá)到人職匹配的要求，首先需要具備就業(yè)的基礎(chǔ)能力和較強(qiáng)的心理承受能力?；A(chǔ)能力主要反映大學(xué)生成功就業(yè)的基礎(chǔ)素質(zhì)，如外語水平、計(jì)算機(jī)水平、專業(yè)思維等對人力資源管理本科生的基本要求，也是求職的基礎(chǔ)。人力資源管理人員需要處理大量與人相關(guān)的事務(wù)，以良好的心理健康素質(zhì)面對各種壓力和新問題至關(guān)重要。因此，需要具備情緒穩(wěn)定性、工作責(zé)任心、自信心和誠信正直等良好的個(gè)性特征。

2.核心素質(zhì)。核心素質(zhì)是和人力資源管理專業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵能力特征，包括專業(yè)知識和專業(yè)技能兩大能力要素，是人力資源管理專業(yè)本科生在實(shí)際工作中能有效地利用專業(yè)知識和技能來完成工作任務(wù)的有關(guān)行為。專業(yè)知識是職業(yè)勝任力形成的理論基礎(chǔ)，專業(yè)技能是職業(yè)勝任力形成的實(shí)踐基礎(chǔ)。因此，高校應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生掌握人力資源管理專業(yè)知識，學(xué)習(xí)人力資源管理技術(shù)，發(fā)展人力資源管理能力。

寧德市 （118°32’-120°43’E，26°18’-27°40’N）位于長江三角洲、珠江三角洲、臺灣省三大經(jīng)濟(jì)區(qū)的中間位置，總面積1.35萬平方公里，以山地、丘陵為主，海岸線長度1046公里，占全省域的27.88%，海域面積4.46萬平方公里。2016年人口數(shù) 3.52×106人，國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）1.62×1011元。全市生態(tài)環(huán)境質(zhì)量保持優(yōu)良水平，2017年環(huán)境空氣質(zhì)量達(dá)標(biāo)天數(shù)比例97.7%，飲用水水源地水質(zhì)達(dá)標(biāo)率為100%，斷面功能率達(dá)標(biāo)100%。由白水洋、太姥山、白云山三大景區(qū)組成的“寧德世界地質(zhì)公園”被聯(lián)合國教科文組織正式列入世界地質(zhì)公園網(wǎng)絡(luò)名錄。

3.溝通與團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)是對所有人力資源管理本科生的要求。溝通能力為人力資源管理本科生在與他人溝通交流過程中所體現(xiàn)出的讓他人滿意的素質(zhì)相關(guān)，主要體現(xiàn)為人際溝通能力、表達(dá)能力。團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)主要與大學(xué)生作為單一個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)出來的協(xié)作能力相關(guān)，反映了個(gè)體和組織的協(xié)同關(guān)系，主要體現(xiàn)在服務(wù)意識、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力方面。

4.適應(yīng)和發(fā)展素質(zhì)。適應(yīng)與發(fā)展素質(zhì)是指個(gè)體適應(yīng)工作環(huán)境，不斷開發(fā)和提高自己的潛能素質(zhì)特征，主要包括環(huán)境適應(yīng)能力和自主發(fā)展能力。環(huán)境適應(yīng)能力體現(xiàn)為解決問題的能力、面對困難能力以及社交能力等;自主發(fā)展素質(zhì)是人力資源管理專業(yè)本科生能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性、培養(yǎng)各方面的自覺性、遇到問題要自己想辦法的相關(guān)行為，與學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力相關(guān)，主要反映大學(xué)生未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、高校人力資源管理本科生人才培養(yǎng)模式探析

人力資源管理專業(yè)本科生勝任力模型是在用人單位對人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上加以構(gòu)建的，體現(xiàn)出了市場的需要，從根本上適應(yīng)社會的需要。這也為人力資源管理專業(yè)本科教育的培養(yǎng)提供了一個(gè)新的視角。為此，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式應(yīng)充分考慮到以下內(nèi)容:

1.明確培養(yǎng)目標(biāo)，細(xì)化專業(yè)方向

人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會、市場對人力資源管理專業(yè)人才的要求相適應(yīng)。圍繞“強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)，與市場接軌，適應(yīng)社會需求”宗旨，強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)學(xué)生的理論基礎(chǔ)、專業(yè)實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，將人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)為“寬口徑、厚基礎(chǔ)、重創(chuàng)新、強(qiáng)素質(zhì)、重操作、國際化”的心智完善的復(fù)合應(yīng)用型專業(yè)人才。

結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)生自身的發(fā)展定位，高?？稍诖笕⒋笏拈_展較多的選修課程，針對學(xué)生未來不同職業(yè)定位方向的具體方面開設(shè)一些相應(yīng)的基礎(chǔ)課程，如對于希望從事宏觀人力資源政策制定的學(xué)生，可以開設(shè)一些法律、教育、人口學(xué)、社會學(xué)等方面的課程;對那些希望在企業(yè)從事人力資源管理工作的人員，可以開設(shè)一些較為實(shí)用的實(shí)務(wù)性操作、技巧方面的課程;對于有自主創(chuàng)業(yè)愿望的學(xué)生，在實(shí)踐教學(xué)中開設(shè)“本科生創(chuàng)業(yè)教育”系列課程，由有社會創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的教師授課。

2.構(gòu)建課程體系，優(yōu)化課程設(shè)置

人力資源管理專業(yè)的課程體系具體包括課堂教學(xué)環(huán)節(jié)(公共基礎(chǔ)課程、學(xué)科基礎(chǔ)課程以及專業(yè)課程)和非課堂教學(xué)環(huán)節(jié)(學(xué)生自主實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)和非實(shí)驗(yàn)實(shí)踐環(huán)節(jié))。課堂教學(xué)環(huán)節(jié)主要負(fù)責(zé)提高學(xué)生理論水平，培養(yǎng)學(xué)生識別問題、分析問題的能力。非課堂教學(xué)環(huán)節(jié)主要培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用專業(yè)知識解決實(shí)際問題的能力。因此，教學(xué)內(nèi)容方面，除基礎(chǔ)理論講授外，必須加強(qiáng)對學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，在課程體系設(shè)置，教學(xué)計(jì)劃安排等方面需要對實(shí)踐教學(xué)給予重視。

人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代被賦予了全新的思維，逐步形成了新的運(yùn)作模式，這就要求人力資源管理專業(yè)人才要兼具有國際性和地方性的才能。這就需要高校在人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)上，除了讓學(xué)生掌握并能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、管理、心理學(xué)、法律等方面的知識外，還需要努力使學(xué)生具有國際性意識，善于借鑒、吸收國外優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，重視學(xué)生外語表達(dá)、閱讀能力，熟練的計(jì)算機(jī)操作能力和互聯(lián)網(wǎng)搜索能力的培養(yǎng)和提高。

3.更新教學(xué)觀念，改革教學(xué)方法

高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)必須改變傳統(tǒng)單純依靠教師課堂講授的教學(xué)方法，改變以教師為中心的教學(xué)理念。學(xué)生應(yīng)該是教學(xué)的中心，教師的作用在于憑借豐富的理論知識和扎實(shí)的專業(yè)技能，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與參與性，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。此外，在思想上要注重開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新潛能，培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)本科生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新品質(zhì)和創(chuàng)新能力。在教學(xué)方法上，教師應(yīng)大膽創(chuàng)新。采用啟發(fā)式、討論式等多種行之有效的教學(xué)方法，加強(qiáng)師生之間、學(xué)生之間的交流，引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立思考，強(qiáng)化科學(xué)思維的訓(xùn)練。案例分析課、討論課是啟迪學(xué)生思維，培養(yǎng)學(xué)生提出、分析、解決問題能力的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，應(yīng)在教師引導(dǎo)下以討論、交流為主。鼓勵(lì)通過網(wǎng)絡(luò)資源、專題講座、探索性實(shí)踐、小課題研究等多種方式開展探究式學(xué)習(xí)，因材施教，激發(fā)學(xué)生的智力和潛能。同時(shí)，應(yīng)充分利用計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn)代化教育技術(shù)的優(yōu)勢，擴(kuò)大教學(xué)信息量，提高教學(xué)質(zhì)量和效率。

4.加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，提高教師素質(zhì)

實(shí)踐教學(xué)是學(xué)生專業(yè)訓(xùn)練和實(shí)踐能力培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，高校可以綜合采用案例教學(xué)、企業(yè)人力資源管理經(jīng)理講座、企業(yè)參觀與人力資源管理調(diào)查、人力資源技能競賽等方式，提高學(xué)生的動(dòng)手能力。高校可以將企業(yè)的真實(shí)案例引入大學(xué)課堂，對學(xué)生進(jìn)行訓(xùn)練，以增加學(xué)生的興趣，并且鍛煉學(xué)生分析實(shí)際問題的能力。在接收企業(yè)實(shí)習(xí)方面，高校教師可以采取課題研究的形式，讓學(xué)生參與課題，進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，并與畢業(yè)論文掛鉤，增強(qiáng)學(xué)生實(shí)習(xí)的針對性和目的性。

要真正提高學(xué)生的實(shí)踐能力，必須加強(qiáng)教師的實(shí)踐能力建設(shè)。高校教師實(shí)踐教學(xué)能力的提高除了教師自身的努力之外，學(xué)校也需要做一些工作，如由學(xué)校出面聯(lián)系，組織教師到企業(yè)掛職;鼓勵(lì)教師參加各類人力資源管理與開發(fā)協(xié)會;鼓勵(lì)教師參加一些由企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討班;還可以鼓勵(lì)教師積極參與企業(yè)科研課題的調(diào)研及咨詢培訓(xùn)工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。

5.強(qiáng)化專業(yè)能力，加強(qiáng)職業(yè)化訓(xùn)練

人力資源管理專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)將直接影響到組織人力資源管理的有效性。因此，高校應(yīng)通過舉辦豐富多彩的、富有文化底蘊(yùn)的校園文化活動(dòng)以及加強(qiáng)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)等各種形式幫助學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、分析能力、適應(yīng)能力、解決能力、服務(wù)意識、控制能力、承受能力、主動(dòng)性等，在日常的生活和學(xué)習(xí)中潛移默化地幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的人力資源勝任力，培養(yǎng)其良好的專業(yè)氣質(zhì)。

一些用人單位評價(jià)，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)化訓(xùn)練不夠。因此，高校需要注重人力資源管理本科生的職業(yè)化訓(xùn)練，可以通過素質(zhì)拓展、加強(qiáng)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等途徑加以提高。比如建立人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)室，以模擬公司的訓(xùn)練方式，加強(qiáng)學(xué)生人力資源管理實(shí)務(wù)的操作;通過企業(yè)經(jīng)營管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)室，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理仿真實(shí)訓(xùn)，提高學(xué)生的專業(yè)能力，使學(xué)生能夠勝任企業(yè)一線管理層的崗位工作;還可以通過禮儀實(shí)訓(xùn)提高學(xué)生自身的社交能力和自身修養(yǎng);通過開展素質(zhì)拓展使學(xué)生在游戲中完成自身人格塑造、心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)方面的訓(xùn)練等。高校要加大這方面的經(jīng)費(fèi)投入，有意識地進(jìn)行人力資源管理本科生的職業(yè)化訓(xùn)練，增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的核心競爭力，以縮短畢業(yè)生的適應(yīng)期。

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［2］陳萬思.中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究［D］.廈門大學(xué)，2004.

［3］謝巍.人力資源管理專業(yè)人員勝任力研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2008(5):51－54.

［4］張徽燕，邵明剛.從勝任力看人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，7(1):214－216.

［5］張洪霞.基于勝任力的人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)目標(biāo)研究［J］.消費(fèi)導(dǎo)刊，2001(4):198－199.