夏茂林,馮碧瑛,沈小強,馮文全

(1.西華師范大學(xué) 教育學(xué)院,四川 南充 637009;2.西華師范大學(xué) 外國語學(xué)院,四川 南充 637009)

美國高校教師績效薪資制度的主要特點、問題及啟示

夏茂林1,馮碧瑛2,沈小強1,馮文全1

(1.西華師范大學(xué) 教育學(xué)院,四川 南充 637009;2.西華師范大學(xué) 外國語學(xué)院,四川 南充 637009)

美國高校實行的績效工資制和年薪制相結(jié)合的教師薪資制度,具有市場化程度高、注重工作績效、薪資總體水平較高但個體差距較大、法制體系健全等特點。這種制度在保證高校吸引高層次人才并提高其工作效率的同時也產(chǎn)生了許多問題。借鑒其經(jīng)驗,我國在高校教師薪資制度改革中要注意以下方面:基于教師績效評價的市場調(diào)節(jié)應(yīng)有所限制;高校教師薪資應(yīng)保持高水平的外部競爭力;教師內(nèi)部競爭應(yīng)適度并建立相應(yīng)的利益協(xié)調(diào)機制。

美國;高校教師;績效;薪資制度;

高校是智力密集型人力資源聚集的領(lǐng)域,更是科教興國的戰(zhàn)略要地。因此,高校知識分子的薪酬問題至關(guān)重要。為了更好地吸引人才,用好人才,目前我國高校教師薪酬制度正在經(jīng)歷自建國以來的第三次全國性的大變革:始于2006年與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪資體系改革,已推進到了第二階段——實行績效工資制度。在此背景下,研究國外高校教師薪酬制度有著重要的現(xiàn)實意義。美國是高等教育強國,也是人才強國,在辦學(xué)規(guī)模和學(xué)術(shù)水平等許多方面都處于世界領(lǐng)先地位。尤其在科學(xué)研究方面,許多諾貝爾科學(xué)獎獲得者來自美國高校。這不僅與美國高校的科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍有重要聯(lián)系,也與其重才用才包括吸引人才等諸多政策密切相關(guān),其中,美國高校教師的薪資制度是一個重要方面。為此,本文特對美國高校教師薪資制度進行深入分析,以期對我國高校教師薪酬制度改革有所借鑒。

一、美國高校教師薪資制度概況

1.制度類型

薪資的確定一般以崗位、能力、績效等幾個因素為依據(jù)。由于各因素的影響力不同和發(fā)放方式的差別而形成了不同類型的薪資制度。美國高校教師薪資制度主要有簽約體系薪資制(Contract Salary System,CSS)和單一固定薪資制(Single Salary Schedule,SSS)兩種類型。其中,簽約體系薪資制是主體。這種制度主要根據(jù)教師的教育水平、相關(guān)工作經(jīng)驗和學(xué)術(shù)活動判斷教師的預(yù)期工作產(chǎn)出而確定其起始薪酬標準。教師每年受人才供求關(guān)系影響與所在院校協(xié)商工作量并確定報酬。單一固定薪資制與我國高?，F(xiàn)行的職務(wù)等級工資制很相近。根據(jù)美國1963年的“平等工資法案”(Equal Pay Act),除非明確采用“年薪制”(Seniority System)或“績效工資制”(Merit System),否則雇主必須在相同的工作條件下,對工作崗位、教育程度、工作年資及工作考評結(jié)果相同的人支付相同的工資。單一固定工資制度詳細規(guī)定了每一個學(xué)銜的固定級別以及每一個級別晉級時間的具體條例[1]。同一等級的教師每年都會獲得同等金額或同等比例與金額相結(jié)合的薪資漲幅,而不同職稱的薪酬級別不同且差別顯著。無論是簽約體系薪資制還是單一固定薪資制,高校教師薪酬均與受聘職級密切相關(guān)。美國高校教師職級分為講師、助理教授、副教授和教授四個等級。高校視教師職級情況分別實行終身雇傭制、聘用制和教師解職與退休制。講師、助理教授和一些副教授在一定時期內(nèi)沒有獲得晉升就必須離校。一般來說,獲終身雇傭資格的教師主要是兩種人:一是被聘為教授的;二是助理教授工作6年因成績顯著可晉升為副教授的?；诳冃гu價的美國高校教師職級聘任制度不僅是單一固定薪資制的重要基石,也為簽約體系薪資制下教師薪酬的市場定價提供了主要依據(jù)。

2.薪資結(jié)構(gòu)

美國高校主要是實行年薪制,其組成部分有:固定基本工資、可變工資以及獎金紅利。固定基本工資是主體,約占教師總收入的55～60%。這體現(xiàn)了美國高校教師薪酬收入的穩(wěn)定性特點。基礎(chǔ)科學(xué)系的教師薪酬只包含兩部分即固定基本工資部分和可變工資部分。其中,個人的固定工資一般不發(fā)生變化,除非其職位等級變動;可變工資部分將由教師的專業(yè)和他對院系的貢獻業(yè)績來共同確定。教師年薪一般以每年9個月或11個月的工作合同為基礎(chǔ),假期工作和從事第二職業(yè)、提供咨詢服務(wù)的勞動報酬不計入工資額內(nèi)[2]。

3.發(fā)放情況

美國高校有公立和私立學(xué)校兩種類型。雖然私立高校的數(shù)量約占高?？倲?shù)的80%,但公立高校的教師數(shù)量卻是主體,約占高校教師總數(shù)的80%左右。在發(fā)達的市場經(jīng)濟體制下,高校教師薪酬沒有國家制定的統(tǒng)一標準,而私立院校與公立院校的教師薪酬發(fā)放情況也大不相同。在私立院校,校長根據(jù)財力提出教師薪酬建議,由校董事會決定教師工資級別、工資標準和年度性自動增加工資的幅度,并確定激勵性增加工資、假日工資、養(yǎng)老金以及各種津貼的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。在公立院校,州議會批準各類學(xué)校教師的薪資級別或薪資的最高限額,校長依據(jù)已有的工資級別向校董事會或直接向州立法機關(guān)提出教師薪資標準的建議。教師薪資雖由州政府撥款支付,但公立院校的董事會因享有財政自主權(quán)而最終依學(xué)校財力和教師的工作成績決定教師的實際薪酬標準[3]。美國各院校內(nèi)部都規(guī)定了各類教師的最高工資額和最低工資額。教師的固定基本工資隨職稱晉升而提高,同時每年隨物價的上漲而調(diào)整。對于在教學(xué)、研究、社會服務(wù)等方面取得出色成績的教師,院校也會增加其工資。美國公立與私立大學(xué)的教師工資收入不等。一般來說,私立大學(xué)教師比公立大學(xué)教師薪酬要高。

二、美國高校教師薪資制度的主要特點及問題分析

要深入研究美國高校教師的薪資制度,就必須分析和把握美國高校教師薪資制度的根本特征。從總體上說,美國高校教師薪資制度主要具有以下幾個特點:

1.注重工作績效且市場化調(diào)節(jié)程度高

美國高校教師薪資制度特別注重教師的工作績效,以至于在教師聘用甚至科研立項等各個環(huán)節(jié)都實行了企業(yè)管理和評估手段相結(jié)合的辦法——績效工資制。在美國高校,年薪中的可變工資部分由教師的專業(yè)和他對院系的貢獻業(yè)績來共同確定?？勺児べY基于個人績效和單位財政狀況每年可能有10%以上的浮動。固定基本工資部分也主要因基于績效評價的教師職稱級別不同而呈現(xiàn)巨大差別。把企業(yè)管理上的“績效”移植到學(xué)術(shù)領(lǐng)域,甚至學(xué)術(shù)企業(yè)化使得教師薪酬標準因職稱、學(xué)位、教學(xué)效果、科研成果、論文著作的質(zhì)量和數(shù)量而大相徑庭[4]。美國高校教師薪酬最根本的影響因素還是在頂尖級雜志上發(fā)表的文章數(shù)量。教學(xué)表現(xiàn)、引用次數(shù)、次流雜志文章的發(fā)表以及所出版的書,只有在該教師有出眾的研究記錄的時候,才對其薪酬分配有影響[5]。近年來,研究型大學(xué)文化蔓延到了整個美國高校系統(tǒng),使得科研在績效評價中所占比例越來越高。由于在權(quán)威雜志上發(fā)表論文比教學(xué)更容易獲得成功,導(dǎo)致多數(shù)教師將主要精力集中在短期指標上而忽視教育科研的本質(zhì),從而出現(xiàn)了眾多教師以犧牲非量化的質(zhì)的目標(包括組織目標)為代價去爭取高薪酬的現(xiàn)象。這引起了許多教師的不滿。他們認為,這種制度有礙教師在課程改革中發(fā)揮主導(dǎo)作用,使很多教師因疲于應(yīng)付各種績效指標而無法致力于課堂教學(xué)實踐的改善,甚至?xí)靷處煹膭?chuàng)造力和教師間的平等關(guān)系,甚至威脅到學(xué)術(shù)自由[6]。

在發(fā)達的美國市場經(jīng)濟體制下,市場在高校教師資源配置中也起到了基礎(chǔ)性作用。人才市場的供求狀況是決定美國高校教師薪資的主要因素。由于簽約薪資制是美國高校教師薪資制度的主流,多數(shù)學(xué)?？梢愿鶕?jù)市場行情和教師的績效表現(xiàn)而自主定價。薪酬的高低能比較客觀地反映各類人才的供求狀況。市場上熱門學(xué)科的教師薪酬收入更高,而冷門專業(yè)的教師薪酬則很低。因而在高校出現(xiàn)了一些年輕教師薪酬高于高年資教師薪酬的情況。相同專業(yè)人才的薪酬也因依據(jù)于工作績效的市場競爭而千差萬別。這一制度特色一方面為美國高校在激烈的人才競爭中保持對緊缺人才的吸引力創(chuàng)造了有利條件,但同時也引起了部分教師的不滿并產(chǎn)生了許多問題(如人才流失等)。由于高校教師工作的特殊性,教學(xué)較難評價績效但相對容易完成和較易觀測投入;相反,科研則較易評價業(yè)績,卻很難完成且不易觀測投入。教學(xué)、科研、服務(wù)的價值很難以某一項標準做出全面的衡量。在這種情況下,美國高校教師薪資在過度地引入市場機制后,市場作用的兩面性(高效率而低公平)也都凸現(xiàn)出來了。

2.薪資總水平較高但個體差距懸殊

美國高校教師薪酬水平整體上有較強的外部競爭力。據(jù)統(tǒng)計,2005～2006學(xué)年最低職稱的高校教師的平均工資達到全國各行業(yè)總平均工資水平,而副教授、教授的平均工資分別是各行業(yè)總平均工資的1.5倍和2倍左右。高校教師最低職稱的薪酬水平在整體上也高于中小學(xué)教師的平均薪酬水平。但教師薪酬因高校類型、教師職稱以及學(xué)科不同而差距懸殊。根據(jù)美國大學(xué)教授協(xié)會(AAUP)的調(diào)查,2005～2006學(xué)年美國教授的平均工資是77 036美元,副教授是60 500美元,助理教授是51 186美元,講師是41 632美元?？梢?副教授的工資約是講師工資的1.5倍,教授的工資約是講師平均工資的2倍左右。不同類型高校之間,教授之間工資最大可相差6倍。甚至有的學(xué)校講師工資可能比另一些學(xué)校教授的工資高出3倍。這主要是由學(xué)校類別和地區(qū)差異導(dǎo)致的[7]。由于人才市場供求的原因,同職稱不同學(xué)科之間的教師待遇也相差懸殊。美國高校教師待遇的較大差距增強了高校人才內(nèi)部的競爭力度,在一定程度上有利于高水平人才脫穎而出,但同時也加劇了教學(xué)科研的功利主義傾向,并產(chǎn)生了大量的矛盾和糾紛。

3.相關(guān)法制體系健全

美國是一個法治國家,在高校教師薪資制度方面也有健全的法律法規(guī)。這為其薪資制度的順利實施提供了有效的法律保障。在美國,市場因素、全職與兼職、職稱等級、工作績效以及工作性質(zhì)等方面的差異,可能導(dǎo)致實際薪酬分配的巨大差別。在這些差別中,有的分配方式為當(dāng)事的一方不能接受,有的是雇方在實際分配中存在一定程度的歧視。為了處理此類爭端,當(dāng)事人往往訴諸法律。近年來,美國高校教師薪酬方面的歧視問題(如因性別、膚色或種族不同而導(dǎo)致的薪資不公平現(xiàn)象)日漸突出。為此,美國聯(lián)邦政府制定了許多適用于教育系統(tǒng)、涉及雇傭歧視的法律法規(guī)。許多州也制定了本州的公平雇傭?qū)嵤l例。目前,大學(xué)教師因雇傭歧視而維權(quán)時最常用的兩部重要法律是《平等薪酬條例》(Equal Pay Act)和《公民權(quán)利法案》(Civil Rights Act)。各類糾紛一旦訴諸法律,經(jīng)過法庭審議、裁決、實施決議等程序后,公眾可以對這些裁決的公平與合理性進行監(jiān)督和質(zhì)疑[8]。

三、美國高校教師績效薪資制度對我國的啟示

通過上文分析,我們可以看到,美國高校以高度市場化的手段確定教師薪酬待遇;教師工作績效、人才市場供求、地區(qū)經(jīng)濟差距以及高校類型從根本上制約著教師薪酬的高低;健全的法制體系也為這種制度的公平實施提供了有力保障。在這種薪酬制度下,高校教師職業(yè)內(nèi)部的競爭力很強,而其外部競爭力也保持了較高水平。這些特色體現(xiàn)了美國高校教師薪酬制度的優(yōu)勢,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。但是,市場主導(dǎo)型的薪酬制度因其本身的局限性在實踐中也暴露了許多問題(如出現(xiàn)了教師收入差距過大、過于注重短期績效的行為傾向以及學(xué)術(shù)企業(yè)化、功利化乃至重科研輕教學(xué)),并引起了一些教師和公眾的不滿。所有這些都為我國高校教師工資制度改革提供了有益的借鑒和啟示:

1.基于教師績效評價的市場調(diào)節(jié)應(yīng)有所限制

在美國,無論是簽約體系薪資制還是單一固定薪資制,教師工作的績效評價都是工資待遇的最根本依據(jù)。在單一固定薪資制度下,績效評價決定著職稱的晉升進而制約著薪酬水平。在簽約體系薪資制下,績效評價也是其薪酬差異的市場化依據(jù)。事實上,按績效分配本身有其堅實的理論基礎(chǔ)。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)的勞動價值理論:按績效分配實質(zhì)就是按勞分配。同時,從現(xiàn)代管理心理學(xué)的激勵理論來看,績效體現(xiàn)了人們工作的努力程度。因而按績效分配能激勵員工努力工作,提高效率?？梢?依據(jù)工作績效進行收入分配不僅是合理的,也是必要的。

然而,按績效分配的前提和關(guān)鍵在于績效評價。任何績效不易評價的行業(yè)都難以真正實現(xiàn)按績效分配。高校教師的績效評價正是世界性難題。由于高校的神圣使命,高校教師工作績效必然應(yīng)包括教育教學(xué)、科研和社會服務(wù)三個方面的內(nèi)容。這些內(nèi)容除了科研可以相對量化之外,教育教學(xué)和社會服務(wù)是無法計量因而是難以準確評價的。其實就算科研評價指標是科學(xué)的,也不能保證科研評價結(jié)果的真實性。真正有價值的科研成果所提高的生產(chǎn)效率和產(chǎn)生的社會效益是不可估量的。而教育教學(xué)的本質(zhì)規(guī)律性——教育影響的一致性和連貫性,教師工作效果的滯后性以及受遺傳、環(huán)境、教育和自身努力等多種因素共同影響的人的發(fā)展規(guī)律性,等等,使人們(包括學(xué)生等任何評價主體)根本就無法分清學(xué)生所取得的成長到底哪些是屬于哪個教師的工作績效。至于這種績效是多少更無從說清,更何況在我國還要用德、智、體、美、勞全面發(fā)展的教育目的去衡量。那種以課堂教學(xué)作為教育質(zhì)量評價依據(jù)的做法,其以點概面之局限性就不言而喻了。高校教師工作績效的復(fù)雜性決定了我們只能用定性與定量相結(jié)合的辦法去進行相對的事實判斷和價值評價,而且評價結(jié)果往往只注意到了顯性績效(如科研的數(shù)量等)而忽略了隱性績效(如學(xué)術(shù)成果的真正社會公益價值或教學(xué)的育人價值等),其真實性和可靠性自然就非常有限了(即使如此,為之付出的制度成本也很高昂)。

既然高校教師工作績效評價的可靠性很有限,那么對評價結(jié)果的使用就更應(yīng)該慎重。把本來就不太可靠的評價結(jié)果簡單地與教師獎懲掛鉤甚至過度地實行績效工資是對評價結(jié)果的濫用,必然會誤導(dǎo)教師的工作行為。而以此為依據(jù)進行的市場定價勢必異化教師工資的本質(zhì)甚至使之淪為奴役教師的工具。其競爭的結(jié)果便是多數(shù)教師行為的功利主義傾向和教師收入的兩極分化。這正是美國高校教師工資制度一切問題的根源所在,同時也是我國高校教師工資制度改革應(yīng)該引以為戒的地方。

2.高校教師薪資應(yīng)保持高水平的行業(yè)外部競爭力

高校教師一方面要承擔(dān)教書育人的職責(zé),同時還要進行知識更新和科技創(chuàng)新。他們從事的是智力密集型勞動甚至是高智力密集型勞動,具有價值創(chuàng)造能力的乘數(shù)效應(yīng)和巨大的社會公益性。根據(jù)按勞分配理論和按要素分配理論,高校教師應(yīng)獲得雙重價值分配,即勞動收入(物化勞動與活勞動的價值分割)和資本收入(高智力資本作為生產(chǎn)要素而應(yīng)獲得相應(yīng)的投資收益)。因此,只有保持高校教師職業(yè)高而穩(wěn)的薪酬水平和外部競爭力,才能吸引廣大智力密集型人才安心于本職工作。美國高職稱、高水平教師的高待遇保證了其高校的人才競爭優(yōu)勢就是一個有力的佐證。而我國在這方面顯然是做得不夠的。根據(jù)2005年國家統(tǒng)計局的國有單位分行業(yè)工資水平統(tǒng)計數(shù)據(jù),醫(yī)療、工程技術(shù)研究、信息軟件和金融業(yè)的平均工資水平都遠高于高校教師。在全國平均工資前15位的行業(yè)中,高校位于第10位,國家公務(wù)員、公共事業(yè)單位等許多其它行業(yè)的收入水平都在高校教師的1.8倍以上,最高的達2.5倍[9]?？梢?提高我國高校教師薪酬總水平已勢在必行。

3.教師個體薪資差距應(yīng)適度并建立相應(yīng)的利益協(xié)調(diào)機制

沒有競爭就沒有活力,也很難保證人才的擇優(yōu)錄用和優(yōu)才優(yōu)用。但教育影響的一致性和連貫性規(guī)律決定了教師的內(nèi)部競爭應(yīng)適度,而且必須以分工和協(xié)作為前提。而教師工作績效難以評估的特點也使得教師競爭難以有效開展。因收入分配的懸殊差距而導(dǎo)致的過度競爭必將激化教師矛盾,并導(dǎo)致普遍的重量輕質(zhì)行為。這已為美國高校教師薪資制度實踐所證實。目前,我國高校教師各級職稱之間收入差距也已相當(dāng)懸殊,教授薪資已達到助教甚至講師薪資的3～5倍。這種相差懸殊的利益分配不僅體現(xiàn)在薪資水平上,還體現(xiàn)在許多其他福利待遇上。為此,必須縮小高校教師之間薪資的過大差距,使之既有一定的激勵力,又不至于兩極分化(須知物質(zhì)激勵的作用固然重要,公平性等非物質(zhì)激勵也同樣重要)。而與此同時,還應(yīng)建立健全相應(yīng)的利益協(xié)調(diào)機制尤其是法制體系。這既是高校教師行業(yè)內(nèi)部競爭的必然要求,也是市場機制得以正常運作的重要保障。我國高校雖不像美國那樣主要實行簽約體系薪資制,但市場供求以及簽約聘任制度其實也在相當(dāng)程度上支配著高校人才的自由流動。為了處理和協(xié)調(diào)好人才與單位的利益糾紛,也必須完善相應(yīng)的法制體系。

[1]賴亞曼.美國高校教師薪酬外部競爭力分析及啟示[J].清華大學(xué)教育研究,2008(6):90-96.

[2]UC Office of the President.University of California Academic Personnel Manual_General University Policy Regarding Academic Appointees,Academic Personnel Definitions[EB/OL].http://www.ucop.edu/acadadv/acadpers/apm/apm- 110.pdf,2007-04-01.

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The Features,Problem and Inspirations of Faculty Performance-based Salary System in American Colleges and Universities

XIA Mao-lin,FENG Bi-ying,SHEN Xiao-qiang,FENG Wen-quan
(1.Educational College,China West Normal University,Nanchong,Sichuan 637009,China 2.College of Foreign Language,China West Normal University,Nanchong,Sichuan 637009,China)

The faculty salary system combines performance-based salary system with annual salary system in American colleges and universities.Its main features are:high degree of marketization;much attention on work performance;overall high level salary but a large disparity in individual salary and sound legal system.These characteristics not only have kept the university more attractive to high-level professionals and raised their work efficiency,but also brought about many problems.This system has provided beneficial reference and enlightenment for faculty salary system reform in Chinese colleges and universities:the market regulating based on faculty’s performance should be restricted;faculty salary in colleges and universities should keep a high level external competitivity;the internal competitivity among teachers should be moderated and a sound coordination mechanism especially legal system for faculty’s benefits should be built.

America;faculty in colleges and universities;performance;salary system

G645

A

1672-0717(2011)01-0092-05

(責(zé)任編輯 黃建新)

2010-10-09

夏茂林(1973-),男,四川廣安人,西華師范大學(xué)講師,主要從事教育經(jīng)濟與管理研究。