陳 鷹

（四川民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系，四川康定626001）

西部地區(qū)中小企業(yè)如何走出人力資源管理困境
——以四川、重慶中小型企業(yè)為例

陳 鷹

（四川民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系，四川康定626001）

西部中小型企業(yè)普遍存在著管理觀念落后等大量問(wèn)題，制約著企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。只有更新人力資源管理觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的戰(zhàn)略性職能，有效做好員工培訓(xùn)與績(jī)效管理工作，才能幫助企業(yè)人力資源管理走出困境。

西部地區(qū)；中小型企業(yè)；人力資源管理；困境

中小型企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分，也是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。在西部大開(kāi)發(fā)的政策背景下，西部中小型企業(yè)肩負(fù)著推動(dòng)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要使命。然而地處中國(guó)西部的中小型企業(yè)卻走不出出生率高，死亡率也高的怪圈。筆者對(duì)四川和重慶兩地的重慶正紅園林景觀設(shè)計(jì)工程有限公司等20多家中小型企業(yè)部分在職員工、管理人員和離職者進(jìn)行了走訪(fǎng)和在線(xiàn)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其人力資源管理方面存在著管理觀念落后、模式陳舊、手段單一、人力資源管理戰(zhàn)略性差、員工培訓(xùn)與績(jī)效管理流于形式等問(wèn)題。西部中小型企業(yè)要突破發(fā)展道路上的瓶頸，管理者就應(yīng)正視存在的問(wèn)題，改變落后的管理觀念和陳舊的管理模式，加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略性管理，有效地招聘員工，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況做好員工培訓(xùn)與績(jī)效管理工作，做好公平的薪酬管理，才能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增加員工的組織歸屬感，打造出一支素質(zhì)過(guò)硬的員工隊(duì)伍，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)存核心力量。

一、轉(zhuǎn)變思想觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理理念

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有90%以上的企業(yè)人力資源管理仍處在傳統(tǒng)人事管理階段，弄不清人力資源管理與人事管理有何區(qū)別，管理觀念落后，因此，企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變落后的管理觀念是做好人力資源管理的首要任務(wù)。任何一種轉(zhuǎn)變，首先都是觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理思想把人當(dāng)作一種成本，認(rèn)為人的需求大多是為了維持生存的經(jīng)濟(jì)需求，更多看到的是人的消極因素，缺乏對(duì)人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者對(duì)立起來(lái)，從這種思想出發(fā)的管理行為無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代飛速發(fā)展對(duì)人的需求。而現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)是把人看成一種可以開(kāi)發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的不止是功利目標(biāo)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，還要注意工作環(huán)境的改善、員工滿(mǎn)意程度的提高、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。全面認(rèn)識(shí)人力資源本質(zhì)、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念滲透到組織的各項(xiàng)管理原則和管理方法中去，重視人的潛能激發(fā)，調(diào)動(dòng)其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。

二、促成功能性人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理面臨著來(lái)自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的功能性管理轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力支持。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95%的企業(yè)人力資源管理仍處于具體事務(wù)管理階段，組織人力資源管理戰(zhàn)略功能缺失，使組織人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，當(dāng)企業(yè)環(huán)境出現(xiàn)變化時(shí)，人力資源無(wú)法做出相應(yīng)的調(diào)整與之適應(yīng)，企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)人員短缺或冗員過(guò)多的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，把企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略有計(jì)劃地獲取、培養(yǎng)并留住企業(yè)核心員工，打造決定企業(yè)發(fā)展成敗的核心能力，做好企業(yè)未來(lái)人力資源的需求和供給的分析、評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)，采取科學(xué)合理的職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工配置等手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性的人力資源發(fā)展計(jì)劃，為企業(yè)良好地發(fā)展提供有力的人力資源保障。

三、做好企業(yè)績(jī)效管理

被調(diào)查的大部分企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理普遍存在重結(jié)果、輕員工素質(zhì)和過(guò)程，重考核輕管理，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，也未形成有效的績(jī)效管理循環(huán)等問(wèn)題。再加上管理者和員工對(duì)績(jī)效的不重視，很多企業(yè)績(jī)效管理基本流于形式。西部中小企業(yè)管理者在績(jī)效管理中至少應(yīng)做好以下幾方面的工作。

第一，做好有效的績(jī)效溝通，消除管理者及員工的心理焦慮。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)及時(shí)對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)教育，做好員工的思想工作，說(shuō)明利弊，讓他們清楚了解績(jī)效管理的目的、組織的目標(biāo)和方向，表達(dá)自己的真實(shí)想法，及時(shí)糾正無(wú)效的行為和想法，認(rèn)識(shí)到各自的角色，從而打消心中的顧慮，放下包袱，積極主動(dòng)地參與到績(jī)效管理中來(lái)，以改變西部中小企業(yè)單向武斷地安排工作任務(wù)的現(xiàn)狀。

第二，制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行公平的績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、員工工作內(nèi)容和崗位性質(zhì)制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，選取有效的考核方法，確保讓企業(yè)的各項(xiàng)工作都納入到績(jī)效考核的范圍之內(nèi)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)與方法的制訂和選擇，不能用單純定量或定性的方法，要確保指標(biāo)簡(jiǎn)單明確有效。

第三，做好績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用工作。管理者應(yīng)在績(jī)效考核結(jié)束后，把績(jī)效結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，讓員工知道自己在本績(jī)效周期內(nèi)工作中取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，幫助他們分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和完成績(jī)效計(jì)劃中存在的困難，為員工提出合理化的建議，以提升他們的績(jī)效能力和水平。

四、加大對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度

被調(diào)查的企業(yè)中大多對(duì)員工培訓(xùn)不重視，有的甚至沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大多企業(yè)人力資本的獲取以挖人為主，而不是靠培訓(xùn)凝聚，即使進(jìn)行培訓(xùn)也存在手段單一，內(nèi)容落后，效果不明顯等問(wèn)題。因此，企業(yè)急需加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度。

企業(yè)要樹(shù)立正確的員工培訓(xùn)觀，形成良好的培訓(xùn)文化。企業(yè)的管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，只有保持持續(xù)的學(xué)習(xí)，才能不斷適應(yīng)企業(yè)環(huán)境變化的需要，只有引入先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與管理思想，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上立于不敗之地。企業(yè)要用成功的案例教育啟發(fā)員工，使員工不僅能更新生產(chǎn)技術(shù)，也能更新思想理念。

員工培訓(xùn)要有目的有計(jì)劃進(jìn)行。在培訓(xùn)之前，企業(yè)培訓(xùn)組織者應(yīng)對(duì)企業(yè)做好細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，確立明確的培訓(xùn)目的，做完整的培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)。在培訓(xùn)中要做到有計(jì)劃，有針對(duì)性，重點(diǎn)突出，結(jié)合不同層次的不同工作設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)。

員工培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富，形式多樣，注重員工的潛力與創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)。企業(yè)應(yīng)改變員工培訓(xùn)手段單一，重技術(shù)輕發(fā)展的弊病，既要進(jìn)行員工現(xiàn)有能力的培訓(xùn)，也要重視員工潛力的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容選擇上，可以以實(shí)際問(wèn)題或未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)為依據(jù)，讓培訓(xùn)人員用現(xiàn)有的知識(shí)去解決實(shí)際問(wèn)題或?qū)?lái)有可能遇到的問(wèn)題，注重員工潛力與創(chuàng)造性的激發(fā)。

擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，注重培訓(xùn)結(jié)果的考核。培訓(xùn)不僅針對(duì)一般員工，還應(yīng)包括高層管理者，不同對(duì)象的培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行。在企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)該建立一個(gè)完善的培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制，讓企業(yè)高管人員對(duì)接受培訓(xùn)做好表率，營(yíng)造濃厚的培訓(xùn)文化氛圍，也要鼓勵(lì)員工自學(xué)成才。這樣既減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本，也有利于提高企業(yè)的整體素質(zhì)。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要進(jìn)行必要的考核，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，以便為以后的培訓(xùn)積累更多的經(jīng)驗(yàn)。

［1］張立富．人力資源管理［M］．北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006．

責(zé)任編輯 韓璽吾 E－mail：shekeban＠163．com

F272．92

A

1673－1395（2011）01－0064－02

2010 09 -22

陳鷹（1968—），男，四川潼南人，講師，主要從事企業(yè)管理與人力資源管理研究。