李煥榮

（廣東商學(xué)院 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320）

一、引 言

戰(zhàn)略管理理論和資源觀（RBV）在人力資源管理研究領(lǐng)域的應(yīng)用，不但擴大了人力資源管理的研究領(lǐng)域，而且提升了人力資源管理在企業(yè)的重要地位，人力資源管理的職能已由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。在人力資源管理的重要性已成為共識的情況下，怎么評價人力資源管理為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻便成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點。

戰(zhàn)略人力資源管理效能是指，在一定的環(huán)境條件下，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻，包括直接貢獻和間接貢獻、短期貢獻和長期貢獻、可以用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)衡量的貢獻，如降低成本、提高生產(chǎn)率、增加企業(yè)利潤率、加強員工的企業(yè)價值認(rèn)同度、提高企業(yè)的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢等，其中企業(yè)績效不僅指財務(wù)績效，還指非財務(wù)績效和企業(yè)的社會效益。至今，已有多位學(xué)者從不同方面對人力資源管理效能問題進行過研究（Tsui，1984;Schuler，Huselid and Jackson，1997;Ming-Ten Tsai and Li-Min Chuang，2005;黃崇利 et al，2006;et al）［1-4］，并取得一定成果，但是在戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域中，戰(zhàn)略人力資源管理效能問題具有明顯的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)關(guān)系的復(fù)雜性、動態(tài)變化性、數(shù)據(jù)不確定性和信息的不完全性等特性，且其中的許多問題都有灰色系統(tǒng)的有關(guān)特性，比如，人力資源管理對企業(yè)績效的定性貢獻就不能具體地衡量，且有一定的模糊性，屬于貧信息范疇，正是這些貧信息的存在在一定程度上限制了評價工具的有效性。對此，灰色理論正好為研究戰(zhàn)略人力資源管理效能評價問題提供了有效的方法。因此，本文將灰色理論應(yīng)用到評價戰(zhàn)略人力資源管理效能的研究中，從一個新的視角研究戰(zhàn)略人力資源管理效能評價問題。

二、灰色理論概述

灰色理論是我國著名學(xué)者鄧聚龍教授（1982）提出的，它能處理貧信息系統(tǒng)和小樣本數(shù)據(jù)項目，以“部分信息已知，部分信息未知”的“貧信息”不確定系統(tǒng)為研究對象，通過對“部分”已知信息的生成、開發(fā)，提取有價值信息，實現(xiàn)對系統(tǒng)運行、演化的正確描述和有效監(jiān)控。其最大的特點是對樣本沒有嚴(yán)格的要求，不要求數(shù)據(jù)服從任何分布。由于灰色理論突破了傳統(tǒng)精確數(shù)學(xué)所受的限制，具有計算簡單、排序明確、對數(shù)據(jù)分布類型及變量之間的相關(guān)性無特殊要求等特點，所以在經(jīng)濟管理等研究領(lǐng)域具有廣泛的應(yīng)用價值。

運用灰色理論對事物進行評價首先要確定評價指標(biāo)體系，然后選擇最優(yōu)指標(biāo)集，確定指標(biāo)權(quán)重，在收集好數(shù)據(jù)后，就可以運用以下模型對事物進行評價：R=E×W，其中，R=[r1，r2，…，rm]T為m個被評價對象的綜合評判結(jié)果向量，一般根據(jù)R的數(shù)值對評價事物排序；W=[w1，w2，…，wn]T為n個評價指標(biāo)的權(quán)向量，且E為各指標(biāo)的評判矩陣，ξi(k)為第i個被評價對象的第k個指標(biāo)與第k個最優(yōu)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度系數(shù)，為分辨系數(shù)，一般取值為0.5，和分別是第i個評價對象第k個指標(biāo)的最優(yōu)值（也有稱參考值或參考標(biāo)準(zhǔn)）和實際評價值。對于一個由L層組成的多層評價系統(tǒng)，最終關(guān)聯(lián)度的計算方法如下：將第k層個指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)進行合成，分別得出它們所屬的上一層（即k-1）層個指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，然后把這一層所得到的關(guān)聯(lián)度作為原始數(shù)據(jù)，繼續(xù)合成得到第k-2層個指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，以此類推，直到求出最高層指標(biāo)的關(guān)聯(lián)聯(lián)度為止。

三、評價戰(zhàn)略人力資源管理效能的指標(biāo)體系

要對戰(zhàn)略人力資源管理效能進行評價，首先必須明確戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻表現(xiàn)在哪些方面。關(guān)于這一問題，已有多位學(xué)者進行過研究，且取得大量成果。文獻［5-6］運用實證研究證明選擇性招聘、激勵性報酬等與公司較高的生產(chǎn)率和利潤存在正向關(guān)系。文獻［7］運用來自968家員工數(shù)大于100的企業(yè)樣本數(shù)據(jù)，對績效評估等10多項人力資源管理實踐構(gòu)成的高績效工作實踐系統(tǒng)對企業(yè)員工流動率、員工生產(chǎn)率和公司財務(wù)績效進行實證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績效評估等10多項人力資源管理實踐構(gòu)成的高績效工作實踐系統(tǒng)對減少員工流動率、增加生產(chǎn)率和公司財務(wù)績效有顯著影響。文獻［8］利用銀行業(yè)的樣本進行了相關(guān)研究，研究證實，結(jié)果取向的評估對ROA有正向影響，工作保障與資產(chǎn)收益率間呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。文獻［9］利用印度軟件公司的樣本對HRM與FP之間的關(guān)系進行研究時，發(fā)現(xiàn)甄選、培訓(xùn)、工作設(shè)計、工作環(huán)境、績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯、員工發(fā)展和員工激勵這幾項人力資源管理實踐通過影響員工生產(chǎn)率、交貨速度、運營成本和員工維持（Employee Retention）等，最后影響公司財務(wù)績效。

我國學(xué)者對這一問題也進行了一些研究，文獻［10］利用來源于上海、江蘇和廣東三地制造業(yè)的464份問卷對中國企業(yè)人力資源管理最佳實踐與企業(yè)績效的關(guān)系進行研究時發(fā)現(xiàn)，招聘活動、職業(yè)生涯管理、績效評估、員工參與和工作設(shè)計與企業(yè)的盈利能力均存在正相關(guān)關(guān)系，職業(yè)生涯管理、績效評估、員工參與和工作設(shè)計與企業(yè)的投資回報率也均有正相關(guān)關(guān)系。文獻［11］利用來源于2002年對我國滬深兩市制造業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)以人力資源管理與企業(yè)績效進行研究時發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工自我評估、高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬等與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，員工自我評估、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、激勵性工作設(shè)計、個人獎金、發(fā)展評估、員工參與小組、基于績效的薪酬、高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬、收益分享計劃等與企業(yè)資產(chǎn)利潤率顯著正相關(guān)。

此外還有其它一些國內(nèi)外學(xué)者對這一問題進行過相關(guān)研究［12-16］，將幾項有代表性的研究匯總?cè)缦拢ㄒ姳?）。由表1的總結(jié)，可以看出戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻主要表現(xiàn)在三個方面，即人力資源管理直接績效、組織績效和財務(wù)績效。與此不同，本文認(rèn)為表1中的組織績效應(yīng)該歸為人力資源管理直接績效，人力資源管理直接績效直接作用于組織的市場績效，然后產(chǎn)生財務(wù)績效。根據(jù)人力資源管理對企業(yè)績效貢獻的不同表現(xiàn)層次，將戰(zhàn)略人力資源管理效能分為人力資源管理直接績效效能、市場績效效能和財務(wù)績效效能。由此，結(jié)合我國制造型企業(yè)的特點及其所面臨的環(huán)境，建立以下指標(biāo)體系（見表1）。

表1 人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻匯總

四、灰色理論在戰(zhàn)略人力資源管理效能評價中的應(yīng)用

（一）確定評價指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重

本文根據(jù)我國制造業(yè)企業(yè)的特點及其經(jīng)營戰(zhàn)略，借助于Delphi方法請相關(guān)專家對各指標(biāo)進行重要度評判，并利用層次分析法相關(guān)原理確定第二層和第三層個指標(biāo)的權(quán)重，如圖1所示。

圖1 戰(zhàn)略人力資源管理效能評價指標(biāo)體系

（二）確定評價指標(biāo)數(shù)據(jù)

本文以三個制造型企業(yè)為分析對象，選擇企業(yè)內(nèi)的五位中高層管理人員針對各自企業(yè)的人力資源管理對“圖1”中的第三層指標(biāo)的貢獻程度評分。其中“5”代表貢獻程度非常大，“1”代表貢獻程度非常小。對獲得原始分，采用簡單加權(quán)平均法統(tǒng)計企業(yè)在各評價指標(biāo)上的得分，各企業(yè)的得分情況及參考數(shù)列見表2。

表2 各指標(biāo)評分情況及參考數(shù)列

（三）對第三層指標(biāo)進行關(guān)聯(lián)度分析

利用表2數(shù)據(jù)對第三層指標(biāo)按照人力資源管理直接績效效能、市場績效效能和財務(wù)績效效能三類分別進行單層次評判，計算其關(guān)聯(lián)度系數(shù)，結(jié)果見表3。

表3 第三層指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度系數(shù)

利用表3中的關(guān)聯(lián)系數(shù)和第三層指標(biāo)的權(quán)重，對人力資源管理直接績效效能、市場績效效能和財務(wù)績效效能三類指標(biāo)進行單層次綜合評判，評判結(jié)果視為這三類指標(biāo)的原始數(shù)值，單層次綜合評判之分別記為R1、R2和R3。

（四）確定各企業(yè)的關(guān)聯(lián)度值

根據(jù)R=E×W，把R1、R2和R3作為第二層的原始數(shù)值，計算目標(biāo)層的關(guān)聯(lián)度數(shù)值，該數(shù)值的確定就是各個企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理效能結(jié)果。

其中0.5630、0.8058和0.4913分別代表“企業(yè)1”、“企業(yè)2”和“企業(yè)3”的戰(zhàn)略人力資源管理效能水平，從這三個數(shù)值看，“企業(yè)2”的人力資源管理效能最高，其次是“企業(yè)1”，最低是“企業(yè)3”。各企業(yè)之間可以根據(jù)各自的人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻程度在企業(yè)之間進行對比，參考戰(zhàn)略人力資源管理效能高的企業(yè)，從而改進自己企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

五、結(jié) 論

針對評價戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效貢獻過程中的灰色信息，本文將灰色理論應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能評價中，灰色理論在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能評價中的應(yīng)用是一種新的嘗試和探索，它將有助于我們拓廣戰(zhàn)略人力資源管理研究的思路與方法，實際工作中，可以對多個企業(yè)的人力資源管理效能情況進行比較評價，從而有利于企業(yè)提高其人力資源管理水平。

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