□馬蓉蓉（中共廣州市委黨校 政治學與法學教研部，廣東 廣州510070）

在保護勞動者合法權(quán)益和防止商業(yè)秘密流失之間保持平衡，是競業(yè)限制產(chǎn)生的基本背景。競業(yè)限制的關(guān)鍵在于如何理解和把握競業(yè)限制的合理性。其中，競業(yè)限制的經(jīng)濟補償又是一個較為復雜而敏感的問題。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定及其缺陷，深入研究競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P(guān)問題，對保護勞動者合法權(quán)益和用人單位的商業(yè)秘密，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系具有重大意義。

一、競業(yè)限制必須支付經(jīng)濟補償

(一)用人單位應給予勞動者經(jīng)濟補償

《勞動合同法》第23條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！备倶I(yè)限制經(jīng)濟補償是指用人單位與勞動者約定勞動者接受競業(yè)限制，而由用人單位在勞動合同解除或者終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動者的貨幣。競業(yè)限制經(jīng)濟補償是用人單位向勞動者支付的。勞動者由于受到競業(yè)限制，自己擅長的對本身有利的勞動技能不能用來謀生，生存能力隨之受到一定的限制。所以用人單位必須支付勞動者一定的經(jīng)濟補償，以補償勞動者由于受到一定限制而遭受的損失。競業(yè)限制經(jīng)濟補償在競業(yè)限制期限內(nèi)支付。競業(yè)限制期限從勞動合同解除或者終止之日起算，至競業(yè)限制期滿為止，競業(yè)限制經(jīng)濟補償只在此期間支付。由于勞動者競業(yè)限制義務與用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)牧x務是相對應的，在勞動合同解除或者終止之前支付，對用人單位不公平，在競業(yè)限制期滿后支付又對勞動者不公平。競業(yè)限制經(jīng)濟補償按月支付。勞動者競業(yè)限制義務與用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)牧x務是相對應的，雙方應當同時履行。如果一方?jīng)]有履行義務，用人單位沒有按月支付經(jīng)濟補償或者勞動者未履行競業(yè)限制義務，則另一方可以提出同時履行抗辯，以對方未履行義務為由暫停履行義務。

用人單位應該在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟補償，其經(jīng)濟學依據(jù)是卡爾多-?？怂估碚摗，F(xiàn)代西方經(jīng)濟學的重要理論——卡爾多-?？怂估碚摚↘aldor-Hicks Theory）,確立了一種新的衡量社會效率的標準，認為“倘若在補償受損失者之后，受益者的情況比過去好，那么對社會來說情況就會比過去好”。也就是說，在社會總利益最大化的情況下，資源得到最優(yōu)化的配置，一部分人因此受到的損失，在理論上可以從受益者的收益中得到補償，而且受益者所得到的利益要大于受損者的損失，雖然這種補償并不現(xiàn)實發(fā)生。這種理論將社會總利益的最大化作為考慮資源配置的標準，而不再以個別人、部分人的得失作為標準，這是制定法律和政策，分析法律問題時常常采用的效率觀和評價工具。從長期看，如果政府的一項政策能夠提高全社會的生產(chǎn)效率，盡管在短期內(nèi)某些人會受損，但經(jīng)過較長時間之后，所有人的情況都會由于社會生產(chǎn)率的提高而自然而然的獲得補償。筆者認為，該理論是競業(yè)限制建立的經(jīng)濟學基礎(chǔ)，因為競業(yè)限制是以在一定范圍內(nèi)限制競爭為外在表現(xiàn)形式的，其實施必然會阻礙甚至損害部分群體的權(quán)利行使，如勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，但是該制度的建立不但保護了另一部分社會群體的利益，而且使社會總體利益趨向最大化，整個社會的收益足以彌補部分人的損失。同時，從權(quán)利與義務的關(guān)系看，合理的競業(yè)限制影響了勞動者的擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)，根據(jù)權(quán)利與義務對等和平衡原則，應由原用人單位以適當?shù)男问浇o予競業(yè)限制對象以適當?shù)慕?jīng)濟補償。我國憲法規(guī)定公民有勞動權(quán)，有權(quán)自由地選擇自己的職業(yè)和自由地使用自己的一般知識、經(jīng)驗和技能。競業(yè)限制直接限制了勞動者的平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。從勞動力開發(fā)和利用的角度看，在“時間就是金錢”的條件下，勞動者流動是為了更大的發(fā)展，但競業(yè)限制影響了勞動力的開發(fā)和利用。因此，用人單位應該給予勞動者適當?shù)慕?jīng)濟補償。

(二)用人單位給予勞動者經(jīng)濟補償是競業(yè)限制的構(gòu)成要件

用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟補償是競業(yè)限制的構(gòu)成要件之一。根據(jù)《勞動合同法》第23條的規(guī)定，構(gòu)成競業(yè)限制應當符合三個要件：用人單位應當存在商業(yè)秘密，競業(yè)限制的目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密，商業(yè)秘密的存在是訂立競業(yè)限制協(xié)議的前提條件；只有約定競業(yè)限制條款，才能產(chǎn)生競業(yè)限制義務，《勞動合同法》規(guī)定“用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款”，把競業(yè)限制義務確定為一種合同義務而并非附隨義務；競業(yè)限制必須支付經(jīng)濟補償，合同雙方當事人在合同中有約定，而且該約定與法律、法規(guī)不抵觸的，應當執(zhí)行該約定。雙方當事人在合同中沒有約定經(jīng)濟補償?shù)模矐斃斫鉃殡p方當事人愿意依照法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。實際上，有些國家不以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件。美國一些州的法院一般援引契約法上對價（consideration）理論，即契約若欠缺約因即屬無效。英國雖是現(xiàn)代商業(yè)秘密法的發(fā)源地，但迄今為止尚未制定成文法，有關(guān)商業(yè)秘密的界定主要體現(xiàn)于判例之中。英國的判例與美國類似，競業(yè)限制協(xié)議是否有效，只是根據(jù)是否具有合理性加以判別，并不涉及經(jīng)濟補償問題。同時，另一些國家以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件?！兜聡谭ǖ洹返?4條、《意大利民法典》第2125條、《比利時雇傭合同法》第65條等都明確規(guī)定必須約定補償金，否則，競業(yè)限制協(xié)議無效。日本雖在實務中較少認為經(jīng)濟補償是競業(yè)限制的有效要件，但在理論上越來越多的學者認為經(jīng)濟補償是競業(yè)限制的有效要件。在我國，有學者認為：不應當以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件，如果以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件，不僅違背了立法的本意和初衷，更重要的是這種做法與誠信原則所倡導的宗旨格格不入，損害了社會公平和法律正義。但我國的大部分學者還是主張應當以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件。

筆者認為，以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件，有利于在保護商業(yè)秘密的基礎(chǔ)上，有效配置有限的人才資源。人才是勞動者的重要組成部分，人才流動是市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律,越是人才短缺越要促進人才流動。人才流動對于推動技術(shù)應用與傳播、保障充分就業(yè)、充分發(fā)揮人才的作用具有積極意義。可以預見，伴隨著知識經(jīng)濟的浪潮，人才流動的頻率將加劇，范圍也將擴大。但是，伴隨著人才的流動，骨干技術(shù)人員帶走原用人單位商業(yè)秘密，另謀高就或自立門戶，成為商業(yè)秘密流失的主渠道。據(jù)國務院國資委調(diào)查，企業(yè)中有21.6%發(fā)生過知識產(chǎn)權(quán)流失，其中79.4%是因“員工攜帶商業(yè)秘密跳槽”造成的。我們既不能因噎廢食，禁止人才流動，也不能無視甚至放縱人才流動中的商業(yè)秘密流失。一句話，人才必須合理流動，商業(yè)秘密必須保護。

在人才流動與商業(yè)秘密保護的利益沖突中，不存在孤立的個人利益或社會利益，犧牲任何一方的利益都會危害社會公共利益。人才就業(yè)權(quán)的剝奪或不合理的限制，也必然導致人力資源配置市場的僵化和改革開放的步伐受阻；用人單位商業(yè)秘密財產(chǎn)權(quán)的隨意損害，必然帶來誠實守信商業(yè)道德的淪喪和公平競爭秩序的瓦解。所以，人才流動和商業(yè)秘密保護都是直接影響社會主義市場經(jīng)濟能否健康、持續(xù)和穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，不可顧此失彼。這就要求在雙方利益之間尋找最佳平衡點，形成一種利益平衡機制，其中，包括以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生條件的制度安排。同時，以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件，有利于在保護人才合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，最大限度地給用人單位帶來經(jīng)濟效益。由于用人單位給人才以適當?shù)慕?jīng)濟補償，從而可以有效保護用人單位的商業(yè)秘密，使用人單位的商業(yè)秘密發(fā)揮更大的作用，盡管用人單位給人才以適當?shù)慕?jīng)濟補償，但扣除這種經(jīng)濟補償仍然能夠給用人單位帶來巨大的經(jīng)濟效益。同時，競業(yè)限制損害了部分人才的擇業(yè)權(quán)，以經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制義務發(fā)生的條件，給人才以適當?shù)慕?jīng)濟補償，不僅可以在一定程度上減少人才的損失，而且保護了另一部分社會群體（企業(yè)及依附于企業(yè)生存的勞動者）的利益，使社會總體利益趨于最大化，總的收益大于部分損失。因此，以用人單位給予勞動者經(jīng)濟補償作為競業(yè)限制的構(gòu)成要件，從經(jīng)濟學的角度來說是理性的。

二、競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臉藴?/h2>

(一)競業(yè)限制補償標準的規(guī)定

對于備受關(guān)注的競業(yè)限制經(jīng)濟補償問題，《勞動合同法》并未規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，只是原則性地規(guī)定用人單位應在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。在《勞動合同法草案》中，立法者試圖規(guī)定統(tǒng)一的補償標準,《草案》第十六條第三款規(guī)定“用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。”但遺憾的是這條規(guī)定終因爭議太大而未獲通過,從而使用人單位在與勞動者約定競業(yè)限制時仍然面臨無規(guī)則可循的尷尬。

關(guān)于競業(yè)限制補償標準的規(guī)定，散見于地方性法規(guī)及部門規(guī)章。用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，各地都規(guī)定應當給一定的補償金。但是，各地對補償金的最低標準規(guī)定不一，一般可分為三類：其一，雙方約定。部分部門和地區(qū)規(guī)定了競業(yè)限制，但未對競業(yè)限制補償金的最低標準作出具體規(guī)定，可以視為允許雙方自由約定。如《安徽省勞動合同條例》第十四條規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定勞動者在本單位或離開單位后的一定期限內(nèi)不得自行生產(chǎn)同類產(chǎn)品,不得經(jīng)營或者為他人經(jīng)營與原單位同類業(yè)務或者有競爭關(guān)系的業(yè)務。所約定的期限最長不得超過3年,法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。勞動合同當事人有上述約定的,應當同時約定在終止、解除勞動合同時給予勞動者一定的經(jīng)濟補償”。其二,有約定從約定,無約定則按法定標準。如上海、珠海在司法實踐中對雙方無約定的，一般按勞動報酬的20%-30%確定。上海市《關(guān)于實施＜上海市勞動合同條例＞若干問題的通知(二)》規(guī)定“用人單位與負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中對經(jīng)濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。競業(yè)限制協(xié)議對經(jīng)濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。雙方當事人由此發(fā)生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決?！薄吨楹Ｊ衅髽I(yè)技術(shù)秘密保護條例》第二十二條規(guī)定：“企業(yè)與員工約定競業(yè)限制的，在競業(yè)限制期間應當按競業(yè)限制協(xié)議的約定向該員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的二分之一?！逼淙p方約定的標準不得低于法定的標準。江蘇、天津、浙江、深圳等均為此類規(guī)定?！墩憬〖夹g(shù)秘密保護辦法》第十三條規(guī)定“競業(yè)限制補償費的標準由權(quán)利人與相關(guān)人員協(xié)商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關(guān)人員從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二計算?！薄督K省勞動合同條例》第十七條規(guī)定“年經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一?！?/p>

(二)競業(yè)限制補償標準的確定

筆者認為，確定競業(yè)限制補償標準至少應考慮以下三個方面的情況：

第一，確定競業(yè)限制補償標準的原則。確定競業(yè)限制補償標準，面臨的一個關(guān)鍵問題就是究竟應該按什么原則來進行補償。競業(yè)限制經(jīng)濟補償既不能太高也不能太低。補償太高如按年工資的100%加以補償，企業(yè)難以承受。法國的補償標準是目前最高的，但也僅為年工資的50%，沒有高到100%。補償太低將會影響勞動者的生活質(zhì)量。在競業(yè)限制中，勞動者應用人單位的要求簽訂競業(yè)限制合同，自愿限制擇業(yè)，勞動者的生活質(zhì)量不應由此受到影響，這應當作為確定補償費給付標準的基本原則。實際上，我國一些地方性法規(guī)在制定中也體現(xiàn)了類似的規(guī)定。如浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》（2009年4月16日發(fā)布）第四十條規(guī)定“用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实?，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規(guī)定的‘用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的’情形，該競業(yè)限制條款無效?！睆脑摋l文可以反推，競業(yè)限制補償金的標準以當?shù)刈畹蜕顦藴蕿樽畹蜆藴?，“當?shù)刈畹蜕顦藴省背蔀楦倶I(yè)限制條款效力的“臨界點”。實際上“維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴省币?guī)定的方向是合理的,但這種規(guī)定的標準太低,將會影響勞動者的生活質(zhì)量。

第二，影響競業(yè)限制補償標準確定的因素。競業(yè)限制補償標準的確定受多種因素的影響,確定競業(yè)限制補償標準，應結(jié)合勞動者的專業(yè)技能水準和競業(yè)限制的限制范圍、限制地域、工作年限以及社會平均生活水平的提升前景等因素來綜合考慮。在一般情況下，勞動者的專業(yè)技能水準越高，其在限制之外就業(yè)能力越低，用人單位給付的補償費就應該較高；競業(yè)限制的限制范圍和限制區(qū)域越廣，勞動者的就業(yè)選擇的范圍和區(qū)域就越少，補償費也應相應提高。同時，工作年限尤其應當作為補償?shù)闹匾剂恳蛩亍Ｒ驗橐粋€勞動者在單位連續(xù)工作了五年與另一個勞動者在單位只工作了半年，其競業(yè)限制影響完全不同。很顯然，工作五年的勞動者比工作半年的勞動者受到的影響更大，工作五年的勞動者對原有工作崗位的依賴程度更高，其補償標準理應同步增加才符合競業(yè)限制的立法本意。而工作年限往往和勞動者的培訓費用、工作職務緊密相關(guān)。一般而言，工作年限越長培訓費用越大、工作職務相對較高、補償費也應相對較高,對一些特殊勞動者來說情況尤其如此。當然,這種勞動者一旦違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付的違約金也應相對較高(違約金問題本文不予探討)。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，培養(yǎng)一名機長大約需要十年左右的時間和上百萬元人民幣,飛行員從航校畢業(yè)后要在公司進行大量的專業(yè)訓練,成為一名合格機長必須經(jīng)歷“第二副駕駛——第一副駕駛——正駕駛——機長”等層層訓練和考核。因此，對機長等特殊勞動者的補償費也應相對較高?？紤]社會平均生活水平提升前景的因素，是因為用人單位給付補償費是其保護商業(yè)秘密的必要成本，該成本等于勞動者受競業(yè)限制所遭受的損失，社會生活水平的提高意味著勞動者遵守競業(yè)限制合同時受到損害更大，則用人單位支付的成本也隨之加大是合乎情理的。

第三，目前不宜規(guī)定一個統(tǒng)一的標準，而應具體情況具體分析。原因在于以下三個不同：我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不同，地區(qū)、行業(yè)、單位之間的收入差異較大，采取統(tǒng)一的競業(yè)限制補償標準，不符合立法的本意；勞動者在就業(yè)中所處的地位不同，雖然大多數(shù)勞動者在就業(yè)中處于弱勢地位，但也有一些勞動者處于強勢地位，如知名演員、知名運動員、企業(yè)重要管理和技術(shù)人員等，勞動者在就業(yè)中所處的地位不同導致在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中也很難規(guī)定一個統(tǒng)一的補償標準；商業(yè)秘密的作用大小不同，用人單位的商業(yè)秘密包括了各種情況，從重大發(fā)明到客戶經(jīng)理人員的嗜好，均可以構(gòu)成商業(yè)秘密?！秳趧雍贤ā肺磪^(qū)分核心商業(yè)秘密和一般商業(yè)秘密，實際上，核心商業(yè)秘密和一般商業(yè)秘密在用人單位發(fā)揮的作用有所不同，負有核心商業(yè)秘密保密義務的勞動者和負有一般商業(yè)秘密保密義務的勞動者的責任大小不同，在競業(yè)限制中，負有核心商業(yè)秘密保密義務的勞動者和負有一般商業(yè)秘密保密義務的勞動者的補償標準不可能統(tǒng)一。因此，目前情況下暫不規(guī)定一個統(tǒng)一的標準，根據(jù)具體情況具體分析不失為一種現(xiàn)實可行的選擇。在實務中對于競業(yè)限制案件，人民法院應根據(jù)實際情況采取個案認定，有約定的從約定；沒有約定的，應當結(jié)合勞動者居住地的生活水平、物價水平、最低生活保障水平、最低工資水平、教育醫(yī)療、住房成本以及勞動者在用人單位的工作年限、工作職務、工資收入、限制范圍等因素綜合確定。

三、基于經(jīng)濟補償?shù)墓善逼跈?quán)

筆者認為，股票期權(quán)是在勞動者掌握用人單位核心商業(yè)秘密,競業(yè)限制不受時間限制的特殊情況下,用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)囊环N制度安排。

(一)關(guān)于競業(yè)限制的期限

競業(yè)限制的期限問題和競業(yè)限制的經(jīng)濟補償既不相同又相聯(lián)系。關(guān)于競業(yè)限制的期限，國際通行的標準是不超過勞動者離職后的三至五年。《勞動合同法》通過以前，我國允許競業(yè)限制的期間一般不超過三年?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！备倶I(yè)限制的目的是平衡勞動者和用人單位的利益。所以競業(yè)限制必須有時間限制，不能無限期地阻礙勞動者重新進入原工作領(lǐng)域。確定限制期限時應考慮受保護的商業(yè)秘密所能帶來的競爭優(yōu)勢的持續(xù)時間、勞動者對商業(yè)秘密的掌握程度、以及企業(yè)技術(shù)升級換代和信息更新后的保密意愿。限制時間過短，不利于用人單位商業(yè)秘密的保護，限制時間過長又侵犯了勞動者的合法權(quán)益，對勞動者和急需人才的其他用人單位都是資源的極大浪費。實際上，問題的關(guān)鍵在于限制時間如何確定才算合理。筆者認為，一方面，競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)槎辏欣诔浞肿鹬貏趧诱叩钠降染蜆I(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。另一方面，籠統(tǒng)規(guī)定最長期限為二年，難以反映各個行業(yè)的技術(shù)更新情況，而應根據(jù)當代科技日新月異的趨勢和各行業(yè)技術(shù)更新的程度，按行業(yè)以及行業(yè)技術(shù)更新的程度確定競業(yè)限制的期限。對鋼鐵、機械、礦山等發(fā)展周期較長、技術(shù)更新較慢的行業(yè)，其合理期限可確定為二年；對于電子等行業(yè)，其合理期限可確定為一年；對于金融、證券、保險等行業(yè)，其合理期限甚至可確定為三到六個月。筆者還認為，在特殊情況下，競業(yè)限制可以不受時間限制。如果勞動者掌握用人單位的核心商業(yè)秘密，而且該商業(yè)秘密受用人單位的重點保護，如果該商業(yè)秘密泄漏將會給用人單位造成巨大損失或喪失根本競爭優(yōu)勢甚至帶來滅頂之災時，用人單位就可以與勞動者簽訂長期或終身的競業(yè)限制合同。如可口可樂飲料的配方，是該公司賴以生存的核心機密，一旦泄漏將使公司面臨滅頂之災，對知悉該秘密配方的高級人才實施長期甚至終身的競業(yè)限制是保障公司生存的必需措施。當然，對于競業(yè)限制不受時間限制這種情況必須嚴格限制，以防用人單位濫用競業(yè)限制條款。

(二)股票期權(quán)制是特殊情況下經(jīng)濟補償?shù)囊环N制度安排

股票期權(quán)制是指公司授予企業(yè)經(jīng)營者及其特定人員在一定時間內(nèi)，以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。被授權(quán)的人在規(guī)定的時間內(nèi)，以規(guī)定的價格購買公司的股票，這個購買過程被稱為“行權(quán)”，購買價格稱為“行權(quán)價”，公司股票的市價與行權(quán)價之間的差價即構(gòu)成股票期權(quán)持有人的個人收益，形成一種經(jīng)營者與股東共擔風險的長期激勵機制。股票期權(quán)制承認人力資本的產(chǎn)權(quán)價值，承認人力產(chǎn)權(quán)是勞動者擁有剩余價值索取權(quán)的前提條件。股票期權(quán)制實質(zhì)上是承認勞動者對剩余價值具有索取權(quán)。企業(yè)利潤的創(chuàng)造依賴于貨幣、實物等傳統(tǒng)資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產(chǎn)權(quán)，而且該產(chǎn)權(quán)歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩余價值的索取權(quán)。股票期權(quán)計劃的激勵作用包括報酬激勵和所有權(quán)激勵兩個方面。報酬激勵的作用發(fā)揮在經(jīng)理人購買股票之前，其機制作用在于，若公司經(jīng)營得好，其股票市價就會上漲，經(jīng)理人此時行權(quán)就可獲益。因此，經(jīng)理人要想獲利，就必須努力提高經(jīng)營管理水平，以良好的業(yè)績推動公司股價上升。于是經(jīng)理人利益與公司的發(fā)展被緊緊聯(lián)系在一起。所有權(quán)激勵的作用發(fā)揮在經(jīng)理人購買股票之后，其機制作用在于，經(jīng)理人行權(quán)后即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使代理人目標與股東目標統(tǒng)一，因而可有效地防范道德風險。

全國九屆人大四次會議通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃綱要》指出：“對國有上市公司負責人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制，但不能把國有資產(chǎn)量化給個人?！惫善逼跈?quán)制作為一種制度創(chuàng)新，具有以下優(yōu)勢：第一，協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者之間的利益沖突。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，形成了代理問題，其中最突出的問題就是所有者(委托者)與經(jīng)營者(代理者)目標函數(shù)不一致。所有者不僅希望實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，而且希望企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。但經(jīng)營者更關(guān)心的是自己的報酬、閑暇以及如何避免不必要的風險。股票期權(quán)制，使實物資本所有者和人力資本所有者共享剩余索取權(quán)，使經(jīng)營者個人收益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績高度相關(guān)，有利于協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者目標不一致的矛盾。第二,激勵經(jīng)營者追求長遠利益?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要有對企業(yè)長遠發(fā)展有影響的長期項目投資，需要有與企業(yè)競爭力直接相關(guān)的研發(fā)費用大量投入。但由于未來具有不確定性，越是長期性的經(jīng)濟行為風險越大。同時，經(jīng)營者作為“代理人”的自利本性和職業(yè)任期有限性約束，決定了其追求短期利益的行為動機。在制度安排上，股票期權(quán)制將經(jīng)營者預期收益與企業(yè)長遠利益緊密結(jié)合，經(jīng)營者若想獲得期權(quán)收益，必須使企業(yè)資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強。因此，在激勵經(jīng)營者追求長遠利益方面，股票期權(quán)制有著其它激勵機制所沒有的獨特優(yōu)勢，這正是股票期權(quán)制的生命力所在。第三,可以低成本吸引并穩(wěn)定人才。股票期權(quán)順利實現(xiàn)所產(chǎn)生的“財富效應”，會吸引異質(zhì)型人力資本積極加入職業(yè)經(jīng)理層行列。股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶，通過股票期權(quán)的附加條款設計，使經(jīng)營者留在企業(yè)中。因為在實際操作中，經(jīng)營者必須在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)，按勻速或非勻速分期分批行使股票期權(quán)。這樣，經(jīng)營者在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開企業(yè)，將使其喪失部分尚未行使的剩余期權(quán)，加大了離職的機會成本，因此成為穩(wěn)定約束經(jīng)營者的“金手銬”。第四,激勵經(jīng)營者努力工作，降低代理成本?，F(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，產(chǎn)生了代理問題。在代理過程中，由于存在道德風險、逆向選擇、不確定性等因素的作用，又產(chǎn)生代理成本。概括地講，代理成本就是由委托——代理矛盾引起的企業(yè)價值的降低額。股票期權(quán)制是以預期股權(quán)收益激勵經(jīng)營者努力工作，激勵經(jīng)營者不僅要追求當前業(yè)績，更要追求長期業(yè)績。這樣，所有者就無需過多地監(jiān)督經(jīng)營者是否將資金投入到高收益的項目，是否因追求自身利益最大化而損害股東利益，從而有效降低企業(yè)的委托——代理成本。

新制度經(jīng)濟學認為，良好的制度安排是經(jīng)濟發(fā)展的首要保證。只有在制度安排使得生產(chǎn)者有利可圖時，才會出現(xiàn)經(jīng)濟增長；制度安排中最重要的是財產(chǎn)權(quán)的確定；制度因素是決定經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素甚至是最根本性的因素。制度作為社會利益關(guān)系的固定化和規(guī)范化，從三個方面對經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮作用：一是通過利益機制，如產(chǎn)權(quán)制度、分配體制等，引導人們的經(jīng)濟活動和經(jīng)濟資源的配置，在客觀上促進或阻礙經(jīng)濟發(fā)展。二是通過生產(chǎn)要素的社會結(jié)合，影響生產(chǎn)資料與勞動者的結(jié)合方式，影響生產(chǎn)要素的社會流動，影響經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化。三是通過經(jīng)濟手段、法律手段和其他手段作用于經(jīng)濟活動，影響經(jīng)濟發(fā)展?；谝陨戏治觯P者認為，在勞動者掌握用人單位的核心商業(yè)秘密,競業(yè)限制不受時間限制的特殊情況下,從增強勞動者遵守競業(yè)限制合同的自覺性和最大限度保護用人單位商業(yè)秘密兩方面考慮，用人單位給予股票期權(quán)并結(jié)合現(xiàn)金給付的方式作為對價補償?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。其最大的好處在于，勞動者和用人單位成為利益共同體，即使勞動者離職之后，其利益仍與用人單位的利益緊密聯(lián)系，泄漏商業(yè)秘密將使勞動者自身的利益和用人單位的利益同時受到損害。因此,股票期權(quán)是在勞動者掌握用人單位核心商業(yè)秘密,競業(yè)限制不受時間限制的特殊情況下,用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)囊环N制度安排。

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