蘇 輝

（鄭州鐵路局 河南中原鐵道投資管理集團有限公司，河南 鄭州 450052）

1 鐵路運輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（1）人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開發(fā)措施相對滯后，沒有有效地納入企業(yè)經(jīng)營管理活動和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結構、專業(yè)人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現(xiàn)象。通過對既有經(jīng)營管理、專業(yè)人才和工人隊伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術管理人員特別是一線技術人員較少；技術出身的專家較多，而既懂技術又精管理的專家相對較少；熟悉高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿(mào)、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數(shù)為初級工，高級工人數(shù)較少，人員素質難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿足鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營活動的需要。

（2）人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運輸企業(yè)，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質狀況、工作性質、需求特點，以及客觀環(huán)境對人的影響等不同，進而采取相應的使用、激勵、約束、開發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓和個性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內(nèi)部人才進行有針對性的培養(yǎng)或培訓，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動性。二是培訓力度與運輸生產(chǎn)需要存在差距?，F(xiàn)有職工培訓力度缺乏針對性和實用性，培訓方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術、新設備的運用，現(xiàn)有職工綜合素質不能滿足要求。

（3）人力資源管理的動態(tài)性特征不顯著。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)所處的環(huán)境越來越呈現(xiàn)出動態(tài)性、變化性、復雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時調(diào)整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調(diào)和鐵路專業(yè)人才外流，鐵路運輸企業(yè)人力資源動態(tài)性管理與鐵路運輸企業(yè)發(fā)展不相適應。

（4）人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長和需求規(guī)律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。

2 鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的幾點建議

2.1 加強現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運營

在人才資源開發(fā)的具體實踐中，鐵路運輸企業(yè)應通過各種手段、各個環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。

（1）牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經(jīng)營管理隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進設備運用、維護和運營人才的短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經(jīng)營管理人才短缺等問題，加強人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長期效益相適應的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養(yǎng)措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經(jīng)受鍛煉，在實踐中培育人才。

（2）把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識、技術要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來，依照供求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會地位和人格尊嚴。

2.2 實施人力資源開發(fā)的差異性管理

在人才資源開發(fā)中強調(diào)差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點和個性，實施分類培養(yǎng)、區(qū)別對待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計劃性、針對性和時效性。

（1）在加強高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時，加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊伍整體素質，做到知識結構、技術水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業(yè)規(guī)劃設計，明確培訓目標，積極開展職業(yè)培訓、在崗培訓和技術交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓，不斷提高職工的綜合素質。

（2）建立人才培養(yǎng)動態(tài)信息庫，做好動態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時調(diào)整培訓策略。編寫新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實效性，最大程度上滿足現(xiàn)場運輸生產(chǎn)需要。

2.3 創(chuàng)新人力資源管理的動態(tài)激勵機制

建立科學的人才評價考核體系和動態(tài)激勵辦法，重業(yè)績、重能力、重水平，把學歷與能力、專業(yè)與專長、貢獻與待遇結合起來，關注人才價值，最大限度調(diào)動人才的工作積極性。

（1）探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態(tài)、配套、有效的薪酬激勵體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據(jù)職責、風險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平；對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流；對普通職工實行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變；積極探索知識、技術要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術骨干。

（2）從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環(huán)境。

2.4 加大人力資源的開發(fā)力度

（1）健全職工培訓機制。加強職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發(fā)培訓活力。通過在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)轉變，將培訓內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業(yè)發(fā)展的需要。

（2）加強人力資源的文化運營和開發(fā)力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向凝聚作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學習型組織、學習型班子、學習型站段、學習型車間、學習型班組、學習型職工，倡導終身教育和終身學習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。