張艷芳 （哈爾濱師范大學(xué)圖書館 黑龍江 哈爾濱 150025）

崗位評價是在工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位責(zé)任、任職條件、健康損害程度、智力付出等因素進行系統(tǒng)衡量、評比和估價，確定崗位相對價值的過程。崗位評價把生產(chǎn)不同使用價值或提供不同具體服務(wù)的、不可以直接相互比較的具體勞動還原為抽象勞動，使之可以相互比較，進而確定各崗位相對價值關(guān)系[1]。高校圖書館崗位評價就是在對圖書館各個專業(yè)技術(shù)崗位進行調(diào)查分析、獲取充分資料的基礎(chǔ)上，測定和評價圖書館各個專業(yè)技術(shù)崗位之間相對價值的一種工作[2]。

由于圖書館各個工作崗位存在工作性質(zhì)、勞動強度、工作條件等客觀差異，所以在實際工作中，各工作崗位的相對價值難以計量。圖書館人數(shù)眾多、館員素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致館員在圖書館的各項評獎評優(yōu)活動中經(jīng)常存在諸多的抱怨與紛爭，加之目前圖書館正面臨著管理機制及津貼待遇的大變革，因此有必要對圖書館每一個崗位作出科學(xué)合理的評價。

1 現(xiàn)有的崗位評價方法評析

傳統(tǒng)的崗位評價方法有因素比較法、評分法、崗位參照法、分類法和排序法[3]，其中分類法和排序法屬于定性評估方法，因素比較法、評分法及崗位參照法屬于定量評估方法。傳統(tǒng)評價指標(biāo)體系的構(gòu)建是依靠經(jīng)驗進行分類、排序、打分及比較的，主觀性強，而且有些方法雖然從形式上看采用的是量化比較的方法，但是在具體操作過程中仍停留在定性評價的基礎(chǔ)上[4]，其科學(xué)性值得質(zhì)疑。

目前國際上廣泛使用的崗位評價方法——海氏評價法①是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海于1951年開發(fā)的[5]。據(jù)統(tǒng)計，世界500強企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)都采用海氏評價法進行崗位評價[5]。但是，由于海氏評價法不僅應(yīng)用過程復(fù)雜、費用高，而且不能反映工作環(huán)境（如噪聲、粉塵、有毒有害物質(zhì)危害等）、不同班次（如夜班、早班、倒班安排等）因素差異，所以不適用于高校圖書館的崗位評價。

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不斷有新的技術(shù)引入崗位評價中，如主成分分析法、回歸分析法、因子分析法、層次分析法。筆者在中國知網(wǎng)以“崗位評價”為關(guān)鍵詞進行標(biāo)準(zhǔn)檢索，統(tǒng)計顯示，目前圖書館崗位評價中使用最廣泛的方法是層次分析法。層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由美國著名運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授Satty T L等人于1977年提出的，是將決策問題的有關(guān)元素分解成若干層次，并在此基礎(chǔ)上進行定性分析和定量分析的決策方法。該方法不僅能將定性分析與定量分析有機地結(jié)合起來（即定量分析過程結(jié)合決策者的主觀判斷作出最終判斷），而且具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等顯著優(yōu)點，為圖書館進行科學(xué)的崗位評價工作開辟了新的視角。但是在圖書館環(huán)境中，層次分析法的局限性制約著其在崗位評價中的應(yīng)用，具體體現(xiàn)在：首先，從圖書館環(huán)境來看，圖書館崗位評價工作需要廣大圖書館員的廣泛參與，如果參與崗位評價的人數(shù)有限，將影響揭示問題的深度與公信力；其次，從層次分析法本身來看，利用層次分析法構(gòu)建的遞階層次結(jié)構(gòu)是否合理，即層次劃分是否合理、每一層次與其下包含的各項指標(biāo)是否高度相關(guān)、評價指標(biāo)是否完全獨立等問題，完全依據(jù)專家的主觀判斷，缺少定量依據(jù)。鑒于上述原因，筆者認(rèn)為，利用層次分析法進行高校圖書館崗位評價時有必要與其他方法結(jié)合起來。

2 高校圖書館崗位評價流程的優(yōu)化設(shè)計

2.1 設(shè)計方案

在高校圖書館崗位評價中，利用半結(jié)構(gòu)式深度訪談法既能充分挖掘高校圖書館崗位評價的指標(biāo)，又能使廣大館員參與其中。在此基礎(chǔ)上設(shè)計調(diào)查問卷、對調(diào)查結(jié)果利用因子分析法確定評價體系的層次結(jié)構(gòu)，能夠保證評價層面與指標(biāo)的高度相關(guān)、各評價指標(biāo)的相互獨立，同時可以有效地彌補層次分析法的上述缺陷。參照崗位評價流程[6]，經(jīng)優(yōu)化設(shè)計的高校圖書館崗位評價流程分為4步（見圖1）。

圖1 高校圖書館崗位評價流程優(yōu)化設(shè)計圖

2.2 可行性分析

高校圖書館進行崗位評價應(yīng)堅持科學(xué)性與可行性相結(jié)合的原則。科學(xué)性，即高校圖書館崗位評價設(shè)計過程科學(xué)并且符合圖書館崗位設(shè)置的實際特點；可行性，即圖書館進行崗位評價應(yīng)該具有可操作性，不能過于復(fù)雜，花費要少而且靈活、易于調(diào)整。從科學(xué)性的角度看，層次分析法和半結(jié)構(gòu)式深度訪談法、調(diào)查問卷法、因子分析法的有機結(jié)合既能充分發(fā)揮層次分析法的優(yōu)勢，又能克服其不足，是較為科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?。從可行性的角度看，半結(jié)構(gòu)式深度訪談法與問卷調(diào)查法都是常用的研究方法，而且因子分析法與層次分析法可利用SPSS統(tǒng)計軟件、MATLAB數(shù)學(xué)計算軟件等應(yīng)用軟件方便地求出結(jié)果，從時間、費用等角度看，同樣具有較強的可操作性。

3 高校圖書館崗位評價優(yōu)化設(shè)計方案的實證檢驗

哈爾濱師范大學(xué)圖書館是黑龍江省規(guī)模較大、館藏文獻較為豐富的省屬高校圖書館之一。以哈爾濱師范大學(xué)主校區(qū)（江北校區(qū)）圖書館為例，嚴(yán)格按照高校圖書館崗位評價優(yōu)化方案的流程進行驗證，其結(jié)果具有一定的代表性。

3.1 建立遞階層次結(jié)構(gòu)

首先，采用半結(jié)構(gòu)式深度訪談法獲取大量所需信息。訪談對象的確定方式采用自愿參與與立意抽樣相結(jié)合的方式，由于訪談在館內(nèi)進行，訪談形式（包括當(dāng)面訪談、電話訪談、QQ訪談等）比較靈活，可根據(jù)每個館員的實際情況單獨確定訪談形式。訪談結(jié)束后，筆者通過整理分析發(fā)現(xiàn)，本次訪談共收集不重復(fù)的相關(guān)層面5個、評價指標(biāo)35個。其次，把訪談數(shù)據(jù)整理成調(diào)查問卷的題目，為便于分析，備選答案采用9級李克特累加量表②列出，在全館范圍內(nèi)進行問卷調(diào)查。再次，利用SPSS統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行因子分析。調(diào)查數(shù)據(jù)回收后，整理并計算出每個層面的Alpha系數(shù)③、層面里面每個指標(biāo)對整體的相關(guān)系數(shù)，刪除低相關(guān)系數(shù)及其Alpha系數(shù)增長指標(biāo)，然后通過因子分析檢驗維度，調(diào)整甚至重新分配指標(biāo)，按照Alpha系數(shù)大于0.7、因子負(fù)荷在0.6以上、主因子的累積貢獻率達(dá)到60%的標(biāo)準(zhǔn)對評價體系進行反復(fù)修正，直至得到最優(yōu)解。經(jīng)整理、分析，最后層面由5個合并成3個，指標(biāo)也由35個減少到14個（見圖2）。

圖2 崗位評價的遞階層次結(jié)構(gòu)

目標(biāo)層是崗位評價，準(zhǔn)則層包括工作技能、工作強度及工作壓力3個方面。其中，工作技能下有3個子準(zhǔn)則：①基本知識，指具有一定的文化知識；②專業(yè)知識，指具有某一專業(yè)領(lǐng)域的知識；③工作能力，指具有組織、協(xié)調(diào)完成工作的能力。工作強度下有6個子準(zhǔn)則：①腦力強度，即腦力勞動強度如何；②體力強度，即體力勞動量如何；③人際強度，即完成本崗位工作涉及到多少人，涉及的人越多，人際關(guān)系強度就越大；④創(chuàng)新強度，即完成本崗位工作是否需要不斷的工作創(chuàng)新；⑤衛(wèi)生強度，即打掃衛(wèi)生的工作量、衛(wèi)生質(zhì)量要求；⑥安全因素，即工作是否涉及到噪音、浮塵、電磁輻射、有害氣體等有害健康的物質(zhì)。工作壓力下有5個子準(zhǔn)則：①讀者壓力，指工作在圖書館一線的館員既要做好本職工作，又要接受讀者在言語、行為、服務(wù)質(zhì)量等方面的監(jiān)督；②時空壓力，指具有較強的時間觀念，不遲到、不早退、不脫崗；③空間壓力，指自由活動范圍的大??；④班次壓力，指是否需要倒班、值晚班或經(jīng)常加班，是否經(jīng)常進行校區(qū)輪換；⑤精確程度，指是否有微小的疏忽就會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。

3.2 確定各層次指標(biāo)的權(quán)重

3.2.1 構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣

為了保證評價指標(biāo)的科學(xué)性，本次評價活動由館員民主推選出10位專家（即具有多年圖書館工作經(jīng)驗、表現(xiàn)突出而且被大家所信任的館員），專家按照層次分析法的打分標(biāo)準(zhǔn)，分別對已確立的崗位評價遞階層次結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的賦值。然后，通過專家相互討論，整合專家的意見最終確定判斷矩陣，結(jié)果如下：

3.2.2 判斷矩陣的一致性檢驗

由于判斷矩陣的數(shù)值是人為主觀判斷得出的，為了考查主觀判斷的一致性，必須要檢驗判斷矩陣的一致性。只有判斷矩陣在一定程度上滿足一致性原則，才能視其為合理的。檢驗判斷矩陣的一致性指標(biāo)用C.R.表示，公式為：C.R.＝C.I./R.I.。其中，C.I.為判斷矩陣偏離一致性指標(biāo)，max是判斷矩陣的最大特征根，n是判斷矩陣的階數(shù)，R.I.是平均隨機一致性指標(biāo)值。一般認(rèn)為，當(dāng)C.R.<0.1時判斷矩陣有較為滿意的一致性。表1是應(yīng)用上述數(shù)值計算的結(jié)果。

表1 平均隨機一致性指標(biāo)值

3.2.3 崗位權(quán)重的計算結(jié)果

由此可見，各項C.R.的計算結(jié)果均小于0.1，符合矩陣的一致性假設(shè)。因此，可以將準(zhǔn)則層和子準(zhǔn)則層的權(quán)重匯總，結(jié)果見表2。

表2 崗位評價體系的權(quán)重匯總

從準(zhǔn)則層的權(quán)重來看，工作強度的權(quán)重最大，為0.648 6；工作技能的權(quán)重最小，為0.056 7。在工作技能的子準(zhǔn)則層中，工作能力的權(quán)重最大，為0.724；基本知識的權(quán)重最小，為0.083。在工作強度的子準(zhǔn)則層中，人際強度的權(quán)重最大，為0.471；腦力強度的權(quán)重最小，為0.037。在工作壓力子準(zhǔn)則層中，班次壓力的權(quán)重最大，為0.545；精確程度的權(quán)重最小，為0.034。在崗位評價指標(biāo)體系子準(zhǔn)則層中，子準(zhǔn)則在總排序中權(quán)重最高的5個依次為人際強度、班次壓力、體力強度、衛(wèi)生強度和讀者壓力；最低的5個依次為基本知識、精確程度、專業(yè)知識、空間壓力及腦力強度。人際強度的權(quán)重為0.305 2，明顯高于其他子準(zhǔn)則，這表明圖書館人際關(guān)系的復(fù)雜性。基本知識和精確程度的權(quán)重分別為0.004 7和0.009 9，均不足1%，這表明圖書館崗位的知識含量較低，服務(wù)的整體層次不高。

3.3 崗位賦值及崗位評價結(jié)果的確定

表3 哈爾濱師范大學(xué)圖書館崗位評價結(jié)果一覽表

3.4 實證結(jié)果分析

（1）優(yōu)化方案能較好地反映高校圖書館各崗位的相對價值 從各崗位的得分結(jié)果來看，得分基本上反映出各個崗位的實際情況。例如，第三中文借閱室因藏有大量外語類、計算機類圖書，接觸讀者較多，館員數(shù)量較多，所以從整體上看此崗位的約束與壓力較大，其評價結(jié)果很符合實際情況。另外，從得分的分布來看，這34個崗位的得分區(qū)間是[65，95]，分?jǐn)?shù)的分布比較均勻，相同分?jǐn)?shù)的不多。從整體上看，圖書館各個崗位的區(qū)分度較好，便于高校圖書館在此基礎(chǔ)上開展下一步工作。

（2）優(yōu)化方案的可操作性強 崗位評價活動由本單位的館員進行，圖書館只需付出必要的人力、時間及少量的打印費等，不涉及較多的經(jīng)費問題。因子分析的計算過程

崗位賦值過程是指每位專家針對已確立的崗位評價遞階層次結(jié)構(gòu)中的子準(zhǔn)則分別進行評分，滿分是100。由于專家數(shù)量不確定，所以首先需要先去掉專家賦值結(jié)果的極值，然后取均值進行處理，從而可以得到各崗位各子準(zhǔn)則的唯一得分結(jié)果。其次，用各子準(zhǔn)則的唯一得分結(jié)果乘以“子準(zhǔn)則在總排序中的權(quán)重”，得出該崗位的最終得分。例如，報紙閱覽室崗位得分=[子準(zhǔn)則得分]*[子準(zhǔn)則在總排序中的權(quán)重]T=[60，60，70，65，78，68，67，80，78，70，95，75，86，80]*[0.004 7，0.011 0，0.041 1，0.024 3，0.133 5，0.305 2，0.025 3，0.108 4，0.051 9，0.067 4，0.037 2，0.019 5，0.160 5，0.010 0]T≈75分。限于篇幅，各崗位的具體計算過程省略，僅將各崗位的評價結(jié)果以降序的形式列出（見表3）。利用SPSS統(tǒng)計軟件進行，層次分析法部分計算結(jié)果利用MATLAB數(shù)學(xué)計算軟件得出，專業(yè)的計算軟件不僅簡化了整個評價過程，而且減少了時間與人力。

（3）評價活動得到館員的普遍認(rèn)可 圖書館的崗位評價與每個館員的利益緊密相連。此次崗位評價活動得到了館員的積極支持與參與，客觀、公正的崗位評價不僅使館員了解評價的原理，而且看到圖書館領(lǐng)導(dǎo)在這方面的努力，獲得館員的普遍認(rèn)可。

（4）崗位評價得分需要適時調(diào)整 圖書館各個崗位的工作內(nèi)容、工作要求及工作人員設(shè)置等常有調(diào)整，所以崗位評價的得分也應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整，以便反映現(xiàn)實情況。

以上實證檢驗表明，經(jīng)過優(yōu)化的高校圖書館崗位評價方案具有科學(xué)、高效、操作性強等特點，能夠滿足高校圖書館崗位評價工作的實際需求，符合高校圖書館實際情況，具有較強的推廣價值。

4 結(jié) 語

從理論和實踐兩方面來看，應(yīng)用任何一種方法都不可能做到完全精確地評價各崗位的相對價值，所以高校圖書館在整個崗位評價指標(biāo)體系的構(gòu)建過程中，應(yīng)充分結(jié)合各種方法的優(yōu)勢，盡可能地減少主觀判斷因素影響，深入挖掘每個崗位的相對價值，為高校圖書館科學(xué)管理、合理用人奠定基礎(chǔ)。

注 釋：

① 海氏工作評價法實質(zhì)上是一種評分法。該方法將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素（即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任），并相應(yīng)設(shè)計了3套標(biāo)尺性評價量表，將最后所得分值匯總，計算出各個工作職位的相對價值。

② 9級李克特累加量表每個題目的備選答案設(shè)有9個評分等級供用戶選擇，最低等級為1，最高等級為9。

③ Alpha系數(shù)，即克朗巴哈α信度系數(shù)。信度是指對同一事物進行重復(fù)測量時，所得結(jié)果的一致性程度，用以反映測量工具的穩(wěn)定性和可靠性。信度系數(shù)是依一定公式估量測驗的內(nèi)部一致性，作為信度的指標(biāo)，是評價問卷質(zhì)量高低的重要指標(biāo)。

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