● 陳小平

高端人才開發(fā)機制存在的問題與創(chuàng)新建議
——基于六省市的調(diào)查

● 陳小平

本研究采取訪談、問卷調(diào)查等方法，選取來自6個省市的1028個調(diào)查樣本，討了高端人才開發(fā)機制中存在的突出問題，就如何提升高端人才開發(fā)水平提出了對策建議。

高端人才 開發(fā)機制 問題 創(chuàng)新建議

改革開放30年來，特別是全國人才工作會議以來，我國人才開發(fā)工作和人才隊伍建設(shè)取得顯著成效?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020）》指出，當(dāng)前和今后一個時期人才發(fā)展的指導(dǎo)方針是：服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)。目前我國正在逐漸加大對高端人才的開發(fā)投入，但與發(fā)達國家相比還存在一些不足。本文選取了我國六個省市的相關(guān)單位進行實證調(diào)研，重點研究了高端人才開發(fā)機制中存在的五個突出問題，在此基礎(chǔ)上對高端人才開發(fā)機制的完善提出了創(chuàng)新建議。

一、概念界定與數(shù)據(jù)采集

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）》指出，高端人才是指“一批善于治國理政的領(lǐng)導(dǎo)人才，一批經(jīng)營管理水平高、市場開拓能力強的優(yōu)秀企業(yè)家，一批世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才、工程師和高水平的哲學(xué)社會科學(xué)專家、文學(xué)家、藝術(shù)家、教育家，一大批技藝精湛的高技能人才，一大批社會主義新農(nóng)村建設(shè)帶頭人，一大批職業(yè)化、專業(yè)化的高級社會工作人才”?？梢?，高端人才是一個分層次、分類別、綜合化與系統(tǒng)化的概念，縱向上分為國家級、市級和區(qū)縣級等不同的層次，橫向上分為黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才、專業(yè)技術(shù)人才和社會工作人才等不同的類別。從內(nèi)涵來看，高端人才是指在社會發(fā)展的某一領(lǐng)域從事相關(guān)工作，具有高深的專業(yè)素養(yǎng)和知識并能夠發(fā)揮重要作用，具備一定學(xué)歷、級別、地位與威望的稀有尖端人才；從外延來看，高端人才在我國的現(xiàn)實發(fā)展與建設(shè)中，可以從高端黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、教育人才、衛(wèi)生人才、社會工作人才、金融人才、文化創(chuàng)意人才和高新技術(shù)人才等方面進行界定，主要是指在年齡、學(xué)歷、職稱、任職年限、社會貢獻上符合一定標準或是獲得過相關(guān)領(lǐng)域國家級或省市級評選獎項或表彰的各類人才。

以上述概念界定為背景，本研究主要采取問卷調(diào)查的方法采集了第一手研究數(shù)據(jù)。首先根據(jù)預(yù)調(diào)查問卷進行預(yù)調(diào)查研究，然后在預(yù)調(diào)查分析結(jié)果基礎(chǔ)上修改調(diào)查問卷，進行正式問卷調(diào)查。在正式問卷調(diào)查中，我們選取了北京、湖南、廣東、甘肅、山西和海南等六個省市的黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、科研院所的各類人才作為調(diào)查對象，被調(diào)查對象對高端人才開發(fā)機制比較熟悉。正式問卷調(diào)查采用隨機現(xiàn)場問卷調(diào)查方式，調(diào)查主題包括高端人才開發(fā)機制中存在的問題、原因以及如何完善高端人才開發(fā)機制等方面。

2009年10月到2010年12月，共發(fā)出問卷1200份，回收問卷1150份，有效問卷1028份，有效回收率為85.67%?？傮w來講，樣本分布基本合理：被調(diào)查對象中，男性占54%,女性占46%；黨政機關(guān)人才占49.42%,企業(yè)組織人才占40.86%,其它類型組織的人才占9.73%；30歲以下的占5.45%,30-50歲的占70.34%,50歲及以上的占24.22%；具有高級職稱的占21.09%,具有中級職稱的占41.44%,具有初級職稱的占28.46%,無職稱的占9.01%；大專以下學(xué)歷的占3.99%,大專學(xué)歷的占20.72%,本科學(xué)歷的占64.98%,研究生學(xué)歷的占10.31%；上述六省市的樣本所占比例分別為17.61%、18.09%、17.51%、15.56%、19.46%、11.77%。

二、高端人才開發(fā)機制的突出問題

1．高端人才獎勵機制不健全。此次調(diào)研就最需要改善高端人才工作的內(nèi)容進行了調(diào)查，結(jié)果顯示被調(diào)查者認為最重要的前三項分別為薪酬待遇、晉升機制和激勵手段，這些都與高端人才獎勵機制密切相關(guān)。我國高端人才獎勵機制正在逐步建立，但配套政策相對單一，獎勵政策和措施不足，尚未形成一套分類別、分層次、有側(cè)重的獎勵機制。高端人才收入分配制度的激勵作用尚顯薄弱，工作積極性和創(chuàng)造性有待激發(fā)，對高端人才社會榮譽授予的表彰力度有待加強。

2．高端人才績效考核機制不健全。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國高端人才績效考核機制存在一些不足，具體體現(xiàn)在高端人才績效考核環(huán)節(jié)的不完整、績效考核技術(shù)方法比較傳統(tǒng)、績效考核結(jié)果運用比較單一等方面。高端人才績效考核機制的不健全導(dǎo)致對高端人才貢獻率的評價缺乏準確性，容易讓高端人才產(chǎn)生不公平感，結(jié)果是高端人才的工作積極性受到影響、潛力不能充分挖掘、人才價值的評價不正確等等，亟需調(diào)整完善。

3．高端人才培訓(xùn)與教育機制不夠完善。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高端人才培訓(xùn)與教育機制還存在以下問題：高端人才培訓(xùn)中介機構(gòu)培訓(xùn)水平偏低；高端人才培訓(xùn)內(nèi)容針對性不夠，比較空虛；對部分高端人才隊伍（如高端農(nóng)村實用人才隊伍、高端社會工作人才等）的培訓(xùn)力度不夠；高端人才培訓(xùn)工作受到經(jīng)費的限制等等，這些都有待進一步完善。

4．高端人才保障機制亟待完善。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者對高端人才保障機制的評價得分不高，只有62分（百分制），說明高端人才保障機制運行一般。同時，我們也對被調(diào)查者的后顧之憂進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，需要改善的先后為：住房、子女入學(xué)、撫養(yǎng)老人、醫(yī)療、養(yǎng)老和配偶工作。此外，本次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，高端海外人才及其家屬的社會保障問題比較突出，急需研究相應(yīng)的解決辦法?？梢?，高端人才保障機制亟待健全和不斷優(yōu)化。

5.高端人才服務(wù)機制有待繼續(xù)改善。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)有高端人才服務(wù)體系還不能有效滿足高端人才各類服務(wù)需求，服務(wù)環(huán)境還有待繼續(xù)改善。具體表現(xiàn)在高端人才市場服務(wù)體系不健全、高端人才社區(qū)服務(wù)不能真正有效滿足高端人才的社區(qū)生活需求、高端人才交通和行政服務(wù)體系的便捷性不夠等等。

三、對高端人才開發(fā)機制的創(chuàng)新建議

1．高端人才獎勵機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新獎勵文化。強調(diào)公平與效率相結(jié)合、內(nèi)部公平性和外部競爭性相結(jié)合以及法規(guī)性和差異性相結(jié)合，因地制宜，塑造符合實際需要的公開、平等、競爭和體現(xiàn)績效貢獻的獎勵文化。

（2）創(chuàng)新獎勵方式。建立健全高端人才獎勵管理體系，健全完善體現(xiàn)高端人才價值和特點的分配制度，堅持精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，豐富物質(zhì)、精神、事業(yè)和感情等方面的獎勵方式。在晉升機制方面，建立有利于高端人才脫穎而出和充分施展才能的選人用人機制。在績效獎勵方面，建立規(guī)范有效的高端人才獎勵制度，及時獎勵能力素質(zhì)突出和貢獻卓越的各類高端人才。在政治上給榮譽，經(jīng)濟上給實惠，提升對高端人才的吸引力。

（3）創(chuàng)新獎勵宣傳。建立健全宣傳高端人才先進事跡管理體系，通過媒體、報告會和宣講團等多種途徑，加大對高端人才的宣傳力度，弘揚高端人才的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神，提高高端人才的社會地位，增強高端人才的個人成就感和社會榮譽感。

2．高端人才績效考核機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新高端人才績效考核環(huán)節(jié)。建議將高端人才績效考核環(huán)節(jié)分為績效計劃、績效原因診斷、績效評價、績效反饋、反饋處理、績效改進和績效討論等7個環(huán)節(jié)，形成將高端人才的個人目標和組織目標相結(jié)合、不斷提升高端人才的績效水平以及實現(xiàn)組織目標的一個循環(huán)過程。

（2）創(chuàng)新績效考核技術(shù)方法。績效指標可以分為勝任能力、工作業(yè)績等內(nèi)容，運用關(guān)鍵行為事件法設(shè)計更加方便測評的績效指標要素，采取360度考核評價形式收集多方績效評價信息，及時有效地進行績效反饋和績效反饋處理，建立具有建設(shè)性的績效協(xié)商討論機制。

（3）創(chuàng)新績效考核結(jié)果運用?？梢詮慕?jīng)濟因素、法律因素（法治化環(huán)境）、社會因素（輿論監(jiān)督）和技術(shù)因素（信息技術(shù)、受理機構(gòu)和配套機制）等方面著手，建立健全高端人才績效考核機構(gòu)，強化高端人才績效考核意識，完善高端人才績效考核法規(guī)和制度體系，建立健全有力的獎懲制度或末尾淘汰制，加強績效考核結(jié)果運用，從而提升高端人才績效水平。

3．高端人才培訓(xùn)與教育機制創(chuàng)新建議

（1）加強培訓(xùn)制度、載體和機構(gòu)建設(shè)。健全高端人才培訓(xùn)的組織管理制度，為高端人才培訓(xùn)提供重要保障；加強高端人才培訓(xùn)載體和機構(gòu)建設(shè)，改善高端人才培養(yǎng)硬件環(huán)境；與高等院校、高端人才培訓(xùn)與教育中介機構(gòu)聯(lián)合培訓(xùn)和教育高端人才，更好地轉(zhuǎn)化科研成果，擴大區(qū)域合作開發(fā)高端人才的范圍。

（2）建立基于勝任能力模型的綜合性培訓(xùn)開發(fā)體系。建立健全與現(xiàn)在和未來發(fā)展相配套的高端人才隊伍的勝任能力模型，研發(fā)勝任能力360度評價反饋系統(tǒng)，連續(xù)每年進行勝任能力評估，找出勝任能力的差距；根據(jù)勝任能力模型和勝任能力差距，開發(fā)相關(guān)培訓(xùn)項目和課程體系；增加勝任能力相關(guān)的培訓(xùn)的比例，整體提升高端人才的勝任能力素質(zhì)。

（3）加大高端農(nóng)村實用人才和社會工作人才的培訓(xùn)與教育開發(fā)力度。受農(nóng)村和社區(qū)等基層單位的教育、培訓(xùn)資源有限和地域較遠等因素的制約，我國對高端農(nóng)村實用人才和社會工作人才的培養(yǎng)投入有待加強，因此要制訂相應(yīng)的培養(yǎng)和教育戰(zhàn)略規(guī)劃，出臺相關(guān)的支持政策，實施對應(yīng)的培養(yǎng)和教育工程。

4．高端人才保障機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新住房和子女教育保障機制。建立健全高端人才住房保障政策，為高端人才住房提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；建立健全高端人才子女入學(xué)入園保障體系，建立高端人才子女入學(xué)入園檔案，積極開展跟蹤服務(wù)，為高端人才提供子女入學(xué)入園資訊服務(wù)。

（2）創(chuàng)新高端人才身體健康保障機制。每年對高端人才健康狀況進行調(diào)研，收集高端人才健康需求，編制高端人才健康改進計劃；開辟高端人才優(yōu)診醫(yī)療綠色通道，每年組織高端人才進行健康體檢，組織高端人才集體休假療養(yǎng)，在政府網(wǎng)上設(shè)立高端人才健康服務(wù)專欄，設(shè)立高端人才健康改進基金，建立心理咨詢服務(wù)機構(gòu)，等等。

（3）建立健全高端海外人才社會保障機制。優(yōu)先將各領(lǐng)域的高端人才，尤其是高端海外人才納入到社會保障體系；研究高端海外人才保險、居住證等問題的解決辦法，為高端海外人才配偶及子女求職提供相關(guān)信息。

5．高端人才服務(wù)機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新高端人才市場服務(wù)機制。組織制定高端人才市場服務(wù)發(fā)展規(guī)劃，加大高端人才市場建設(shè)的投入力度；成立高端人才服務(wù)中心，培育高端人才市場服務(wù)機構(gòu)，出臺支持高端人才市場服務(wù)發(fā)展的政策；強化高端人才市場監(jiān)管，規(guī)范高端人才市場行為，提高高端人才的配置效率，創(chuàng)新和提升高端人才市場服務(wù)層次，打造高端人才市場服務(wù)品牌。

（2）創(chuàng)新高端人才社區(qū)服務(wù)機制。推行社區(qū)服務(wù)建設(shè)戰(zhàn)略，利用好社區(qū)現(xiàn)有的生活設(shè)施條件，營造社區(qū)中各類高端人才需要的同屬文化生活區(qū)；在生活區(qū)創(chuàng)新社區(qū)服務(wù)中心，解決各類高端人才的社區(qū)生活需求。

（3）創(chuàng)新高端人才交通和行政服務(wù)機制。推行交通服務(wù)戰(zhàn)略，建立健全簽證服務(wù)中心，方便高端人才的簽證服務(wù)，為高端人才的境內(nèi)外出行提供綠色通道服務(wù)；推行高端人才行政服務(wù)提升戰(zhàn)略，提供政府間事務(wù)服務(wù)、國際事務(wù)服務(wù)、志愿者服務(wù)和青年人才發(fā)展服務(wù)等服務(wù)。

1．《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020 年）》。

2．Tomaskovic Devey D,LeiterJ,Thompson S.Organizational survey non-responses [J].Administrative Science Quarterly,1994(39):439-457.

3．Appelbaum,E.,Bailey,T.,Berg,P.and Kallerberg,A.(2000),Manufacturing Advantage:Why High Performance Work Systems Pay Off,CUP,New York,NY.

4．羅伯特·克里特加德：《控制腐敗》，中央編譯出版社1998年版。

5．David Weiss,Vince Molinaro.Integrated leadership development[J].Industrial and Commercial Training,VOL.38 NO.1 2006.P6.

6．陳小平等：《北京奧運功能區(qū)人才政策現(xiàn)狀和對策》，載《人力資源管理》，2011年第3期。

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（責(zé)編 葉 風(fēng)）