李桂華

（中央民族大學(xué)管理學(xué)院，北京市 100081）

一、問(wèn)題提出的背景分析

自黨的十六屆四中全會(huì)提出“構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)”以來(lái)，國(guó)內(nèi)許多專(zhuān)家、學(xué)者從不同的角度和側(cè)面對(duì)和諧問(wèn)題進(jìn)行了研究。追溯和諧思想的發(fā)展過(guò)程，可以說(shuō)是源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。早在我國(guó)諸子百家時(shí)期就對(duì)和諧思想推崇備至，如“禮之用，和為貴”，“君子和而不同，小人同而不和”，“天時(shí)不如地利，地利不如人和”等。日本企業(yè)借鑒中國(guó)古代儒家哲學(xué)思想，很重視“人和”，在企業(yè)中大力提倡“和為貴”。以批判現(xiàn)代性為特征的后現(xiàn)代主義包含著鮮明的和諧思想。20世紀(jì)80年代開(kāi)始盛行于西方的后現(xiàn)代管理理論繼承了這種和諧的思想，將批判的矛頭指向了現(xiàn)代管理中的不和諧現(xiàn)象及其根源，極力倡導(dǎo)在管理過(guò)程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關(guān)系。總之，和諧思想作為一種反映經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍運(yùn)行機(jī)理的管理思想，一直伴隨著經(jīng)濟(jì)管理理論的演進(jìn)過(guò)程而發(fā)展。這些思想具有強(qiáng)大的生命力，并在東西方管理實(shí)踐中富有成效，至今仍然具有深遠(yuǎn)影響和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

盡管和諧思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，但和諧理論卻是由西安交通大學(xué)席酉民教授于1987年才首先提出的一種管理理論。該理論的研究對(duì)象是有可持續(xù)發(fā)展特性的組織，理論基礎(chǔ)是任何系統(tǒng)之間以及系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間都是相關(guān)的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機(jī)制。該理論的提出開(kāi)辟了和諧管理這一新的管理領(lǐng)域，為后來(lái)致力于該領(lǐng)域的研究者們提供了導(dǎo)向。2002年，席酉民教授針對(duì)當(dāng)時(shí)和諧理論研究線(xiàn)條粗獷，主要集中在思想和方法論層面上，可操作性不強(qiáng)等不足，又提出了和諧管理理論。該理論集中反映在他撰寫(xiě)的《和諧管理理論》一書(shū)（2002年11月出版）中。從和諧理論到和諧管理理論，使理論向?qū)嵺`操作方向前進(jìn)了一步，并從組織理論、經(jīng)濟(jì)理論、管理行為理論等多個(gè)角度對(duì)和諧管理的哲學(xué)思想、方法論基礎(chǔ)、概念體系、理論框架進(jìn)行了進(jìn)一步的深入、系統(tǒng)研究。該研究是席酉民教授借鑒系統(tǒng)理論提出的一套相對(duì)完整的組織和諧理論。

中山大學(xué)哲學(xué)系黎紅雷教授對(duì)和諧管理問(wèn)題進(jìn)行了大量研究，發(fā)表了不少有價(jià)值的文章，如《和諧管理之道——中國(guó)傳統(tǒng)治道的當(dāng)代價(jià)值》、《論管理的和諧性》、《“和諧觀”中西合論》等；以“深入西方哲學(xué)的核心，弘揚(yáng)中國(guó)哲學(xué)的精華，推動(dòng)融合中國(guó)哲學(xué)的世界哲學(xué)的創(chuàng)立”為基本治學(xué)思路的美國(guó)夏威夷大學(xué)哲學(xué)系成中英教授撰寫(xiě)的《C理論：中國(guó)管理哲學(xué)》（1999年版）和《創(chuàng)造和諧》（2002年版）涉及到了對(duì)和諧問(wèn)題的研究；合肥工業(yè)大學(xué)黃志斌教授撰寫(xiě)的《綠色和諧管理論——生態(tài)時(shí)代的管理哲學(xué)》（2004年版）對(duì)和諧管理問(wèn)題進(jìn)行了研究。以上這些研究從內(nèi)容上看主要是從管理哲學(xué)的層面進(jìn)行的。

近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)大力提倡和諧管理，不少企業(yè)已經(jīng)在這方面探索出了一些成功的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)術(shù)界也在為創(chuàng)新我國(guó)的管理科學(xué)而進(jìn)行積極的探索，如中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所黃如金研究員撰寫(xiě)的《和合管理》以及筆者本人撰寫(xiě)的《企業(yè)和諧管理》等。另外，還有一些學(xué)者就和諧勞動(dòng)關(guān)系、和諧薪酬體系、和諧企業(yè)文化等問(wèn)題進(jìn)行了研究。

總之，上述對(duì)和諧管理問(wèn)題的研究都具有不同的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于推動(dòng)和諧管理理論發(fā)展作出了不同的貢獻(xiàn)。然而，目前利用我國(guó)傳統(tǒng)文化中的“和諧”理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，將和諧管理思想融入企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)研究并不多見(jiàn)，本文試圖在此方面進(jìn)行積極探索，以求為形成具有中國(guó)特色的企業(yè)人力資源管理模式盡微薄之力。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！庇纱丝梢?jiàn)，人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要地位。人力資源管理概念是20世紀(jì)初從歐美引入我國(guó)的，我國(guó)現(xiàn)行的人力資源管理模式可以說(shuō)是歐美的舶來(lái)品，它主要是基于泰羅科學(xué)管理原理的美國(guó)式人力資源管理理論體系和模式，是在經(jīng)歷了一百多年現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展后逐漸形成和完善的。而我國(guó)的國(guó)情與美國(guó)不同，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還處在摸索和嘗試階段，在這樣的背景下，不加改造地生搬硬套美國(guó)的人力資源管理模式，必然會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的不良反應(yīng)。

管理是一種社會(huì)功能，它根植于社會(huì)、文化、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度之中，所以管理的本質(zhì)是一種文化。文化背景的差異決定了東西方管理觀的差異：東方管理注重追求和諧，西方管理注重追求卓越。大凡管理都包含兩個(gè)層次：一是作為“硬件”的管理科學(xué)，二是作為“軟件”的管理哲學(xué)。從管理科學(xué)來(lái)看，科學(xué)無(wú)國(guó)界，具有世界性；從管理哲學(xué)來(lái)看，由于管理思想和文化不同，所建立的管理哲學(xué)不盡一致。正是管理哲學(xué)上的差異性，造就了管理類(lèi)型的多樣性，世界上便有了“美國(guó)式管理”、“日本式管理”、“中國(guó)式管理”等的分別。中國(guó)上下五千年的光輝歷史，蘊(yùn)涵著豐富多彩的管理思想，體現(xiàn)著中國(guó)式的獨(dú)特的管理哲學(xué)。源于中國(guó)傳統(tǒng)文化的中國(guó)式管理哲學(xué)概括起來(lái)主要有：用賢者、重人倫、順道、守信、均衡、和諧等。其中，和諧是中國(guó)傳統(tǒng)文化的人文精髓與核心。[1]本文正是從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，既吸收中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“和諧”理念，又借鑒西方人力資源管理理論和方法，積極探索既體現(xiàn)東西方管理融合，又體現(xiàn)我國(guó)本土化特色的企業(yè)人力資源管理模式。

回顧我國(guó)改革開(kāi)放三十多年的歷史，其中不乏因引入西方管理理論和方法使管理效率得以大幅提高的精彩案例，但更多的是許多西方管理理論和方法在中國(guó)企業(yè)管理中出現(xiàn)了“水土不服”的現(xiàn)象。因?yàn)闊o(wú)論是中國(guó)人的思維方式和行為邏輯，還是中國(guó)企業(yè)所面臨的內(nèi)外制度環(huán)境和文化背景，都與西方有很大不同。因此，探索具有中國(guó)特色的人力資源管理模式，成為我國(guó)管理學(xué)界亟待解決的問(wèn)題。

二、管理模式的內(nèi)容體系

和諧管理是指以和諧理念為指導(dǎo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的方法和規(guī)則，正確處理人自身、人與人、人與社會(huì)、人與自然的關(guān)系，使其達(dá)到和諧共存、全面發(fā)展并持久保持這一狀態(tài)的管理活動(dòng)過(guò)程。和諧管理作為一種管理思想和方法，是管理科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合，其實(shí)質(zhì)是以人為中心的管理。將和諧管理的思想與方法應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，應(yīng)著重解決好以下問(wèn)題：

1.建設(shè)和諧企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)國(guó)際化與本土化的和諧。企業(yè)文化是社會(huì)文化的重要組成部分。任何企業(yè)文化都從民族文化中吸取營(yíng)養(yǎng)，體現(xiàn)著濃厚的民族性。同時(shí)，世界不同民族的企業(yè)文化在其發(fā)展過(guò)程中，總是兼容并蓄，吸取其他民族文化的精華，豐富和發(fā)展本民族的企業(yè)文化，體現(xiàn)著鮮明的開(kāi)放性。中外優(yōu)秀企業(yè)文化所具有的一個(gè)顯著的共同特點(diǎn)就是中西合璧，它們既吸收了西方發(fā)達(dá)國(guó)家注重創(chuàng)新、注重效率的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，又繼承和發(fā)揚(yáng)了東方傳統(tǒng)文化注重倫理、注重和諧的優(yōu)良傳統(tǒng)，形成了以和諧與效率為中心的企業(yè)文化。如日本本田公司創(chuàng)始人本田佐吉就以“天地人”為座右銘，取意于孟子的“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，他認(rèn)為經(jīng)營(yíng)企業(yè)以人和最為重要。德國(guó)西門(mén)子公司之所以能夠長(zhǎng)盛不衰，保持強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其成功經(jīng)驗(yàn)之一就是建立企業(yè)內(nèi)和諧的人際關(guān)系。海爾集團(tuán)之所以能夠在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，主要是因?yàn)閯?chuàng)建了獨(dú)具特色的海爾文化，而海爾文化正是根植于中國(guó)這片古老的土地，融合了東西方的管理思想，在繼承中創(chuàng)新，在引進(jìn)中消化，最終得以形成的。用海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舻脑?huà)說(shuō)：海爾文化=日本文化（團(tuán)隊(duì)意識(shí)+吃苦精神）+美國(guó)文化（個(gè)性發(fā)展+創(chuàng)造精神）+中國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓（和諧）。[2]因此，和諧是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的終極精神價(jià)值。和諧的企業(yè)文化氛圍不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的前提條件，也是企業(yè)追求的最高目標(biāo)。

和諧企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)基于企業(yè)實(shí)際，以和諧理念為核心，既體現(xiàn)本土化特色，又適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展，最終形成既實(shí)現(xiàn)本土化與國(guó)際化的和諧，又實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀和諧的企業(yè)文化。

建設(shè)和諧企業(yè)文化應(yīng)解決好以下問(wèn)題：

（1）真善美是和諧企業(yè)文化的最高境界。和諧是一個(gè)體現(xiàn)價(jià)值觀的概念。和諧作為一種價(jià)值觀，是真善美的統(tǒng)一。真善美是人生所追求的最高境界，也是企業(yè)追求的最高境界。企業(yè)要為社會(huì)提供真善美的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿(mǎn)足人們不斷提高的物質(zhì)和精神需要。企業(yè)要達(dá)到真善美的境界，必須遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本性，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又是一種理性、有規(guī)則的競(jìng)爭(zhēng)，這一規(guī)則就是公平競(jìng)爭(zhēng)。它要求企業(yè)通過(guò)正當(dāng)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)利益的追求，也就是要以質(zhì)量取勝、以信譽(yù)取勝、以創(chuàng)新取勝，以此保證競(jìng)爭(zhēng)的和諧有序。如果企業(yè)以次充好、缺斤少兩、壓價(jià)傾銷(xiāo)等，不僅違背了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原則，而且損害了消費(fèi)者的合法權(quán)益，甚至損害國(guó)家和社會(huì)的利益。這是一種非和諧的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，因此在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，抑惡揚(yáng)善、弘揚(yáng)正氣、追求真善美的統(tǒng)一是和諧企業(yè)文化要達(dá)到的最高境界。如寶山鋼鐵集團(tuán)就把“至真、至善、至美”作為企業(yè)的品質(zhì)價(jià)值目標(biāo)。

（2）營(yíng)造一種整體與個(gè)體高度和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。這是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要前提。企業(yè)內(nèi)部的和諧表現(xiàn)在兩個(gè)層面上：一是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的和諧；二是經(jīng)營(yíng)者人力資本與生產(chǎn)者人力資本的和諧。要處理好這兩種關(guān)系，必須堅(jiān)持利益原則與人性原則的相結(jié)合。和諧的利益原則要求企業(yè)建立一種合理的利益分配制度，處理好企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，做到互利互惠并以利益共同體為軸心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。和諧企業(yè)文化更倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人與人之間的互相信任、互相尊重、寬容謙讓及上下平等的人性化原則。這種對(duì)人性的尊重和信任，調(diào)整的是人與人之間的精神關(guān)系，是一種精神力量，它可以使離散、各思所想的精神力量聚合為積極而強(qiáng)有力的精神支柱，使企業(yè)員工產(chǎn)生一種與企業(yè)榮辱與共的歸屬感和責(zé)任感，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力。

2.建立和諧激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)短效激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)的和諧。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)就是工作效率的提高，任何企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展必須建立自己有效的激勵(lì)機(jī)制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)揮到80%~90%?？梢?jiàn)，“人力資源管理深處是激勵(lì)”。然而，在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)只重視眼前利益，人力資源管理中的短期行為化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，只重視對(duì)員工的短期激勵(lì)，而忽視對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，只重視企業(yè)的利益，而忽視員工的利益，只重視企業(yè)的發(fā)展，而忽視員工的發(fā)展。

和諧激勵(lì)機(jī)制的建立就是要求企業(yè)既要重視短效激勵(lì)，更要重視長(zhǎng)效激勵(lì)，滿(mǎn)足員工不同層次的需要，把員工的生存與發(fā)展作為最高價(jià)值追求，既實(shí)現(xiàn)短效激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)的和諧，又實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧。

建立和諧激勵(lì)機(jī)制應(yīng)解決好以下問(wèn)題：

（1）建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力。企業(yè)強(qiáng)調(diào)和諧并不排斥競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有進(jìn)步，沒(méi)有發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但不適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)會(huì)造成負(fù)面效應(yīng)，如惡性競(jìng)爭(zhēng)或不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，給企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。因此，企業(yè)追求和諧，需要良性競(jìng)爭(zhēng)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，而排斥惡性競(jìng)爭(zhēng)和不公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（2）建立科學(xué)的用人機(jī)制?？茖W(xué)的用人機(jī)制是決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前提。沒(méi)有科學(xué)的用人機(jī)制，就會(huì)使人才不斷流失，進(jìn)而制約企業(yè)發(fā)展?？茖W(xué)的用人機(jī)制主要表現(xiàn)為：薪酬設(shè)計(jì)的合理性、晉升制度的公正性、激勵(lì)措施的有效性、崗位責(zé)權(quán)的清晰性等。只有建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，量才用人、職能相稱(chēng)，知“長(zhǎng)”識(shí)“短”、揚(yáng)“長(zhǎng)”避“短”，“疑人”不用、用人不疑，人盡其才、才盡其用，“五湖四?！薄V納賢才，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，確保企業(yè)人才充足和健康發(fā)展。

（3）建立有效的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物。有效的培訓(xùn)既可滿(mǎn)足員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的需要，又可改善與發(fā)展組織的績(jī)效，是企業(yè)和員工雙贏的投資。有效的培訓(xùn)機(jī)制有利于培養(yǎng)和提升員工的素質(zhì)與技能，開(kāi)發(fā)和挖掘員工的潛力，促進(jìn)員工的不斷成長(zhǎng)，從而支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存與發(fā)展需要源源不斷地培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人才。因此，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)，應(yīng)建立經(jīng)常而有效的培訓(xùn)機(jī)制。

（4）建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)留住人才重要的方法和手段。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃在于幫助員工樹(shù)立明確的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和切實(shí)可行的措施，發(fā)揮員工個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，最后獲得事業(yè)的成功。當(dāng)然，員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)只有與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致、相吻合，才能發(fā)揮作用，產(chǎn)生效力?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)以企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃為基礎(chǔ)，充分考慮員工的優(yōu)勢(shì)和需求，為每位員工量身定制，讓員工從中看到自己發(fā)展的空間和光明的未來(lái)，從而激發(fā)出潛能。

3.實(shí)施和諧績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與柔性化的和諧?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。然而，在企業(yè)實(shí)際操作過(guò)程中暴露出許多問(wèn)題，如績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，只注重考核，缺乏溝通，僅把績(jī)效考核作為一種獎(jiǎng)懲手段，缺乏一支具有現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的中高層管理者團(tuán)隊(duì)等，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響和制約著員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的提升。和諧績(jī)效管理試圖突破傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀，既重視企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，又重視員工的個(gè)人成長(zhǎng)，樹(shù)立動(dòng)態(tài)發(fā)展的員工觀，將績(jī)效管理視為一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，既實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與柔性化的和諧，又實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的和諧。

實(shí)施和諧績(jī)效管理應(yīng)解決好以下問(wèn)題：

（1）加強(qiáng)員工發(fā)展導(dǎo)向管理。傳統(tǒng)績(jī)效管理以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心，以利潤(rùn)為導(dǎo)向，立足于對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)價(jià)，既不能體現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)和無(wú)形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，也無(wú)法評(píng)價(jià)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛力，不能完全符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益，無(wú)法在企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性改進(jìn)。隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)核心價(jià)值以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得不再體現(xiàn)在有形資產(chǎn)上，而是來(lái)自于對(duì)人力資本、企業(yè)文化、信息技術(shù)、內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程質(zhì)量和顧客關(guān)系等無(wú)形資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)和管理，這一切都取決于員工的素質(zhì)水平，這就要求績(jī)效管理體系既要體現(xiàn)戰(zhàn)略性，又要體現(xiàn)員工發(fā)展導(dǎo)向性，重視員工能力、潛力識(shí)別及員工發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)管理者要站在戰(zhàn)略管理的高度，基于對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期生存和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的考慮，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑進(jìn)行總體謀劃。作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為，并不斷提高員工素質(zhì)，使員工行為有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。和諧績(jī)效管理重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，從績(jī)效產(chǎn)生的根本來(lái)源——員工入手，將績(jī)效管理的起始點(diǎn)延伸到員工現(xiàn)有能力和潛質(zhì)的識(shí)別與評(píng)定上，通過(guò)提高員工的職業(yè)化水平（知識(shí)和技能的結(jié)合）來(lái)提升企業(yè)整體績(jī)效，這是將戰(zhàn)略管理思想灌輸于績(jī)效管理過(guò)程的體現(xiàn)（員工素質(zhì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略之根本）。[3]

（2）加強(qiáng)全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效管理。全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋。績(jī)效計(jì)劃是全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效管理過(guò)程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者與被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)作出承諾?？?jī)效計(jì)劃制定之后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在績(jī)效實(shí)施結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估。全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還要與下屬通過(guò)一次面對(duì)面交談進(jìn)行績(jī)效反饋，使下屬了解自己的績(jī)效，了解主管對(duì)自己的期望，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，同時(shí)也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)，并共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。經(jīng)過(guò)上面四個(gè)步驟，就完成了一個(gè)完整的全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的循環(huán)。全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的結(jié)果可較為公平地顯示員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，可據(jù)此確定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬的調(diào)整，也可發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此是否適應(yīng)，根據(jù)多方面和一定時(shí)期的綜合考慮，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)。

4.設(shè)計(jì)和諧薪酬體系，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益與人文精神的和諧。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理者及所有員工最為關(guān)注的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效具有非常重要的影響，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。傳統(tǒng)的薪酬管理從根本上說(shuō)是以企業(yè)為導(dǎo)向的制度，缺乏與員工的有效溝通，現(xiàn)代薪酬管理的趨勢(shì)是越來(lái)越以員工為中心來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，重視員工的參與和多元化需求，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能。[4]

設(shè)計(jì)和諧薪酬體系就是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，在充分考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公正性、人才激勵(lì)性與企業(yè)承受力、體系靈活性與管理易用性等因素的基礎(chǔ)上，為企業(yè)建立符合管理特點(diǎn)和發(fā)展需要的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，大大提升員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率，既實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益與人文精神的和諧，又實(shí)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)發(fā)展的和諧，為企業(yè)的生存發(fā)展提供重要的制度保障。

設(shè)計(jì)和諧薪酬體系應(yīng)解決好以下問(wèn)題：

（1）薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)接。企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、基本性問(wèn)題的謀略，是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的一切工作都應(yīng)圍繞戰(zhàn)略開(kāi)展，薪酬設(shè)計(jì)也不例外?？梢哉f(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬體系設(shè)計(jì)的思想根本，而薪酬體系則是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體。只有使薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)接，才能促使員工朝著企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)努力。比如，如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則薪酬導(dǎo)向必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率的提高；而如果企業(yè)采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則薪酬導(dǎo)向就應(yīng)鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。

（2）實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬體系管理。隨著企業(yè)內(nèi)部條件與外部環(huán)境的發(fā)展變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也在不斷變革和創(chuàng)新，薪酬體系也應(yīng)隨之及時(shí)進(jìn)行更新、調(diào)整和完善，讓員工清晰地感知到個(gè)人收入與企業(yè)發(fā)展的攜手向前，根據(jù)調(diào)動(dòng)各方面員工積極性的需要，隨時(shí)調(diào)整薪酬導(dǎo)向，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性和效果，使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況的變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率與員工滿(mǎn)意度的和諧。[5]

（3）充分發(fā)揮內(nèi)外薪酬相結(jié)合的激勵(lì)作用。薪酬包括物質(zhì)薪酬（外在薪酬）與精神薪酬（內(nèi)在薪酬）兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)要充分貫徹以人為本的思想，發(fā)揮外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自的功能，從物質(zhì)與精神雙重層面對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們?cè)谖镔|(zhì)水平達(dá)到一定程度后，物質(zhì)的激勵(lì)作用會(huì)越來(lái)越小，而精神需求將日益增長(zhǎng)，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，協(xié)調(diào)好物質(zhì)薪酬與精神薪酬的關(guān)系，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，尊重、關(guān)心、理解員工，在愉悅工作的同時(shí)，賦予員工不斷提高的機(jī)會(huì)，充分滿(mǎn)足員工的自尊與價(jià)值追求，使之產(chǎn)生歸屬感與成就感。

（4）加強(qiáng)薪酬的透明化管理。企業(yè)應(yīng)在薪酬方面加強(qiáng)與員工的有效溝通，如讓員工參與薪酬制定過(guò)程，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴等，使薪酬管理真正建立在公平、公正、公開(kāi)的基礎(chǔ)之上。

5.構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)法制化與人性化的和諧。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最重要、最普遍的關(guān)系，是人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到企業(yè)的改革和發(fā)展，更影響到地區(qū)和社會(huì)的穩(wěn)定，和諧社會(huì)是以和諧勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的。勞動(dòng)關(guān)系指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。從最一般的要求看，和諧勞動(dòng)關(guān)系就是要讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)，生產(chǎn)更加安全，分配更加公平，生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會(huì)工作環(huán)境。和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建需要企業(yè)、政府、社會(huì)各方面的共同努力，相關(guān)各方都必須樹(shù)立和諧勞動(dòng)關(guān)系的理念，遵守相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，正確處理政府與企業(yè)、管理者與員工的關(guān)系，既實(shí)現(xiàn)法制化與人性化的和諧，又實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)解決好以下問(wèn)題：

（1）樹(shù)立和諧價(jià)值觀。在這里就是要堅(jiān)持以人為本，新時(shí)期的以人為本是一種嶄新的價(jià)值觀。新的以人為本思想真正確立了人的主體地位，擺正了人與物的相互關(guān)系，消除了“官”與“民”的二元對(duì)立，不斷改變忽視人的價(jià)值與尊嚴(yán)的制度、體制和機(jī)制，自覺(jué)做到一切活動(dòng)都從人的角度來(lái)考慮，從人需要的滿(mǎn)足和人能力的發(fā)揮來(lái)評(píng)價(jià)活動(dòng)的成效，為人的自由全面發(fā)展開(kāi)辟了光輝的前景。因此，樹(shù)立和諧價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)而言，就是要破除“官本位”和“資本位”的舊觀念，樹(shù)立以人為本的新觀念，加強(qiáng)與員工的合作，注重員工的個(gè)性化與全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

（2）政府應(yīng)發(fā)揮好引導(dǎo)作用。政府作為公共利益的代表者、市場(chǎng)交易的裁判者、各方勢(shì)力的平衡者，應(yīng)在制定宏觀調(diào)控政策、監(jiān)察企業(yè)執(zhí)法方面發(fā)揮好作用，健全勞動(dòng)保障監(jiān)察體制和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處仲裁機(jī)制。特別是地方各級(jí)政府，直接面對(duì)各種勞動(dòng)沖突，并主要通過(guò)微觀規(guī)制來(lái)建立勞動(dòng)關(guān)系的和諧秩序，這就要求有關(guān)勞動(dòng)行政部門(mén)拋棄狹隘的政績(jī)觀，秉公辦事，綜合運(yùn)用法律、經(jīng)濟(jì)和行政等手段，既為投資者和經(jīng)營(yíng)者提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益給予應(yīng)盡的最有力保障。

（3）建立良好的三方合作機(jī)制。政府、企業(yè)、員工應(yīng)建立良好的合作機(jī)制，確立工會(huì)組織的地位，充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用，促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的有效實(shí)施，形成完善的勞動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制，使勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)益有自己的組織保障，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。[6]

（4）健全和完善社會(huì)保障制度。積極推進(jìn)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的落實(shí)，形成有效的勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制。同時(shí)，有關(guān)部門(mén)應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，形成有效的社會(huì)監(jiān)督考核機(jī)制。

上述五個(gè)方面相互聯(lián)系，相互作用，構(gòu)成了具有中國(guó)特色的企業(yè)人力資源管理新模式。其中，和諧企業(yè)文化主要解決價(jià)值觀問(wèn)題，和諧激勵(lì)機(jī)制、和諧績(jī)效管理、和諧薪酬體系主要解決執(zhí)行力問(wèn)題，最終通過(guò)和諧勞動(dòng)關(guān)系狀況反映其效果。

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[2]黃津孚.中國(guó)傳統(tǒng)文化在管理現(xiàn)代化中再現(xiàn)活力[J].福建論壇（人文社會(huì)科學(xué)版），2005（3）：24-27.

[3]夏亞民，翟運(yùn)開(kāi).員工素質(zhì)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效管理：ESPM 模型[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2007（2）：37-40.

[4]尹慶雙.論和諧勞動(dòng)關(guān)系建立對(duì)企業(yè)人力資源管理的調(diào)整[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2009（4）：50-52.

[5]文躍然.讓薪酬變革走向成功[J].人力資源，2006（2）：44-46.

[6]董保華.勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立與和諧[J].上海企業(yè)，2006（9）：63-66.