高心紅 中國樂凱膠片集團公司人力資源部 071054

勞動力市場工資指導(dǎo)價位的應(yīng)用

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勞動；工資；價位；應(yīng)用

薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴?，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢？需要通過外部薪酬福利調(diào)研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。進行外部薪酬福利調(diào)研的主要途徑之一是借助政府發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位。那么，如何有效運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息呢？

1.什么是勞動力市場工資指導(dǎo)價位

勞動力市場工資指導(dǎo)價位是勞動保障部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度的要求，定期對各類企業(yè)中的不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各個職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以指導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平和工資關(guān)系，調(diào)節(jié)勞動力市場交易價格水平的一種制度體系。它是國家對企業(yè)工資分配進行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種有效方式。

2.勞動力市場工資指導(dǎo)價位的確定形式

通常發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位以高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三類居多，其中中位數(shù)更具有較好的代表性意義。高位數(shù)、低位數(shù)是一系列工資價位按照從高向低的次序排列后，從高或從低依次抽取整個系列一定百分比數(shù)量的價位所求得的算數(shù)平均；中位數(shù)則是一系列工資價位按照從高向低的次序排列后，位于數(shù)列中間位置前后在一定數(shù)量價位數(shù)值的算術(shù)平均。

3.需要關(guān)注的重點信息

3.1 關(guān)注自身企業(yè)在整體勞動力市場價位中的水平。企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

3.2 關(guān)注市場價位各職位工資關(guān)系，自身企業(yè)職位工資關(guān)系是否合理。

3.3 關(guān)注工資增長率，為企業(yè)自身人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

3.4 關(guān)注經(jīng)營管理人員、特殊專業(yè)技術(shù)人員、高級技能人員、新入職院校畢業(yè)生等特殊群體職位工資信息，為企業(yè)吸引、留住員工提供政策依據(jù)。

3.5 關(guān)注企業(yè)職位的工資數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

4.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度現(xiàn)存問題及解決建議

4.1 企業(yè)中職業(yè)(工種)名稱不規(guī)范，如同一職業(yè)名稱，叫法不一；工作內(nèi)容一致，職業(yè)名稱不一；同一職業(yè)名稱，工作內(nèi)容不一等等，嚴重影響了勞動力市場價值的真實性，容易給企業(yè)和勞動者形成誤導(dǎo)。建議各行業(yè)企業(yè)的職業(yè)(工種)要按國家的職業(yè)分類大典和勞動力市場職業(yè)分類與代碼為標準，盡快進行規(guī)范。

4.2 同一職業(yè)在不同行業(yè)企業(yè)中的勞動力價格差距較大。建議勞動保障部門組織專家和各行業(yè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)及有關(guān)人員，根據(jù)不同行業(yè)職業(yè)的特點，制定職業(yè)(工種)勞動評價指標，形成各行業(yè)職業(yè)勞動可比的指標體系，對職業(yè)勞動的對象、勞動工具和勞動環(huán)境一樣的，設(shè)計勞動評價指標時就應(yīng)充分考慮它們的特點，以正確反映不同行業(yè)相同職業(yè)勞動的特點，找出它們的結(jié)合點，從而使它們的崗位勞動具有可比性，相應(yīng)地勞動力的市場價位也不易失真。

4.3 企業(yè)人工成本與勞動力市場價位不同步，勞動者的工資收入只是薪酬的一部分，其他的保險、福利等支出在薪酬總額中也占據(jù)了一定的比重，工資價位信息不能全面反映勞動者收入狀況，不利于勞動者正確選擇企業(yè)。建議發(fā)布勞動力市場價位的同時，發(fā)布企業(yè)的人工成本，使社會服務(wù)更加到位。

在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用。科學(xué)、合理、有效的使用勞動力市場價位信息將為薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.12.083