張艷梅 趙素琴 楊玉仙

山西省汾陽醫(yī)院，山西 汾陽 032200

隨著生物－心理－社會醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變以及整體護理模式的提出，醫(yī)院原有編制的護士數(shù)量已經(jīng)遠遠滿足不了臨床工作的需要。聘用合同制護士在一定程度上緩解了護理人力資源的短缺問題，同時也帶來了許多問題［1］:合同制護士專業(yè)思想不穩(wěn)定;醫(yī)院對合同制護士的管理制度不健全;合同制護士的同工不同酬現(xiàn)象……諸多問題的出現(xiàn)，為我們敲響了警鐘:規(guī)范化管理合同制護士已刻不容緩。本文將從聘用合同制護士面臨的問題及管理對策加以綜述，希望能夠提高社會對合同制護士的關(guān)注度，完善合同制護士的管理。

1 合同制護士面臨問題

合同制護士是指經(jīng)醫(yī)院考核聘用的具有中華人民共和國護士資格的非在編護士，是在醫(yī)療系統(tǒng)“減員、增效、定崗定編”改革趨勢下以提高醫(yī)療質(zhì)量、滿足病人需求，作為醫(yī)療競爭市場的根本手段思想中應(yīng)運而生的。但在實際工作生活中，合同制護士又和在編護士有所不同，她們在工作、薪酬、職業(yè)發(fā)展、人際、管理制度等方面面臨著許多壓力［2］。

1.1 年齡偏低，臨床經(jīng)驗不足

黃霞、李繼平［3］以成都市三級綜合醫(yī)院合同制護士為研究對象，使用明尼蘇達工作滿意度問卷 (MSQ)對1221名合同制護士進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，合同制護士的年齡階段主要集中在20～25歲，占所有年齡段頻率的71.5%，25歲以下年齡累計頻率為78.1%，提示合同制護士年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。由于年齡偏低，導(dǎo)致不能與患者很好地交流和溝通;搶救危重患者時，個別護士顯得心理緊張。因此，有些科室護士長不愿意接收合同制護士，害怕影響護理工作質(zhì)量，導(dǎo)致護患糾紛［4］。

1.2 層次不齊，綜合素質(zhì)偏低

王紅［5］對其所在醫(yī)院招聘的合同制護士調(diào)查顯示:普遍存在基礎(chǔ)知識、臨床操作技能不扎實不過硬等問題。一些招聘護士抱著混日子的心態(tài)去工作，因此，學(xué)習(xí)主動性差，缺乏競爭意識。

1.3 流動性大，專業(yè)思想不強

據(jù)2005年底江西省對220所醫(yī)院的調(diào)查顯示，護士的離職率為5.4%，離職原因主要是為了改行;而合同制護士的離職率為9.2%，護理人員流動性大，極大地影響了護理隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展［6］。俗話說“人往高處走，水往低處流”，收入低，待遇差，致使合同制護士普遍存在臨時的心理，致使原本護理人員相對不足、護理人員的嚴重缺編，同時在崗人員嚴重超負荷工作［7］。

1.4 管理失衡，醫(yī)院制度不健全

合同制護士雖作為醫(yī)院護理人力配置的補充力量，但在實際臨床工作中卻承擔了與在編護士相同的工作量。甚至有文獻報道，合同制護士的周工作時數(shù)和周夜班時數(shù)都高于在編護士;但是，大量關(guān)于合同制護士與在編護士薪酬對比的研究卻顯示，合同制護士薪酬水平低于在編護士［8］。究其原因，醫(yī)院管理層仍有對護理工作的重要性認識不足的現(xiàn)象，只想降低人力成本，不能充分保障聘用護士的合法權(quán)益，很多護士合同期滿后便跳槽到更好的醫(yī)療機構(gòu)或轉(zhuǎn)向其他崗位［9］。

2 合同制護士管理對策

2.1 強化崗前培訓(xùn)，加強繼續(xù)教育

陳燕燕［10］等人提出，可通過以下途徑來加強合同制護士的教育:①院內(nèi)學(xué)習(xí):要求每人每年完成30護理學(xué)分，并與護士注冊和晉升掛鉤。②院外進修:根據(jù)醫(yī)院需要不定期輸送護理人員進行外出進修學(xué)習(xí)。③參與學(xué)術(shù)交流和科研:要求1年以上的護理人員每年寫1篇護理心得或論文;同時鼓勵護理人員新老組合積極申報院內(nèi)、市科技局、省廳的課題。

2.2 引入競爭機制，重視專業(yè)思想建設(shè)

護理人員竟聘上崗是在新的醫(yī)療形勢下一種充滿生機與活力的用人機制，是一種成功的嘗試［11］。合同制護士上崗后，個人行為就代表整個醫(yī)院護理人員的職業(yè)形象，必須以各種護理規(guī)范為準則來規(guī)范自己的行為［12］。醫(yī)院可通過邀請各行各業(yè)的優(yōu)秀服務(wù)代表來醫(yī)院做報告，用平凡崗位中的先進人物和先進事跡感動大家，提升思想認識高度，端正個人對本專業(yè)的認識態(tài)度，做到干一行，愛一行［13］。

2.3 提高待遇，實行人性化管理

部分科室對合同制護士管理不夠重視，特別在科室績效方面不能完全體現(xiàn)同工同酬，影響了合同制護士工作的積極性，導(dǎo)致護士對醫(yī)院沒有歸屬感［14］，最終離開醫(yī)院和放棄該職業(yè)。因此，醫(yī)院應(yīng)充分重視合同制和臨時護士的薪酬待遇問題，應(yīng)實行同工同酬;對于新錄入的合同制和臨時制護士只要是工作表現(xiàn)優(yōu)秀的護士工資待遇應(yīng)與在編護士一致，并且可以享受進修學(xué)習(xí)和晉升的機會［15］。

護士長應(yīng)掌握科室護士的心理動態(tài)、家庭情況，在嚴抓護理質(zhì)量的同時，盡量考慮每個人的個性特點，因材施用。護理部每年組織評選優(yōu)秀護士，經(jīng)常舉行卡拉OK比賽、文藝演出、知識競賽、護理操作比賽等，讓護士有較多的機會展示自己，充分調(diào)動護士的積極性，增加凝聚力［16］。合同制護士大多較年輕，她們精力旺盛，富有創(chuàng)造力及創(chuàng)新意識，可以大膽使用合同制護士，讓她們從事護理管理工作，覺得她們是被認可的［17］。

2.4 實施人事檔案制度，提高綜合素質(zhì)

孫毅［18］認為，可以為護士建立個人檔案，綜合考核優(yōu)勝者，按一定比例轉(zhuǎn)為人事代理，實行人事代理的合同制護士在工資、獎金分配、福利待遇等方面與正式護士相同，并可進行專業(yè)技術(shù)職稱評定，按國家有關(guān)規(guī)定辦理檔案工資調(diào)整;對綜合考核較差者，醫(yī)院給予辭退。盛傳玲［19］等人在文章中指出，實施人事代理制度后，僅2004年其所在醫(yī)院就辭退5名合同制護士，這一舉措在合同制護士中反響很大，大多數(shù)合同制護士的工作積極性大增。

總之，隨著人事制度的改革和衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，合同制護理人員的數(shù)量將不斷增加，建立科學(xué)、合理、切實、有效的管理策略已迫在眉睫;尊重、理解、關(guān)懷合同制護士，不斷改善她們的生活條件，提高她們的工作待遇，增強她們的主人翁意識，給合同制護士創(chuàng)造一個充分展示自我價值、追求事業(yè)成功的平臺［20］。

3 討論

目前合同制護士已是護理隊伍中的重要組成部分。無論是對護理專業(yè)發(fā)展的影響，還是對健康事業(yè)的貢獻，她們的作用都不可忽視［21］。而對合同制護士的管理，僅靠一般的管理是遠遠不夠的，需要建立一系列長效機制，而這些機制必須是多元的而非是單一的［22］。

首先，政府應(yīng)出臺相關(guān)的政策制度，從合同制護士的聘用、崗前培訓(xùn)，到合同制護士的管理、工資待遇、福利待遇、養(yǎng)老保險等方面，均應(yīng)做到有章可循、有法可依;第二，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)立足長遠，不應(yīng)為了降低人力成本而在工資、福利、晉升方面制約合同制護士的發(fā)展，而應(yīng)在管理制度上下功夫;第三，衛(wèi)生相關(guān)部門應(yīng)切實做到監(jiān)督、指導(dǎo)的作用，不應(yīng)把“為人民服務(wù)”這句口號僅掛在嘴邊，應(yīng)落實到行動上;第四，發(fā)揮大眾媒體的輿論導(dǎo)向作用，通過對先進合同制護士事跡的報道，來提高合同制護士的社會地位和影響力?？傊?，如何科學(xué)管理合同制護士，把合同制護士培養(yǎng)成一支適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求的護理隊伍，是護理管理的一個永久性課題，也是追求和諧社會主義社會進程中的一個閃光點。

［1］莊華蘆，清玲.聘用合同制護士的管理 ［J］.中國實用護理雜志，2009，25(6):70.

［2］王慶玲，余麗君.北京市11家醫(yī)院合同制護士生存現(xiàn)狀調(diào)查［J］.護理報，2009，16(2A):24－26.

［3］黃霞，李繼平.成都市三級綜合醫(yī)院合同制護士滿意度調(diào)查研究［J］.中國護理管理，2009，9(4):35－37.

［4］羅蔓清，羅鳳娟.基層醫(yī)院合同制護士特點與管理對策［J］.護理實踐與研究，2007，4(10):55－56.

［5］王紅.手術(shù)室招聘護士管理中的難點與對策 ［J］.實用醫(yī)學(xué)雜志，2008，25(5):639－640.

［6］龔曉敏.江西省加強聘用合同制護士管理的實踐與思考［J］.中國護理管理，2006，6(6):16－17.

［7］祁方道.淺談基層醫(yī)院合同制護士的管理［J］.基層醫(yī)學(xué)論壇，2006，10(7):641－642.

［8］劉美萍，劉寧.長沙市合同制護十現(xiàn)狀調(diào)查與分析.現(xiàn)代護理，2005，11(9):676—677.

［9］張連瑞，李薇，胡光欣，等.醫(yī)院合同制護士的管理［J］.哈爾濱醫(yī)藥，2006，26(6):83.

［10］陳燕燕，瞿佳，吳淑慧.聘用制護士管理方法的探討［J］.醫(yī)院管理雜志，2005，2l(2):133－134.

［11］張靜.淺談醫(yī)院合同制護士的管理 ［J］.中醫(yī)藥管理雜志，2007，15(8):597－599.

［12］曾等娣，蠱傳玲，曾春風(fēng)，等.合同制護士管理的實踐與效果［J］中國護理管理，2009，9(9):54－55.

［13］徐華.聘用合同制護士規(guī)范化管理與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)探討［J］.中國誤診學(xué)雜志2007，7(29):7036－7037.

［14］宋建華，樊帆.我院合同制護士使用管理的現(xiàn)狀和對策［J］.中國護理管理，2007，7(1):56－58.

［15］趙菲，張治國，鄧雪萍.合同制和臨時護士人事管理現(xiàn)狀研究［J］.中國護理管理，2008，8(10):46－48.

［16］賀修君.合理利用激勵機制增強醫(yī)院合同制護士競爭意識［J］.中國實用護理雜志，2008，24:204.

［17］彭小紅.如何激發(fā)合同制護士的積極性［J］.現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2008，24(10):1567－1568.

［18］孫毅.自主聘用合同制護士管理體會［J］.新醫(yī)學(xué)學(xué)刊，2008，5(10):1838－1839.

［19］盛傳玲，曾等娣，曹春鳳，等.合同制護士管理模式探討［J］.九江學(xué)院學(xué)報，2006(1):90－91.

［20］秦素萍.合同制護士的心理分析與管理對策［J］.護理實踐與研究2006，3(6):59－60.

［21］張利群.關(guān)于合同制護士管理的思考［J］.中國醫(yī)藥指南，2009，7(13):146.

［22］李秀云，徐蓉.?？谱o士激勵需求調(diào)查研究 ［J］.護理學(xué)雜志，2004，19(19):48.