關注“80后員工”系列報道
——關于“80后”員工，他們有話說——

編者按：

2011年第5期本欄目關于如何管理80后員工的文章刊登以后，引起了不少人的關注，不少店長也向本刊編輯致電、發(fā)郵件，說出他們日常工作中與80后員工相處的一些心得體會。另外，一些80后員工在看了文章以后，也引發(fā)感想連連。有的人不禁開始反省自己以往對待工作的心態(tài)不夠好，甚至坦言文中寫到的80后員工身上的不足均在自己身上有所體現。

目前的中國鏡企包括零售、批發(fā)、生產等各領域里，幾乎每個月都會有無法適應工作的80后跳槽離職，也會有新鮮血液在不斷地涌入。當一些管理者抱怨80后是“我字當頭的一代”的同時，不少80后員工也同樣心懷怨意：“他們無法理解我們的做事方式，不信任我們，我們需要更大的空間?！?/p>

誠然，一代人有一代人的語言，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)。對于職場中漸漸成長為生力軍的80后這一代人，不管是作為管理者還是80后員工本身，他們都有一肚子的話想說……

作為鏡企老板，他們想說——

要讓“80后”快樂工作

李總，上海，從業(yè)時間12年

現在，眼鏡行業(yè)里的80后員工較多，他們具有許多鮮明的群體特征，一些傳統的管理方法與經驗在他們身上并不奏效。其實，只有落后的管理，沒有落后的80后員工。管理重在育人，作為店長更要直面80后員工的挑戰(zhàn)，結合以往管理的經驗，根據80后的特質改變管理手段和方式，采用新的管理方式來引導80后員工。

用合適的人干合適的事，把員工的能力、素質、特長等與崗位相匹配，讓他們的價值在企業(yè)里得到充分實現，讓每個員工都能找到適合自己的位置。這些都圍繞著一個中心，就是讓員工“快樂工作”，只有快樂的員工才能讓消費者快樂消費。

給80后足夠的尊重和激勵

陳總，江蘇省，從業(yè)時間15年

不知何時起公司員工半數以上都已是80后，我發(fā)現，他們的工作心態(tài)和行動跟以前的員工有很多不同。為了更多地了解80后，我還曾做了一個小測試。一次，我把一項任務交給了5個80后員工，要求他們共同負責完成。結果，沒有一個人真正愿意被人領導著去做事，下班時間一到，5個人都各自回家，誰也沒有盡心盡力地去完成任務。然后，我又把一項任務交給了一個80后員工，結果這個員工加班到很晚，都完成了這項任務。通過此事我發(fā)現，80后員工不喜歡拉幫結派，他們每個人都非常獨立，自成一派。而負面效果就是合作性差。經過此番測試以后，我開始把工作崗位進行梳理，一個20多人的公司被分為4個中心，8個工作小組，公司里的大多數人都能夠為某項事情負責。給足他們尊重，激發(fā)成就感，是我“對付”80后員工的一大秘笈。同時，我還嘗試將強硬、命令式的領導方式，改為商量的口吻。明明是要員工把窗戶打開，也要說成 “覺不覺得天氣有點熱，能不能把窗戶打開？”之類的語氣。

逐漸地，員工與我的抵觸也慢慢地消融了。接下來我開始思考的是“如何讓80后員工干出成績，在自我成就意識非常強的特性上，促進他們更加投入工作，不斷進步。”

作為店長，他們想說——

要學會溝通，學會取“智”

趙店長，從業(yè)時間4年

一個分店的進步離不開每位店員的努力。80后員工們有其獨有的思想、觀點、見解，相比老員工來說，思想更為活躍，表達更為大膽，如果店長能把大家的想法綜合匯總分析，揚長避短，自然能更有效地形成工作合力，帶動分店業(yè)績的提升。

在與80后員工的相處時，溝通二字必不可缺。一個有智慧的店長應當懂得如何開發(fā)有價值的員工，將他們的智慧更好地運用于工作中。

多一點關心與寬容

王店長，從業(yè)時間7年

我是一名70后，與80后一代人的代溝是肯定存在的。80后員工大多出生于改革開放之初，成長在日新月異的繁榮社會，他們思想活躍、個性張揚、生活時尚。你可以不理解他們，卻不可以視而不見；你可以不欣賞他們，卻不可以回避。

我所在的分店人員流動性較強，特別是近兩年來，許多年輕人來來往往，有的甚至待不到兩個月就離職走人。作為店長，除了在日常的經營、服務、管理工作中敢于負責之外，在與店員的協作、關懷方面，更應懂得學會寬容。多一分對80后員工的寬容，才會多一分關愛和扶持。 如果僅僅是在工作范圍內接觸，你會發(fā)現許多80后員工不怎么聽招呼，做事也較為隨性、散漫。但如果能進一步走近他們，關心他們，你就會發(fā)現，其實他們在面臨許多事情時的心態(tài)、看法不同。有時候也許就是一句簡單的關心、一聲熱切的問候，都會讓他們敞開心扉，你才會發(fā)現其實他們非常需要多一點關懷與寬容。作為管理者，同時作為一個大朋友，請不要太計較于他們身上的不足與缺點，這樣既限制了自己的思維，也限制了對方的發(fā)展。

當然，寬容也不是無限度地縱容，不是允許他們一而再、再而三地犯錯誤。

作為80后員工，他們想說——

叛逆只因那些不合理的做法

江西省，李萍，從業(yè)時間3年半

80后被很多人定位為嬌生慣養(yǎng)的一代人，在步入職場以后，依然我行我素，不把管理制度放在眼里。對此，我認為這種說法并不全面，也不公平。其實，80后大多受過良好的教育，具備一定的素質，能熟練地運用各種現代化的辦公設備。相比于老一輩的員工來說，我們在電腦的運用上更加熟悉、自如，大大提高了工作效率。

有人認為，80后在工作中有時會表現出一點叛逆，我想那可能是因為企業(yè)的規(guī)章制度及做法本身存在一定的不合理性。 80后有強烈的上進心。他們肩上的擔子很重，生存環(huán)境競爭激烈，生活壓力比父輩要大。為了讓自己爭得一席之地，他們要付出更多的努力去認真工作，因此他們樂意在工作中不斷完善自己，改進自己，提升自己。管理者不妨從這些方面進行考慮，或者靜下心來和他們進行認真的探討，或許對叛逆又會有另外一種理解。

請跟上80后的快節(jié)奏

山東省濟南，楊曉暉，從業(yè)時間5年

如果說出生于上世紀60、70年代的人被賦予了太多的使命感，那么80后就是要自我快樂地活，為自己活。他們做什么事情都是快節(jié)奏的，他們是這個快節(jié)奏、消費時代最好的注腳。所以，要管理好80后員工，就一定要跟上他們的節(jié)奏：快速的培訓，快速的計劃，快速的反應，快速的獎勵，快速的提升。對他們的激勵須不斷創(chuàng)新，計劃不能固定，內容不能千篇一律，培訓模式不能單一，激勵方式不可以老土。營造一種自由、民主、寬松的工作氛圍，適度放松與收緊管理的尺度，交替進行，從而激發(fā)80后員工更為高漲的工作激情與能量。

80后也需要歸屬感

浙江省金華市，張紅英，從業(yè)時間7年

2004年，作為一名80后的我在大學畢業(yè)后應聘來到了一家眼鏡店。幾年的時間匆匆而過，我現在可以自豪地說，我對于現在的公司非常滿意，公司為我提供了廣闊的舞臺，而我也得到了成長和進步，我對公司已經產生了深深的歸屬感。

其實就我個人的切身體會來看，80后員工也非常需要歸屬感。企業(yè)在為員工提供良好的發(fā)展平臺的同時，也應當讓員工產生認同感、歸屬感。企業(yè)發(fā)展需要創(chuàng)新，我們就是企業(yè)的新鮮血液，80后善于用新的角度來看問題，解決事情，但創(chuàng)新可能會帶來碰撞和矛盾，對此企業(yè)應多加鼓勵和支持，給我們足夠的空間和信任，寬容地對待嘗試中的失誤和挫折。同時，還應加強對80后的引導，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工實現從學生到上班族的角色轉變，適應新環(huán)境，提升能力，形成完備成熟的職業(yè)性格，營造一個公平、透明、富有激情的工作環(huán)境，打破傳統的論資排輩，能者居之，讓80后員工的自身價值都能有所體現。讓80后員工感受到自己的成長與企業(yè)息息相關，感受到企業(yè)的希望，共同樹立企業(yè)的發(fā)展愿景，并為實現這個愿景而不懈努力。

作為80后店長，他們的經驗是——

不要把自己當成管理者

鄧長生，廣州市，從業(yè)時間4年

作為一名普通的店長，我也屬于80后。我認為80后的人更實在、更有個性，喜歡自由和灑脫，喜歡做真實的自己，喜歡自己主宰自己，在工作中不太愿意聽上級說教，不希望別人指手畫腳。有什么事情他們喜歡拿到桌面上說清楚。80后員工做錯事情敢于承擔，但很要面子。另外，80后的人更希望別人尊重他們的隱私，更傾向于別人能夠發(fā)自內心地和他們去溝通。

當一名店長真正了解了80后員工想要什么、不想要什么時，管理起來自然就會得心應手。下面是我做店長的這兩年來總結的一些管理體會，希望與大家交流。

1. 別把自己當成管理者

80后的員工并不喜歡那種高高在上的領導，作為一店之長要用人情化管理，把員工當成是哥們兒、朋友。我下班后就經常喜歡和員工一起活動，或者到他們家里坐坐。當員工感覺到你和他之間沒有上下級關系、大家是平等的時候，他們工作起來就會更賣力。

2. 多些鼓勵，少些處罰

80后員工喜歡自己的工作成績能得到肯定。店長應該鼓勵員工多多參與店里的日常管理事務，提出他們的想法和建議，讓他們有受重視的感覺。對于做錯事后的處罰的手段需要慎重，對于80后員工來說，處罰只會讓他們內心更抗拒。

3.懂得尊重與包容

在與80后員工相處時，給予他們充分的尊重與信任也很重要。對于他們身上的不足，只要不是原則上的錯誤，都不妨寬容對待，以溫和的口吻讓他們意識到不足，進行自我改錯。努力奮斗，一切都會有回報

小K，河北衡水，從業(yè)時間8年

我也是一個80后，而且我從業(yè)時間很早，中學一畢業(yè)就在眼鏡店上班，剛開始時，什么也不懂，什么也不會，老板叫干什么就干什么，我也從不抱怨這抱怨那的。漸漸地，我在工作中學到了許多知識，也累積了一定的經驗。兩年前，老板很放心地將整個店都交給我打理，讓我非常感激并感動?，F在的我，每天都投入工作，努力進取，以期回報老板對我的信任。其實，80后員工需要的就是這份尊重、關懷和真摯，需要一種激勵、領導的管理方式，而不是傳統的、硬性的管理方式，如果我們的愿望得到了尊重和確定，取得了價值認同感，做起事來就非常有干勁！

鏈接——

部分跨國企業(yè)如何管理80后

完善的培訓課題、寬廣的提升空間、令人愉快的企業(yè)文化、優(yōu)厚的薪水和良好的員工福利，這些都是跨國公司在校園招聘的宣講會中所強調的優(yōu)秀人事體制，也是很多80后對跨國公司的期望所在。當然，針對80后的個性特點，跨國公司也為他們制定了更靈活的機制，在企業(yè)管理上推出了不少新鮮舉措。

麥當勞公司：

利用企業(yè)內部的網絡聊天室，鼓勵員工說真話，或者大家圍坐在飯桌上一起聊，想說什么就說什么。給80后員工提供了一個自由、開放、舒服的溝通平臺，特別是在非正式的環(huán)境下，大家都極其樂意參與其中，一起開懷暢聊。

安利公司：

建立了一個實名網站以供員工自由交流，可讓員工隨意發(fā)表自己的一些想法。

諾基亞公司：

采用了淡化等級觀念的虛擬團隊做法，讓每個人負責項目的一部分，大家一起成功，一起失敗，沖破了以往牢固的組織架構，讓個人價值與項目成功同時體現。

可口可樂公司：

重視人才培養(yǎng)或者人才招聘，給予新人發(fā)展的空間，并予以適當的引導，讓新人在他們可以利用的空間發(fā)揮自己的長處。