□ 夏鳳祥 賈 岳

以人才建設(shè)“領(lǐng)跑”全媒體報業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展

□ 夏鳳祥 賈 岳

“十二五” 是報業(yè)與新媒體在競爭中融合發(fā)展的重要轉(zhuǎn)型期。轉(zhuǎn)型能否取得重大實質(zhì)進展，一個關(guān)鍵因素是能否以“數(shù)字化引領(lǐng)”，在技術(shù)、流程、組織、制度、理念、戰(zhàn)略等層面進行全方位變革，使傳統(tǒng)報業(yè)真正實現(xiàn)“全流程再造、結(jié)構(gòu)化升級”。相應的，作為“戰(zhàn)略先行者”的人才建設(shè)，也應著眼全媒體時代報業(yè)在整個技術(shù)、流程、結(jié)構(gòu)上的轉(zhuǎn)型升級來進行規(guī)劃設(shè)計，做出前瞻性的制度安排。

一、全媒體時代對報業(yè)人才建設(shè)提出的新要求

隨著數(shù)字信息技術(shù)和新媒體的蓬勃發(fā)展，在產(chǎn)業(yè)鏈各方的推動下，原有的媒體和行業(yè)邊界不斷被打破。不管是被動還是主動，報業(yè)適應、融入“全媒體”時代成為一種必然選擇。而要實現(xiàn)融入，紙媒內(nèi)部傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)以及管理運行方式首先需要實現(xiàn)自我轉(zhuǎn)型，相應地也對報業(yè)人才建設(shè)和人力資源管理提出了一系列新要求。

1.傳播理念上提出的新要求。數(shù)字技術(shù)和新媒體的發(fā)展，改變了“我寫你看”“我播你看”的信息傳播方式，受眾在媒介接觸中的主動性、參與性、互動性及個人偏好越來越強，甚至人人都可以成為發(fā)布訊息和接收訊息的“公民記者”，媒體與受眾的關(guān)系被重新定義。過去報社是按照自己的編輯方針來決定報紙內(nèi)容的，而讀者只能被動接受?，F(xiàn)在報紙必須適應數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時代受眾體驗、習慣、偏好的變化，從“傳播者本位”向“受眾本位”轉(zhuǎn)變,以不斷變化的傳播理念和傳播手段、不斷變化的媒體內(nèi)容和形式，適應不斷變化的市場形勢和讀者需求。

2.工作方式上提出的新要求。全媒體時代“即時通信、同步傳播”的信息傳播方式，必然對傳統(tǒng)媒體的采編流程和工作方式產(chǎn)生深刻影響：在采編方式上，要由原來的按日發(fā)稿向現(xiàn)在的現(xiàn)場發(fā)稿、滾動發(fā)稿轉(zhuǎn)變；在內(nèi)容制作上，要由原來“一次利用”向現(xiàn)在“多次生成”“多次發(fā)布”轉(zhuǎn)變；原來只給報紙寫稿的文字記者，現(xiàn)在要具備多種媒體“多棲”作戰(zhàn)的能力；同時，編輯也必須進行角色轉(zhuǎn)換，除了對新聞價值的專業(yè)判斷、新聞信息整合加工之外，也要對平臺上的多媒體資源進行策劃、整合，實現(xiàn)傳播效果疊加“最大化”。

3.業(yè)務(wù)能力上提出的新要求。全媒體時代，傳統(tǒng)的職業(yè)和技能分工將被打破，今后的記者將集文字、攝影、攝像、錄音等各種工作于一身，并具有打破線性的、單一的新聞傳播模式，利用超文本、多媒體結(jié)構(gòu)多層面、多形式地進行報道的能力。這對新聞工作者的綜合素質(zhì)、新聞視野、專業(yè)技能和創(chuàng)新能力提出了更高標準。

4.考核管理上提出的新要求。全媒體流程下，考核指標應該是多層次、多媒介、多終端性的，對采編人員既考核紙媒發(fā)稿量，也考核網(wǎng)站發(fā)稿量；既考核紙媒好稿，也考核網(wǎng)絡(luò)好稿。對部門不僅考核報紙版面質(zhì)量，還要考核網(wǎng)站頻道的頁面點擊量，獨立IP地址流量。不僅如此，考核中還應當強化編輯記者的新聞策劃和信息加工整合能力，對有個性、敢創(chuàng)新的編輯給予積極鼓勵。

5.組織結(jié)構(gòu)上提出的新要求。以“全媒體”數(shù)字化平臺建設(shè)為基礎(chǔ)的采編“流程化再造”，就是要實現(xiàn)新聞資源在不同媒介間的共享、整合，實現(xiàn)新聞資源價值最大化。要實現(xiàn)上述目標，就要打破不同媒體和部門界限，進行優(yōu)化、重組。這要求改變原先層級化、條塊式的組織結(jié)構(gòu)，逐步建立起與全媒體信息生產(chǎn)方式相適應的水平式、功能式、網(wǎng)狀的組織結(jié)構(gòu)，便于進行統(tǒng)一指揮和協(xié)調(diào)。

二、轉(zhuǎn)型期報業(yè)人才建設(shè)的滯后與失衡

1.人才總量上存在“短缺”矛盾。同任何行業(yè)一樣，報業(yè)不缺人，但缺“才”，尤其是高水準的創(chuàng)新型人才可謂“奇缺”。尤其隨著報業(yè)向數(shù)字全媒體的轉(zhuǎn)型，技術(shù)開發(fā)與維護、業(yè)務(wù)策劃與拓展等工作將成為媒體活動的重要內(nèi)容，而這方面的人才更顯得匱乏。最近幾年，隨著媒體競爭的加劇，特別是新媒體的蓬勃發(fā)展，對傳統(tǒng)報業(yè)在市場和人才上形成“雙重分流”,進一步加速了報業(yè)人才的流失。當今報業(yè)呈現(xiàn)一種人才匱乏但又人才流失的局面。這種狀況在經(jīng)濟、文化發(fā)展相對落后滯后的省份、地區(qū)尤為嚴重。

2.人才結(jié)構(gòu)上存在“短鏈”狀況。目前報業(yè)不僅人才總量短缺，而且結(jié)構(gòu)也很不平衡。普遍狀況是采編人員比例偏高，經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)應用人才明顯稀缺，特別是在某一領(lǐng)域具有深厚功底的專家型人才、一專多能的復合型人才比例更加失調(diào)，造成人才的“短鏈”甚至“斷鏈”現(xiàn)象。如果再細分，人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等也不盡合理。報業(yè)組織的人才結(jié)構(gòu)過于單一難以支撐起報業(yè)轉(zhuǎn)型的重任。

3.人才開發(fā)上存在“短視”行為。由于觀念和“編制“行政級別”等桎梏，很多報業(yè)組織缺乏人力資本的概念，在管理上存在著把人和物、把特殊人才和一般勞動力等量齊觀的落后觀念，重資歷輕能力，重使用輕開發(fā)，重眼前輕長遠，等等。此外，對員工缺乏系統(tǒng)培訓、創(chuàng)新培訓，使集團員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出，難以適應媒體格局的變化，工作出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

4.人才機制上存在“短板”現(xiàn)象。對當前報業(yè)來講，體制機制仍舊是阻礙自身又好又快發(fā)展的“短板”，在人才機制上更是如此，甚至可以說是最大的一塊“短板”。很多報業(yè)組織缺乏適應媒體轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略，仍然停留在傳統(tǒng)的行政化、機關(guān)化的人事管理上，在人才設(shè)置、崗位分配上不科學，顯然容易造成人浮于事，效率低下。

三、按照“全媒體”時代報業(yè)轉(zhuǎn)型升級的要求，重新構(gòu)建報業(yè)人才戰(zhàn)略和人力資源管理模式

1.以“全媒體”發(fā)展戰(zhàn)略重構(gòu)報業(yè)人才規(guī)劃。報業(yè)的人才建設(shè)是為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，應當立足于向“全媒體”轉(zhuǎn)型的報業(yè)未來發(fā)展定位，從戰(zhàn)略高度重構(gòu)報業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃?？傮w看，現(xiàn)階段一些報業(yè)組織的人才觀念和人才戰(zhàn)略并沒有隨著報網(wǎng)一體化的推進而進行大膽革新，仍停留在與平面媒體發(fā)展相適應的水平上，即高度重視對與傳統(tǒng)紙媒運營密切相關(guān)的“新聞人”的培養(yǎng)和任用，而忽略了對新時期報業(yè)立體化發(fā)展所需要的多媒體技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才以及其他綜合性人才的選拔與培訓。必須盡快改變這種狀況，在“全媒體”發(fā)展戰(zhàn)略的總體構(gòu)架下，根據(jù)“全媒體”發(fā)展目標科學預測未來人力資源的供給需求狀況，認真研究現(xiàn)有人才隊伍的現(xiàn)狀，找準制約和影響人才成長及發(fā)揮作用的癥結(jié)，制定符合發(fā)展實際的人力資源管理與開發(fā)辦法，保證報業(yè)發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。實現(xiàn)“全媒體”轉(zhuǎn)型，還必須引導內(nèi)部員工轉(zhuǎn)變觀念，做好現(xiàn)有人才的“挖潛”和“盤活”。要一手抓新媒體隊伍的組建，一手抓老員工隊伍的全員轉(zhuǎn)型，使之盡快轉(zhuǎn)換角色、轉(zhuǎn)換思維方式，建立新的知識結(jié)構(gòu)和操作技能。

2.以“全媒體”生產(chǎn)方式重構(gòu)報業(yè)人才結(jié)構(gòu)。必須根據(jù)“全媒體”報業(yè)生產(chǎn)方式引起的分工變化，適時調(diào)整報業(yè)人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和分布，促進人才結(jié)構(gòu)與報業(yè)發(fā)展需要相適應。全媒體時代，原有的一些分工界限逐漸被打破，那些迅速掌握全媒體新聞采集技術(shù)，或直接專業(yè)化的全媒體記者成為報業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的主導力量。原有新聞專業(yè)人才相對充足，但仍需要在能力結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高策劃能力、創(chuàng)新能力。相對新聞專業(yè)人才而言，報業(yè)經(jīng)營管理高端人才較為薄弱，是人才專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點，應特別加強資本運營、財稅金融、成本管理、品牌運作等方面專業(yè)人才的力量。并且隨著報網(wǎng)一體化的推進，報紙的經(jīng)營方式也將隨之發(fā)生變化，信息付費、廣告點擊、網(wǎng)站服務(wù)、電子商務(wù)都有可能成為報紙的收入來源，對這方面的經(jīng)營人才的培養(yǎng)也須未雨綢繆。除了采取內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘、外部引進人才等傳統(tǒng)方法外，還可采取項目合作、外聘專家顧問、聘任職業(yè)經(jīng)理人、建立博士后科研工作站等形式，借助社會人才資源，引進人才與引進智力并舉，不求所有，但求所用。

3.以“全媒體”流程再造重構(gòu)報業(yè)組織形式?！叭襟w”運作方式是借助統(tǒng)一的數(shù)字化平臺對信息內(nèi)容進行全方位、立體式、深層次開發(fā)利用，實現(xiàn)信息的“一次性采集、多格式生成、多介質(zhì)發(fā)布”，這種對傳統(tǒng)新聞業(yè)務(wù)的“全流程再造”，需要整個報業(yè)在組織形式和運行機制上進行“結(jié)構(gòu)化升級”。根據(jù)報業(yè)的“全媒體”形態(tài)發(fā)展進程，這種“結(jié)構(gòu)化升級”應當在幾個層次上實現(xiàn)：首先是立足自身內(nèi)容和品牌優(yōu)勢，從無到有地大力發(fā)展網(wǎng)站、手機報、戶外視屏、車載電視等新媒體事業(yè),在媒體結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)從單一的平面媒體向多元化、立體化的傳媒集團的轉(zhuǎn)型。二是在大力推進報網(wǎng)互動與一體化的基礎(chǔ)上，盡快實現(xiàn)傳統(tǒng)媒體與新媒體的深度融合，根據(jù)多媒體傳播的需要對人員和機構(gòu)進行重新組合，從人員、業(yè)務(wù)、考核、流程等方面逐步走向完全融合。三是不僅采編部分，整個集團都要圍繞“全媒體”發(fā)展的需要，逐步打破媒體、部門設(shè)置，推進組織的扁平化設(shè)置，改變各個單元“分灶吃飯”、各自為戰(zhàn)的局面，避免出現(xiàn)機構(gòu)重疊、層層推諉、效率低下的問題?？傮w來講，新的組織架構(gòu)建設(shè)應當遵循三個原則：有利于采編業(yè)務(wù)流程的快速反應；有利于印刷、廣告、發(fā)行等經(jīng)營環(huán)節(jié)的聯(lián)動；合理搭配管理部門的層次和數(shù)量，更好地服務(wù)于采編和經(jīng)營部門。四是著眼于未來數(shù)字媒體的發(fā)展，在整個報業(yè)的發(fā)展形態(tài)上不斷進行結(jié)構(gòu)化的調(diào)整和升級。首先“報紙”不再僅限于一種紙質(zhì)形態(tài)，而是包括多種顯示終端和存儲介質(zhì)。報社的角色也由新聞發(fā)布者變成信息供應商。報業(yè)也不再是報紙產(chǎn)業(yè)，而是內(nèi)容產(chǎn)業(yè)，報業(yè)的邊界也必然突破自身限制，和其它媒體及行業(yè)融合，產(chǎn)生新的“交集”，在整合創(chuàng)新的基礎(chǔ)上不斷拉長價值鏈和產(chǎn)業(yè)鏈。從報業(yè)的未來發(fā)展看，“結(jié)構(gòu)化”升級和人才建設(shè)將是一個永無止境的動態(tài)調(diào)整過程。

4.以“全媒體”績效考核重構(gòu)報業(yè)人力資源管理模式。近年來，隨著我國報業(yè)體制機制改革的不斷深化、市場化運作模式逐步形成，特別是數(shù)字化戰(zhàn)略的推進，不僅帶來內(nèi)部人力資源配置的變動，而且也對人力資源管理方式提出了新要求，同時也為加強人力資源管理提供了更好的條件和手段。要按照“全媒體”轉(zhuǎn)型的需求，改變過時的用人觀念，創(chuàng)新人才評價體系和選人用人機制，以建立科學的績效管理和激勵機制為重點，加快從傳統(tǒng)的人事管理方式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要根據(jù)不同部門、不同崗位的實際情況，分別編制科學的、嚴格的考核指標、考核方法以及獎懲措施。對采編部門除規(guī)定每月發(fā)稿、編稿的量和質(zhì)，還應當考核網(wǎng)站、手機報發(fā)稿量，實行定額計分考核；對廣告發(fā)行等經(jīng)營部門，實行經(jīng)濟責任承包考核目標管理；對行政、后勤實行按崗定編、定人、定工作量，實行崗位責任制計分考核。以考核為基礎(chǔ)，堅持重實績、重貢獻的原則，把收入分配與每個人的崗位職責、業(yè)績密切掛鉤，建立和不斷完善以績效管理為核心的薪酬體系，努力實現(xiàn)人才價值的最大化。

編 輯 陳國權(quán) 24687113@sina.com