劉 芳,王 浩

(1.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,廣東廣州510642;2.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展研究中心,廣東廣州510642)

一、引 言

1985年,德魯克宣稱:創(chuàng)業(yè)時代已經(jīng)來臨,一種全新的創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)正在取代管理型經(jīng)濟(jì),創(chuàng)業(yè)可以為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢另辟蹊徑(Drucker,1985)。創(chuàng)業(yè)研究是一個多學(xué)科交叉的研究領(lǐng)域,不同學(xué)科背景的學(xué)者分別從其本學(xué)科的角度出發(fā),運(yùn)用不同的理論來考察創(chuàng)業(yè)問題,逐漸形成了各具特色的理論流派(楊俊和張玉利,2008)。早在1986年,創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究就已經(jīng)引起學(xué)者們的興趣[1]。隨著時代的變遷,創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究不斷發(fā)展、演進(jìn)。近幾年來,有關(guān)創(chuàng)業(yè)與人力資源管理問題的討論變得空前熱烈,國際主要創(chuàng)業(yè)和人力資源管理期刊紛紛載文加入了這場熱烈的討論?！秳?chuàng)業(yè)理論與實(shí)踐》(Entrep reneurship Theory and Practice)、《人力資源管理評論》(Human Resource Management Review)和《人力資源管理》(Human Resource M anagement)分別在2000年、2003年、2006年和2010年以專輯的形式載文對創(chuàng)業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了深入的討論。

本文在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上對國外有關(guān)創(chuàng)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有研究文獻(xiàn)進(jìn)行了評介,以期引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對創(chuàng)業(yè)人力資源管理問題的關(guān)注,并供國內(nèi)學(xué)者開展我國情境下的創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究參考,希望能夠通過學(xué)者們的深入研究,形成一套適應(yīng)我國本土文化的創(chuàng)業(yè)人力資源管理理論和管理方法。

二、創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究的起源

長久以來,人力資源管理被認(rèn)為是一種大企業(yè)現(xiàn)象。事實(shí)上,新創(chuàng)企業(yè)也很少單設(shè)正式的人力資源管理部門,致使創(chuàng)業(yè)學(xué)者一直避談人力資源管理問題(Katz等,2000),而中小企業(yè)也被人力資源管理學(xué)者視為“二等公民”(Tansky和 Heneman,2003)。A ldrich(1999)認(rèn)為,在企業(yè)成長為中型或者大型企業(yè)之前,我們不了解它們的人力資源管理問題。Jack等(2006)也指出,人們對新創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理和員工行為知之甚少。Soriano等(2010)則指出盡管組織結(jié)構(gòu)和人力資源相關(guān)研究是主流管理研究領(lǐng)域之一,但是,創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)研究還很少見,實(shí)證研究尤為缺乏。[2]近年來,創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域以及人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者都逐漸認(rèn)識到目前組織結(jié)構(gòu)和人力資源相關(guān)研究的研究對象大多是成熟的大企業(yè),比較成熟的人力資源管理理論也是針對比較規(guī)范的既有企業(yè)特別是大企業(yè)的。新創(chuàng)企業(yè)有自己的特殊性,如新進(jìn)入缺陷和小企業(yè)缺陷等,因此,既有企業(yè)特別是大企業(yè)的人力資源管理不一定適合新創(chuàng)企業(yè)。在這一背景下,一方面,學(xué)者們開始關(guān)注企業(yè)生命周期前端的人力資源管理活動,即創(chuàng)建新企業(yè)過程中的人力資源管理活動,并從人力資源管理活動中探尋新創(chuàng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源,從而極大地拓展了人力資源管理研究的范疇[3,4];另一方面,隨著創(chuàng)業(yè)研究的不斷深入、創(chuàng)業(yè)內(nèi)涵與外延的不斷拓展,人力資源管理與既有企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動的關(guān)系也受到了學(xué)者們的關(guān)注,如 Hayton(2005)[5]認(rèn)為應(yīng)該利用人力資源管理實(shí)踐來促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè),并從人力資源管理單一實(shí)踐、人力資源管理系統(tǒng)以及組織文化三方面對人力資源管理與公司創(chuàng)業(yè)相關(guān)研究進(jìn)行了評述。從此,人力資源管理對公司創(chuàng)業(yè)的影響進(jìn)一步受到了學(xué)者們的關(guān)注[6,7]。綜上,創(chuàng)業(yè)人力資源管理越來越受到學(xué)者們的關(guān)注,人力資源管理已成為解釋復(fù)雜創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的重要視角之一。我國創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究在密切跟蹤國外相關(guān)研究動態(tài)的基礎(chǔ)上,應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)人力資源管理活動的中國情境,如轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)、新興市場的特點(diǎn)以及東方文化的特殊性等。

三、創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究前沿探析

在深入分析國內(nèi)外經(jīng)典創(chuàng)業(yè)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,魏江等(2009)把創(chuàng)業(yè)界定為整合資源、利用機(jī)會、承擔(dān)風(fēng)險、創(chuàng)造價值的過程,它既包括Schumpeter(1934)所提出的“實(shí)現(xiàn)新組合的過程”,又包括 Gartner(1988)所提出的“創(chuàng)建新企業(yè)”,因而是兩者的結(jié)合。在人力資源管理研究領(lǐng)域,學(xué)者們一般從人力資源管理單一實(shí)踐(如薪酬管理實(shí)踐)和人力資源管理系統(tǒng)[6,7]兩個視角來研究人力資源管理的價值[5]。結(jié)合魏江等(2009)為創(chuàng)業(yè)所下的定義以及人力資源管理研究的兩個視角,本文把創(chuàng)業(yè)分為創(chuàng)建新企業(yè)與實(shí)現(xiàn)新組合兩個維度(需要說明的是,“從零開始創(chuàng)建新企業(yè)”以及既有企業(yè)創(chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)屬于創(chuàng)建新企業(yè)的范疇,而既有企業(yè)創(chuàng)新及戰(zhàn)略更新等活動的公司創(chuàng)業(yè)屬于實(shí)現(xiàn)新組合的范疇),并把人力資源管理分為單一人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理系統(tǒng)兩個維度。因此,本文把有關(guān)創(chuàng)業(yè)的人力資源管理研究分為如下四個方面:一是單一人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)建新企業(yè),二是單一人力資源管理實(shí)踐與實(shí)現(xiàn)新組合,三是人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)建新企業(yè),四是人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)現(xiàn)新組合。表1對這四方面的研究內(nèi)容進(jìn)行了匯總。

表1 創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究分類

(一)單一人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)業(yè)

1.單一人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)建新企業(yè)。創(chuàng)建新企業(yè)既包括“從零開始創(chuàng)建新企業(yè)”,又包括既有企業(yè)層面的創(chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)活動。對新創(chuàng)企業(yè)單一人力資源管理實(shí)踐的研究比較零散。

有學(xué)者對新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)對單一人力資源管理實(shí)踐的影響與要求進(jìn)行了探討。首先,新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理實(shí)踐的影響與要求。新創(chuàng)企業(yè)往往在對員工實(shí)行績效薪酬的同時,積極鼓勵員工做出為新創(chuàng)企業(yè)成功所必需的持續(xù)承諾,發(fā)揚(yáng)堅持不懈的精神(M acM illan,1987)。但對于新創(chuàng)企業(yè)來說,績效存在高度的不確定性,因而考核也有一定的難度。新創(chuàng)企業(yè)通常多年不盈利,它們的發(fā)展軌跡往往隨時間而變化;而且,員工也不可能為了新創(chuàng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而無私奉獻(xiàn)。因此,有學(xué)者(如Block和Ornati,1987;M acM illan,1987)認(rèn)為,新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理體系應(yīng)該能夠使失敗的新創(chuàng)企業(yè)改變方向或關(guān)閉,而不是鼓勵員工繼續(xù)犯錯。也有學(xué)者[5]對既有企業(yè)創(chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)過程中的薪酬公平問題進(jìn)行了討論,并且重點(diǎn)關(guān)注新創(chuàng)企業(yè)如何在保持內(nèi)部薪酬公平的同時實(shí)現(xiàn)外部薪酬公平這個重要問題。一方面,一些學(xué)者強(qiáng)調(diào)新創(chuàng)企業(yè)外部薪酬公平的重要性,認(rèn)為為了吸引和留住員工,新創(chuàng)企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時必須強(qiáng)調(diào)外部公平。如Steele和Baker(1986)認(rèn)為,為了鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)業(yè)做出貢獻(xiàn),并且提高他們的風(fēng)險承受能力,企業(yè)應(yīng)該通過設(shè)計合理的薪酬體系來營造創(chuàng)業(yè)氛圍,但又要防止本企業(yè)的員工跳槽去競爭企業(yè)就職。另一方面,一些學(xué)者則強(qiáng)調(diào)既有企業(yè)的新創(chuàng)企業(yè)員工與其他員工的內(nèi)部薪酬公平,認(rèn)為內(nèi)部薪酬公平能促進(jìn)合作與知識交流。例如,Sykes(1992)研究發(fā)現(xiàn),內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者不必像外部創(chuàng)業(yè)者那樣承擔(dān)財務(wù)風(fēng)險。如果對他們實(shí)行與既有企業(yè)其他員工相同的薪酬管理實(shí)踐,那么就會把新創(chuàng)企業(yè)員工的利益與整個既有企業(yè)而不是與內(nèi)部新創(chuàng)企業(yè)聯(lián)系在一起,從而會降低內(nèi)部新創(chuàng)企業(yè)的資源流動頻率。Sykes(1992)還研究發(fā)現(xiàn),內(nèi)部新創(chuàng)企業(yè)與既有企業(yè)之間在資源和能力等方面的關(guān)聯(lián)是影響內(nèi)部新創(chuàng)企業(yè)薪酬體系的一個重要因素。當(dāng)既有企業(yè)向內(nèi)部新創(chuàng)企業(yè)提供資源和員工,或者既有企業(yè)是內(nèi)部新創(chuàng)企業(yè)的一個重要客戶時,內(nèi)部新創(chuàng)企業(yè)更可能采用與既有企業(yè)相同的薪酬結(jié)構(gòu)。

其次,新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)對雇傭模式的影響與要求。B ryant和A llen(2009)提出了一個新創(chuàng)企業(yè)組織層面的意圖、資源、邊界和交易影響其雇傭模式的分析框架,認(rèn)為在意圖不明確、資源缺乏的情形下,新創(chuàng)企業(yè)更傾向于選擇成本較低的雇傭模式,如與員工簽訂雇傭合同,而不是進(jìn)行人力資本投資;而在邊界模糊、交易量小的情形下,由于缺乏足夠的合法性,難以有效吸引和留住人力資源,企業(yè)更傾向于自己開發(fā)人力資本。[8]

最后,新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)對人力資源甄選與培訓(xùn)等的影響與要求。對于新創(chuàng)企業(yè)來說,識別機(jī)會是創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵,創(chuàng)業(yè)研究者試圖解釋新創(chuàng)企業(yè)如何才能識別創(chuàng)業(yè)機(jī)會,而人力資源管理者則要設(shè)法鼓勵員工去識別創(chuàng)業(yè)機(jī)會。鑒于識別創(chuàng)業(yè)機(jī)會的重要性,Shane等(2010)運(yùn)用雙胞胎樣本與二元遺傳學(xué)技術(shù)(bivariate genetics techniques)實(shí)證研究了影響經(jīng)驗(yàn)開放性(openness to experience)的遺傳因子(genetic factors)是否也會影響機(jī)會識別這個問題,并發(fā)現(xiàn)遺傳因子通過影響經(jīng)驗(yàn)開放性對機(jī)會識別產(chǎn)生影響。關(guān)于機(jī)會識別遺傳效應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)不但對于企業(yè)甄選、培訓(xùn)人力資源等具有重要的意義,而且對于人力資源管理倫理問題也具有重要的價值。[9]

此外,還有學(xué)者對單一人力資源管理實(shí)踐(如薪酬管理實(shí)踐)對新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展的影響進(jìn)行了研究,結(jié)果表明有效的薪酬管理實(shí)踐有利于新創(chuàng)企業(yè)的生存與發(fā)展。例如,Welbourne和Andrew s (1996)研究發(fā)現(xiàn),IPO企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐對其長期生存產(chǎn)生顯著的影響。因此,對于新創(chuàng)企業(yè)來說,設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)和水平具有重要的意義。[5]

總的來說,有關(guān)新創(chuàng)企業(yè)單一人力資源管理實(shí)踐的研究目前為數(shù)比較有限,實(shí)證研究更是罕見,而且現(xiàn)有研究普遍缺乏理論基礎(chǔ)。這些問題在創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究中具有普遍性,但卻為后續(xù)相關(guān)研究提供了很好的思路。

2.單一人力資源管理實(shí)踐與實(shí)現(xiàn)新組合。實(shí)現(xiàn)新組合包括既有企業(yè)的創(chuàng)新以及公司創(chuàng)業(yè)活動。在這類研究中,薪酬管理實(shí)踐與創(chuàng)新的關(guān)系最受學(xué)者們的關(guān)注,Balkin及其同事對薪酬管理實(shí)踐與創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了長期的研究(如Balkin和 Gomez-Mejia,1984和1987;Balkin和Bannister,1993;Balkin等,2000)。這類研究大多以高科技企業(yè)直接參與創(chuàng)新過程的研發(fā)人員、工程師以及首席執(zhí)行官為研究對象,重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)如何在創(chuàng)新高度不確定的情況下最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情[5]。Balkin等(2000)研究發(fā)現(xiàn),為了鼓勵風(fēng)險規(guī)避型員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險,企業(yè)就得支付高于平均水平的薪酬,并且拿薪酬與創(chuàng)新的風(fēng)險水平掛鉤,而不是與創(chuàng)新的結(jié)果掛鉤。事實(shí)上,促進(jìn)創(chuàng)新的薪酬管理實(shí)踐還受組織戰(zhàn)略、環(huán)境復(fù)雜程度、產(chǎn)品生命周期以及組織生命周期等諸多因素的影響。[5]例如,Balkin和 Gomez-M ejia (1984)研究證明,高科技企業(yè)在產(chǎn)品生命周期早期階段最有可能實(shí)施激勵型薪酬管理實(shí)踐。Balkin等(2000)認(rèn)為,在高科技企業(yè)發(fā)展初期,銷售收入少,員工流動率高,因而應(yīng)該采用激勵型薪酬管理實(shí)踐,以鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險。

Hayton(2005)運(yùn)用代理理論對薪酬管理實(shí)踐與創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。相對于企業(yè)(委托人)而言,員工(代理人)難以分散風(fēng)險且更加厭惡風(fēng)險。[5]因此,根據(jù)代理理論,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時,應(yīng)拿薪酬與員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新投入(而不是結(jié)果)掛鉤,以激勵員工承擔(dān)風(fēng)險,加大創(chuàng)新投入,并為企業(yè)做出更大的創(chuàng)新貢獻(xiàn)。

我們認(rèn)為,創(chuàng)新比創(chuàng)建新企業(yè)和公司創(chuàng)業(yè)等更加普遍,因此,有關(guān)單一人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新的研究可把研究對象拓展到企業(yè)的全體員工,而不只是局限于創(chuàng)新的主要貢獻(xiàn)者——研發(fā)人員、工程技術(shù)人員和管理人員等。而有關(guān)薪酬管理實(shí)踐與實(shí)現(xiàn)新組合的研究則應(yīng)進(jìn)一步明確風(fēng)險以及不確定性的含義,同時應(yīng)該運(yùn)用代理理論來探討所有者、管理者和一般員工各自不同的風(fēng)險偏好,這樣就更容易理解薪酬管理實(shí)踐對創(chuàng)新和公司創(chuàng)業(yè)的影響。

(二)人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)業(yè)

簡單相加各種單一人力資源管理實(shí)踐所能收到的效果,遠(yuǎn)小于它們之間的有機(jī)整合所產(chǎn)生的效果(Ichniow ski等,1997)。因此,相關(guān)研究更應(yīng)該從系統(tǒng)的視角來考察人力資源管理實(shí)踐的作用,即考察人力資源管理系統(tǒng)的影響[10]。

1.人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)建新企業(yè)。有學(xué)者考察了新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)對人力資源管理系統(tǒng)的影響與要求。例如,Quinn(1988)[11]把組織生命周期分為創(chuàng)建、成長、成熟和衰退四個階段,處于創(chuàng)建階段的企業(yè)更加關(guān)注從外部獲取資源,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,因此,人力資源管理系統(tǒng)也強(qiáng)調(diào)員工授權(quán)、寬泛的工作設(shè)計、基于知識和技能的績效考核、崗位輪換等?；趧?chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)的特點(diǎn),Hayton(2005)認(rèn)為,有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)與既有企業(yè)創(chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)活動的研究應(yīng)該主要關(guān)注兩個關(guān)鍵的問題。首先,創(chuàng)業(yè)者是否必須得到正式任命。得到正式任命的創(chuàng)業(yè)者一旦創(chuàng)業(yè)失敗,失敗的消息就會迅速擴(kuò)散、蔓延;而如果創(chuàng)業(yè)成功,則所取得的成績通常首先歸功于組織和上司,因此,既有企業(yè)的員工并不太愿意正式受命負(fù)責(zé)創(chuàng)業(yè)(von Hippel,1977)。一些鼓勵創(chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)活動的非正式機(jī)制,可能更容易被員工接受,并且能更好地發(fā)揮激勵作用。因此,人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該通過鼓勵員工采取組織公民行為,構(gòu)建廣泛的非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò),以促進(jìn)社會資本的形成、信任的建立和知識共享,進(jìn)而推動創(chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)。其次,風(fēng)險承受問題。創(chuàng)建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)具有高風(fēng)險、市場與收益高度不確定等特點(diǎn),因此,人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)能有效激勵管理者提高其風(fēng)險承受力。[5]Bryant和Allen (2009)認(rèn)為,人力資本的價值與獨(dú)特性、組織環(huán)境和知識類型是既有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的重要影響因素,而意圖、資源、邊界以及交易則是新創(chuàng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的重要影響因素。[8]

近年來,有學(xué)者對新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)對人力資源管理系統(tǒng)的影響與要求進(jìn)行了實(shí)證研究。例如, Khavul等(2010)采用印度、中國和南非171家新創(chuàng)企業(yè)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn),新興市場國家新創(chuàng)企業(yè)的國際化與其人力資源管理投入有關(guān)。具體而言,進(jìn)軍經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)或雇傭規(guī)制嚴(yán)格的國家的企業(yè)會加大人力資源管理投入;管理經(jīng)驗(yàn)豐富、比較關(guān)注國際標(biāo)準(zhǔn)的CEO更加重視對人力資源管理的投入;擁有大量國際合作伙伴的企業(yè)也會加大對人力資源管理的投入。[12]

還有學(xué)者對人力資源管理系統(tǒng)對新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展的影響進(jìn)行了研究。例如,Hill和 Hlavacek (1972)考察了100個成功的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊,結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)如下特征:重視工作自主權(quán)、知識多元化,不施加時間壓力,沒有工作描述,實(shí)行風(fēng)險共擔(dān)、收益共享。這些特征強(qiáng)調(diào)了人力資源管理應(yīng)該通過營造非正式、自由、自主的學(xué)習(xí)氛圍來正面影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的工作績效。Burton和O’Reilly(2004)以硅谷新創(chuàng)企業(yè)為樣本研究發(fā)現(xiàn),高承諾工作系統(tǒng)與企業(yè)具備IPO條件的可能性正相關(guān);高承諾工作系統(tǒng)有利于企業(yè)求得生存。[13]Messersmith和 Guthrie(2010)基于資源基礎(chǔ)觀和動態(tài)能力觀,以高科技新創(chuàng)企業(yè)為樣本對高績效工作系統(tǒng)和新創(chuàng)企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究,結(jié)果表明高績效工作系統(tǒng)與銷售增長和創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系,而員工主動離職的中介作用則沒有得到驗(yàn)證。[3]但是,他們對新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的測量僅參考已有文獻(xiàn)中的既有企業(yè)高績效工作系統(tǒng)量表,而沒有根據(jù)新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)(如“新進(jìn)入缺陷”和“小企業(yè)缺陷”等)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。Patel和Cardon(2010)運(yùn)用145家英國中小企業(yè)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn),在競爭激烈的產(chǎn)品市場上,群體文化是影響人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵因素,而且進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源管理實(shí)踐對勞動生產(chǎn)率的影響。[4]

除了關(guān)注創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域具有普遍性的人力資源管理問題以外,隨著研究的深入,此類相關(guān)研究還呈現(xiàn)出如下幾個特征:一是強(qiáng)調(diào)新創(chuàng)企業(yè)特點(diǎn)及其對人力資源管理系統(tǒng)的影響與要求;二是越來越注重研究的理論基礎(chǔ);三是日益重視實(shí)證研究,并且還在人力資源管理系統(tǒng)與新創(chuàng)企業(yè)績效之間引入中介變量或調(diào)節(jié)變量;四是開始注重不同國家的環(huán)境因素。

2.人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)現(xiàn)新組合。這方面的研究主要包括人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新以及人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)兩大主題。

在人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新方面,學(xué)者們大體上從創(chuàng)新戰(zhàn)略以及創(chuàng)新績效兩個方面來研究人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新的關(guān)系。關(guān)于創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系,學(xué)者們主要關(guān)注創(chuàng)新戰(zhàn)略對人力資源管理系統(tǒng)的影響。例如,Leede和Looise(2005)構(gòu)建了一個創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源管理、員工工作態(tài)度與行為以及組織績效的整合模型。他們認(rèn)為,人力資源管理系統(tǒng)包括人力資源的甄選、培訓(xùn)、績效評價、薪酬管理、工作設(shè)計、決策參與等內(nèi)容,創(chuàng)新戰(zhàn)略會影響人力資源管理系統(tǒng)的形成,進(jìn)而影響員工態(tài)度和行為,最終對組織績效產(chǎn)生影響。[14]

一般而言,有效的人力資源管理系統(tǒng)有助于員工建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系(Collins和Clark,2003),有利于員工產(chǎn)生多樣化的觀點(diǎn)(Vogus和Welboume,2003),促進(jìn)知識分享和橫向協(xié)作(Laursen和Foss,2003),鼓勵組織學(xué)習(xí),激勵員工容忍不確定性、愿意承擔(dān)風(fēng)險[5],因而有利于營造良好的創(chuàng)新氛圍,促進(jìn)創(chuàng)新績效?；诖?學(xué)者們紛紛對人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。例如,A shok等(1993)通過對摩托羅拉、3M公司的案例分析,發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理和職業(yè)生涯管理會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生重要的影響。但是,案例研究的外部效度相對較差。Ichniow ski等(1997)提出了一個包括招聘與甄選、薪酬激勵、溝通交流、團(tuán)隊工作、彈性工作設(shè)計、培訓(xùn)以及雇傭安全等在內(nèi)的創(chuàng)新工作系統(tǒng),并認(rèn)為這一系統(tǒng)比傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)能更有效地促進(jìn)創(chuàng)新績效。Searle和Ball(2003)運(yùn)用88家企業(yè)的數(shù)據(jù)對人力資源管理系統(tǒng)(包括外部招聘、內(nèi)部甄選、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、創(chuàng)意管理制度等)與創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)都非常重視創(chuàng)新,并且針對高層管理者、中層管理者、新員工、文員、熟練工和半熟練工實(shí)施不同的人力資源管理實(shí)踐,這種由分層人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的系統(tǒng)能夠支持創(chuàng)新。但是,由于這種分層人力資源管理系統(tǒng)以創(chuàng)新是中、高層管理者工作的組成部分為前提假設(shè),因此大多主要強(qiáng)調(diào)一般員工的創(chuàng)新,從而有可能降低中、高層管理者的創(chuàng)新積極性,進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)新在一定程度上受阻。[15]因此,在針對不同層級員工的特點(diǎn)選擇合適的人力資源管理實(shí)踐的同時,分層人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)能兼顧全體員工的創(chuàng)新熱情。

此外,有學(xué)者從組織學(xué)習(xí)的視角來研究人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的關(guān)系。例如,基于726家知識密集型企業(yè)的數(shù)據(jù),Laursen(2002)研究發(fā)現(xiàn)互補(bǔ)性人力資源管理實(shí)踐(包括團(tuán)隊工作、授權(quán)和績效薪酬)對創(chuàng)新績效的影響大于單一人力資源管理實(shí)踐的簡單加總。此外,在知識密集度中等的產(chǎn)業(yè)中,團(tuán)隊工作與創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系;在知識密集度高的產(chǎn)業(yè)中,績效薪酬對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的影響;而產(chǎn)業(yè)知識密集度越高,由互補(bǔ)性人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的影響就越明顯。這說明組織應(yīng)注重各單一人力資源管理實(shí)踐之間的互補(bǔ)性和一致性。Laursen和Foss(2003)對人力資源管理系統(tǒng)(包括跨學(xué)科工作組,質(zhì)量圈,員工建言獻(xiàn)策、輪崗、受權(quán),職能整合,績效薪酬,內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn))與創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)職能整合與內(nèi)部培訓(xùn)對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的影響。但是,該研究僅用組織進(jìn)行創(chuàng)新的可能性程度來測量創(chuàng)新績效,沒有很好地明確“創(chuàng)新績效”的內(nèi)涵。Ship ton等(2006)對22個組織進(jìn)行的歷時三年的縱向研究表明,旨在促進(jìn)組織探索性學(xué)習(xí)和鞏固現(xiàn)有知識的人力資源管理系統(tǒng)有利于產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。[16]

還有學(xué)者從知識管理的視角來研究人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的關(guān)系。例如,Scarbrough (2003)認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)通過促進(jìn)組織發(fā)現(xiàn)、知識共享和利用,最終對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。Chen和Huang(2009)則認(rèn)為知識管理能力是戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新績效之間的中介變量。[17]

相對而言,這類研究在創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究中是最豐富的,但同樣存在創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究中具有普遍性的問題。由于創(chuàng)新是一個具有高風(fēng)險和高度不確定性的學(xué)習(xí)知識、轉(zhuǎn)化知識的過程,此類后續(xù)研究還應(yīng)強(qiáng)調(diào)以下兩個關(guān)鍵的問題:第一,人力資源管理系統(tǒng)如何通過經(jīng)濟(jì)交換(即薪酬激勵)來提高員工的風(fēng)險接受程度;第二,人力資源管理系統(tǒng)如何強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)氛圍,營造促進(jìn)知識創(chuàng)造與共享的交換環(huán)境。[5]

在人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)關(guān)系方面,相關(guān)研究認(rèn)為,人力資源管理系統(tǒng)對公司創(chuàng)業(yè)的貢獻(xiàn)主要在于鼓勵和強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)成功所必需的員工特征,如創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為、風(fēng)險承擔(dān)、長期導(dǎo)向、聚焦結(jié)果、變革靈活性、合作、不確定性容忍度及責(zé)任承擔(dān)[1],支持非正式的員工貢獻(xiàn)以及避免制度過度約束員工行為等方面[5]。Schuler(1986)認(rèn)為規(guī)劃(包括戰(zhàn)略規(guī)劃與工作分析)、人員配置、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)與發(fā)展五項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐能有效促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)。[1]在此基礎(chǔ)上,學(xué)者們紛紛對人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。例如,Mo rris和Jones(1993)以美國為例,研究發(fā)現(xiàn)績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)、招聘與職業(yè)發(fā)展以及工作設(shè)計對公司創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生顯著的影響,并指出容忍失敗的結(jié)果導(dǎo)向型績效考核、注重外部公平性的高風(fēng)險薪酬管理、團(tuán)隊導(dǎo)向型培訓(xùn)、多路徑職業(yè)生涯管理、強(qiáng)調(diào)自主權(quán)的工作設(shè)計等都能有效地促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)。[18]但是,他們沒有檢驗(yàn)這些人力資源管理實(shí)踐的綜合效應(yīng)。Ho rnsby等(1999)通過對加拿大和美國管理者的對比分析,發(fā)現(xiàn)影響公司創(chuàng)業(yè)成功的組織內(nèi)部因素包括合理的獎勵制度、管理層對創(chuàng)新的支持、創(chuàng)新資源供給、鼓勵學(xué)習(xí)與合作的組織結(jié)構(gòu)以及員工承擔(dān)風(fēng)險的意愿。但是,他們同樣沒有檢驗(yàn)這些因素的交互效應(yīng)和綜合效應(yīng)。Hayton(2003)運(yùn)用美國99家中小企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究,結(jié)果顯示鼓勵員工采取組織公民行為、促進(jìn)知識共享以及組織學(xué)習(xí)的人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)呈正相關(guān)關(guān)系,且尤以高科技中小企業(yè)的這種相關(guān)關(guān)系最為顯著。[19]

在回顧已有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,Hayton(2005)提出了一個描述人力資源管理與公司創(chuàng)業(yè)關(guān)系的概念框架。根據(jù)這個概念框架,人力資源管理系統(tǒng)是通過影響員工的組織支持感、社會資本、信任和組織公民行為、風(fēng)險承擔(dān)以及信息和資源的內(nèi)外部交換來影響公司創(chuàng)業(yè)活動的。[5]

近年來,學(xué)者們在對人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)時,更加注重環(huán)境因素的作用。例如,Wang和Zang(2005)首先基于75家企業(yè)358名管理者的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)中國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可分為職能性與戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐兩個維度。其中,職能性人力資源管理實(shí)踐包括人力資源甄選與配置、績效考核、薪酬體系、培訓(xùn)與發(fā)展;而戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐則包括職業(yè)發(fā)展與晉升、員工參與、質(zhì)量控制計劃、目標(biāo)管理、團(tuán)隊管理與公司文化。戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響。隨后,他們把創(chuàng)業(yè)分為個體創(chuàng)業(yè)和集體創(chuàng)業(yè)兩個維度,通過深度案例分析提出了一個中國企業(yè)創(chuàng)業(yè)與人力資源管理關(guān)系模型。他們的案例分析顯示:集體創(chuàng)業(yè)模式下的戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響更加顯著;而個體創(chuàng)業(yè)模式下的職能性人力資源管理實(shí)踐則對員工工作績效的影響更加顯著,成功的中國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)大多是那些崇尚集體主義的全球?qū)蛐推髽I(yè)。[20]

Schmelter等(2010)利用214家德國知識密集型中小企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù),對人力資源管理系統(tǒng)(包括甄選、員工發(fā)展和培訓(xùn)、薪酬管理、專才配置)和公司創(chuàng)業(yè)(包括創(chuàng)新、風(fēng)險感知、前瞻性、創(chuàng)建新企業(yè)、自我更新)的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果發(fā)現(xiàn)甄選、員工發(fā)展和培訓(xùn)以及薪酬管理對公司創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生顯著的正向影響。因此,中小企業(yè)應(yīng)通過人力資源管理實(shí)踐來促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)活動。[6]基于社會交換理論,Zhang和Jia(2010)利用中國生物醫(yī)藥企業(yè)139位企業(yè)家或人力資源管理經(jīng)理以及695位員工的數(shù)據(jù),對高績效人力資源管理實(shí)踐和公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系進(jìn)行了研究,結(jié)果表明員工組織支持感在高績效人力資源管理實(shí)踐與公司創(chuàng)業(yè)之間起中介作用,而組織文化在高績效人力資源管理實(shí)踐和員工組織支持感之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。[6]

從上述文獻(xiàn)可知,除了創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究具有普遍性的問題以外,這類研究還存在如下不足:第一,忽視人力資源管理系統(tǒng)的外部契合性,少有學(xué)者把技術(shù)、戰(zhàn)略、環(huán)境與企業(yè)生命周期等情境因素納入概念模型;第二,理論上強(qiáng)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部契合性,但實(shí)證研究沒有對各種不同人力資源管理實(shí)踐的交互效應(yīng)和綜合效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

四、未來展望

創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的蓬勃發(fā)展為創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究提供了肥沃的土壤和廣闊的空間?，F(xiàn)有創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究為我們深刻理解創(chuàng)業(yè)和人力資源管理行為及其經(jīng)濟(jì)結(jié)果提供了很好的思路和借鑒。根據(jù)本文對創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究文獻(xiàn)的梳理和總結(jié),不難發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究作為一個方興未艾的研究領(lǐng)域,還存在許多亟待解決的問題。本文認(rèn)為,未來的相關(guān)研究可重點(diǎn)關(guān)注以下幾個方面:

首先,創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)及其對人力資源管理的影響與要求?，F(xiàn)有創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究大多強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)業(yè)的特點(diǎn),如高風(fēng)險與高不確定性,并分析了創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)對人力資源管理的影響與要求,如新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)對單一人力資源管理實(shí)踐以及人力資源管理系統(tǒng)的影響與要求。但是,現(xiàn)有相關(guān)研究關(guān)于創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)對人力資源管理的影響的闡述和分析還不是很深入。以人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)建新企業(yè)的相關(guān)實(shí)證研究為例,一方面,新創(chuàng)企業(yè)的各種先天缺陷及特點(diǎn)會對其人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生一定的影響;另一方面,新創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)能有效地克服這些缺陷,并能鼓勵風(fēng)險承擔(dān)與創(chuàng)新等,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存與快速成長的目標(biāo)。因此,新創(chuàng)企業(yè)與既有企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)及其績效考核應(yīng)該存在顯著的差異。然而,現(xiàn)有研究大多僅參考已有文獻(xiàn)中既有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的量表來測量和評價新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),而沒有根據(jù)新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。因此,創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)及其對人力資源管理的影響與要求依然是創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究的一個重要方向,還有待進(jìn)一步拓展、深化。

其次,人力資源管理對創(chuàng)業(yè)績效的影響。現(xiàn)有人力資源管理(無論是單一人力資源管理實(shí)踐還是人力資源管理系統(tǒng))與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論還很模糊,甚至相互矛盾。那么,導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是什么?是否還存在其他因素對兩者的關(guān)系產(chǎn)生影響?有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究大多忽視了對不同人力資源管理實(shí)踐的交互效應(yīng)和綜合效應(yīng)的檢驗(yàn)。在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步引入外部制度環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境等變量,同時注重對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部契合性的檢驗(yàn),或許有利于深入揭示人力資源管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)動態(tài)能力的機(jī)制,進(jìn)而打開創(chuàng)業(yè)績效這只黑箱,可能也有利于解釋現(xiàn)有實(shí)證研究結(jié)論不一的現(xiàn)象。因此,人力資源管理對創(chuàng)業(yè)績效的影響依然是創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究的核心命題。

再者,我國本土化的創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究。現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究主要是在西方文化背景下進(jìn)行的。已有文獻(xiàn)(如 Khavul等,2010)表明,創(chuàng)業(yè)與人力資源管理還受到社會、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響。我國是典型的新興市場與轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家之一,同時,我國文化具有一定的獨(dú)特性。具體而言,在我國特定的文化背景下,員工對權(quán)力距離、不確定性、模糊性等的容忍程度比較高,更加重視外部資源。長遠(yuǎn)取向是 Hofstede和Bond(1988)在我國文化背景下發(fā)現(xiàn)的一個獨(dú)特的文化價值維度,長遠(yuǎn)取向包括節(jié)儉和忍耐,短期取向包括尊重傳統(tǒng)和愛面子。因此,西方有關(guān)創(chuàng)業(yè)與人力資源管理的研究結(jié)論和管理實(shí)踐對我國不一定適用,在消化和吸收國外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,有必要開展我國本土化的創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究,用于指導(dǎo)我國的創(chuàng)業(yè)人力資源管理實(shí)踐。

最后,現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究還普遍存在為數(shù)不多、實(shí)證更少,缺乏理論基礎(chǔ)等問題,亟待后續(xù)研究予以解決。因此,今后應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)人力資源管理的實(shí)證和理論基礎(chǔ)研究。

[1]Schuler,R S.Fostering and facilitating entrepreneurship in organizations:Implications for organization structure and human resourcemanagement p ractices[J].Human Resource Management,1986,25(4):607-629.

[2]Soriano,D R,Dobón,SR,and Tansky,J.Guest editors’note:Linking entrep reneurship and human resources in globalization [J].Human Resource Management,2010,49(2):217-223.

[3]Messersmith,J G,and Guthrie,J P.High performance work systems in emergentorganizations:Implications for firm performance [J].Human Resource Management,2010,49(2):241-264.

[4]Patel,PC,and Cardon,M S.Adopting HRM p ractices and their effectiveness in small firms facing p roduct-market competition [J].Human Resource Management,2010,49(2):265-290.

[5]Hayton,J C.Promoting corporate entrep reneurship through human resource management p ractices:A review of empirical research[J].Human Resource Management Review,2005,15(1):21-41.

[6]Zhang,Z,and Jia,M.Using social exchange theory to p redict the effectsof high-performance human resource p racticeson corporate entrepreneurship:Evidence from China[J].Human Resource Management,2010,49(4):743-765.

[7]Schmelter,R,Mauer,R,B?rsch,C,and Brettel,M.Boosting corporate entrep reneurship through HRM p ractices:Evidence from German SM Es[J].Human Resource Management,2010,49(4):715-741.

[8]Bryant,PC,and Allen,D G.Emerging organizations’characteristicsas predictorsof human capital employmentmode:A theoretical perspective[J].Human Resource Management Review,2009,19(4):347-355.

[9]Shane,S,Nicolaou,N,Cherkas,L,and Spector,T D.Do openness to experience and recognizing opportunities have the same genetic source?[J]Human Resource Management,2010,49(2):291-303.

[10]Huselid,M A.The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial performance [J].Academy of Management Journal,1995,38(3):638-672.

[11]Quinn,R E.Paradox and transformation:Toward a framework of change in organization and management[M].Cambridge, Mass:Ballinger,1988.

[12]Khavul,S,Benson,G S,and Datta,D K.Is internationalization associated with investments in HRM?A study of entrep reneurial firms in emerging markets[J].Human Resource Management,2010,49(4):693-713.

[13]Burton,M D,and O’Reilly,C.Walking the talk:The impact of high commitment values and practices on technology start-ups [EB/OL].Unpublished manuscript,Retrieved from http://works.bepress.com/m_diane_burton/4/,2004.

[14]Leede,J D,and Looise,J K.Innovation and HRM:Towards an integrated framework[J].Creativity and Innovation Management,2005,14(2):108-117.

[15]Searle,Rosalind H,and Ball,Kirstie S.Supporting innovation through HR policy:Evidence from the U K[J].Creativity and Innovation Management,2003,12(1):50-62.

[16]Ship ton,H,West,M A,Daw son,J,Birdi,K,and Patterson,M.HRM as a p redictor of innovation[J].Human Resource Management Journal,2006,16(1):3-27.

[17]Chen,Chung-Jen,and Huang,Jing-Wen.Strategic human resource p ractices and innovation performance-The mediating role of know ledgemanagement capacity[J].Journal of Business Research,2009,62(1):104-114.

[18]Morris,M H,and Jones,F F.Human resource management p ractices and corporate entrep reneurship:An empirical assessment from the USA[J].International Journal of Human Resource Management,1993,4(4):873-896.

[19]Hayton,J C.Strategic human capital management in SM Es:An empirical study of entrep reneurial performance[J].Human Resource Management,2003,42(4):375-391.

[20]Wang,Z,and Zang,Z.Strategic human resources,innovation and entrep reneurship fit:A cross-regional comparative model [J].International Journal of Manpower,2005,26(4):544-559.