威爾弗雷德·道夫曼

（荷蘭格羅寧根大學(xué)管理學(xué)院，荷蘭格羅寧根9700）

吳 倩 譯，謝科范 校

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430070）

企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新能力與知識轉(zhuǎn)移
——基于禮物交換理論視角

威爾弗雷德·道夫曼

（荷蘭格羅寧根大學(xué)管理學(xué)院，荷蘭格羅寧根9700）

吳 倩 譯，謝科范 校

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430070）

在對知識流、禮物交換、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等研究進展情況進行梳理的基礎(chǔ)上，展開了基于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的知識轉(zhuǎn)移促進創(chuàng)新的研究，探討了網(wǎng)絡(luò)關(guān)系建立與維系的根本原因，主要基于禮物交換理論，運用社會網(wǎng)絡(luò)中的禮物交換現(xiàn)象和機理來解析知識轉(zhuǎn)移的作用。

知識流；關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；禮物交換；知識轉(zhuǎn)移

在企業(yè)內(nèi)部，員工之間的知識交換并非下意識的行為［1］。人們交換想法，提供信息或反饋信息等行為具有一定的目的性，即便排除具有不良動機的合作行為。雖然一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢與創(chuàng)新能力密切相關(guān)，但它主要依賴于對現(xiàn)有知識的利用能力。那么，知識是如何在企業(yè)內(nèi)部進行交流的，如何在企業(yè)內(nèi)部激勵與調(diào)整知識流的運行呢？

近年來，社會科學(xué)界部分學(xué)者與一些企業(yè)專家開始關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部個人之間有關(guān)知識轉(zhuǎn)移與發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系研究，咨詢機構(gòu)也設(shè)立了專門部門來為企業(yè)做此類網(wǎng)絡(luò)分析。然而，除了研究誰做，如何做，對誰做等常規(guī)性問題，本文認(rèn)為需要探討這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系之所以建立與維系的根本原因。因此，本文擬從社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)與人類學(xué)兩個方面討論知識的交流問題，如知識轉(zhuǎn)移的原因與方式等。

一、關(guān)于知識流

人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以分為正式網(wǎng)絡(luò)和非正式網(wǎng)絡(luò)。非正式的交流被認(rèn)為能促進知識的流動［2－3］。見圖1。

圖1 非正式人際網(wǎng)絡(luò)圖［4］

圖1表示在電子和電氣工程行業(yè)的一家歐洲大型跨國企業(yè)下屬子公司的非正式網(wǎng)絡(luò)（點或節(jié)點）［4］，其正式網(wǎng)絡(luò)與圖1的描繪方法類似。該公司在重新擬定企業(yè)戰(zhàn)略時，為了激勵創(chuàng)新而強調(diào)不同部門之間的合作。圖1中的點代表公司內(nèi)的員工，點的顏色表示該員工所屬的不同部門（圈亦相同）。圖1顯示出只有少數(shù)人承擔(dān)了企業(yè)內(nèi)整個信息流的銜接工作，而其他人則主要通過內(nèi)部相互交流進行信息溝通。

網(wǎng)絡(luò)圖具有很好的可視化觀測效果，不過將收集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析能更詳細地了解網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。即使在統(tǒng)計分析之前，少數(shù)人跨部門進行知識交換這一獨特現(xiàn)象是明顯存在的。此外，Burt［5］也同樣指出只有少數(shù)人是部門之間的連接者。這張示意圖在該公司的高層管理人員中造成了不小的震撼。不管這些少數(shù)者的存在是好是壞，他們都在很大程度上影響了公司的信息流向。此外，Burt［6］認(rèn)為這些少數(shù)者能夠從兩個或更多的領(lǐng)域中將事情聯(lián)系起來并提出新的想法。

越來越多的學(xué)者認(rèn)識到網(wǎng)絡(luò)本身的某些特征可能反映或滿足某些目的，而不同網(wǎng)絡(luò)的特征能反映出不同的目的［3，9，10，11］。例如，在公司中如果有人需要非常多樣的信息，他不會與特定某些人保持緊密關(guān)系（強關(guān)系），而是需要建立許多“弱”關(guān)系［7］，因為一個人只能夠維持一定數(shù)量的強關(guān)系。如果一家公司正在進行關(guān)于某個科學(xué)領(lǐng)域的尖端技術(shù)開發(fā)，那么出于對知識的需要，公司內(nèi)員工之間的默契可能會大幅度提高。人們逐漸明白除非有特定原因，對方不會毫無緣由地與自己建立強關(guān)系［8］。

特別是近年來，社會網(wǎng)絡(luò)分析為研究組織運作提供了一個重要研究視角，研究領(lǐng)域不僅涉及組織內(nèi)部合作、知識轉(zhuǎn)移等，還包括組織創(chuàng)新。

二、關(guān)于網(wǎng)絡(luò)行為問題

在網(wǎng)絡(luò)中交換的知識是否真會被利用？通過知識流人們建立起可持續(xù)的互動關(guān)系，隨著時間的推移是否會有更多的人受益于這一過程，而在知識轉(zhuǎn)移過程中誰起到了重要作用呢？基于上述的問題，網(wǎng)絡(luò)分析的首要任務(wù)是對轉(zhuǎn)移結(jié)構(gòu)進行研究。目前，有學(xué)者關(guān)注于轉(zhuǎn)移能力方面的研究［8］，比如網(wǎng)絡(luò)關(guān)系緊密度的研究等。然而，知識轉(zhuǎn)移的意愿或動機研究卻被忽略。有些學(xué)者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)分析是基于行為的研究［12］，卻沒有考慮為什么會相互吸引而進行知識轉(zhuǎn)移。網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)展現(xiàn)的并不是強制性行為，而是基于創(chuàng)新需求而將分散的個人積極結(jié)合在一起的結(jié)果。

網(wǎng)絡(luò)關(guān)系之所以存在，一種觀點是傾向于人們被激勵所致，不論該激勵行為是基于內(nèi)在動機還是外在動機的。盡管我們知道，這兩種類型的動機可能會起到反作用，即有人會被激勵而有人會被勸阻［13］。然而，在很多情況下人們是被多次激勵而采取某個行動的。當(dāng)然上述情況與知識轉(zhuǎn)移沒有關(guān)系，且這些人的動機是能夠成立的。于是，我們會考慮如下問題：是什么解決了行動問題？企業(yè)內(nèi)的知識流何時會流向工作環(huán)節(jié)？

三、關(guān)于禮物交換理論

在一個創(chuàng)新合作項目中，收益是不確定的，并且個人投入和創(chuàng)新輸出的關(guān)系非常模糊，因此創(chuàng)新動力很容易遭到動搖。一方面，（勞動）合同不可能涵蓋所有可能發(fā)生的意外事件；另一方面，創(chuàng)新要求很少能通過公司硬性規(guī)定和內(nèi)部控制等措施來實施［14］。

在最近的一篇文章中［15］，我們借鑒了人類學(xué)中禮物交換理論來解決網(wǎng)絡(luò)行為問題。我們研究了馬歇爾·莫斯的交換理論［16］，即人們有義務(wù)給予、接受及回報，那些不愿或不能夠做到以上三點的則不能稱之為社會成員而將被隔離在社會群體之外。物質(zhì)本身的價值是一定的，但如果通過提示、點撥來反饋給對方，那么該價值會相應(yīng)增加，即使他們?nèi)蕴幱谠缙诎l(fā)展階段。人們不會或不愿把有價值的東西給那些不屬于他們團體內(nèi)的人。一個團體可能屬于某個部門，但可能不會等同于這個部門；部門內(nèi)顯然可以有社交疆界。例如，一個不恰當(dāng)?shù)亩Y物（具有性別歧視的禮物）可能造成某個團體的分裂（男性與女性之間）。

Ferrary［17］對硅谷風(fēng)險資本家和他們之間交換的“禮物”（即有價值的信息）做了一期調(diào)查報告。他們在投資過程中將面臨信息高度不確定的環(huán)境，即無法得知選擇的結(jié)果，也無法得知結(jié)果發(fā)生的幾率。投資者必須依靠他關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的軟信息來做出判斷。即使所獲取的信息至關(guān)重要，它的價值也只能在事后才能被估量。

幾位投資者監(jiān)督了一個打算投資他們公司的一個新風(fēng)險資本家，該案例證實了一位斯坦福大學(xué)教授對風(fēng)險投資與投資者的關(guān)系的研究結(jié)果。該風(fēng)險投資家希望在不久的將來獲得回報。接受禮物，就是投資者何時進行投資的情報。站在贈送者的角度而言，第一份禮物如果不恰當(dāng)可能會錯失戀人，不送禮物同樣也能發(fā)生如上情況，而同樣的道理也適用在風(fēng)險投資家與業(yè)務(wù)合作伙伴之間。在硅谷的風(fēng)險投資核心團隊不會接受一家新的風(fēng)險投資公司參與他們的投資交易［17］。有人會認(rèn)為這對他們的業(yè)務(wù)造成損失，但也有人認(rèn)為這是對他們維持長期業(yè)務(wù)聲譽的合理做法［18］。只要不確定性因素還大量存在，一個被認(rèn)為可靠的合作伙伴是至關(guān)重要的。如果沒有足夠的把握掌握新伙伴的必要信息，他們是不會與其建立業(yè)務(wù)關(guān)系的［19］。

“無助型”指的是，在面臨就業(yè)問題時，對職業(yè)規(guī)劃因過分擔(dān)憂而 產(chǎn)生的焦慮和無助，由于自我效能過低，再就業(yè)問題上缺少設(shè)計和實施計劃，無法做出正確的預(yù)估，以及因預(yù)估錯誤導(dǎo)致無力感放大，從而缺乏成功信念。

然而，如果一個風(fēng)險投資公司（團隊）中的成員價值取向相同，且該公司拒絕了其他風(fēng)險投資家的參與，那么這可能因為該公司對自己的業(yè)務(wù)能力充滿信心而不打算與他人分享收益。在這種情況下該風(fēng)險投資公司會置身于與其他公司合作之外，即使這樣運營成本會增加。公司之間的關(guān)系是理性的，而這種關(guān)系建立在牢固的個人關(guān)系之上［20］。理性思考在公司間關(guān)系上起到了重要作用，個人關(guān)系也建立在理性思考的基礎(chǔ)上。因此，禮物交換的作用和價值就不言而喻了。

禮物一旦送出，獲取回報的時間可能比想象的要長，因為在之前建立的良好信譽并不代表將來也存在。有人可能永遠也得不到回報。不過如果這樣，那肯定會影響到彼此之間的關(guān)系。

四、科學(xué)家與企業(yè)專家之間的禮物交換和知識轉(zhuǎn)移

互惠的禮物交換在個人之間建立了一定的相互關(guān)系［21］，并允許人們打造和發(fā)展個性化的關(guān)系，發(fā)展人際關(guān)系［22－23］。隨著關(guān)系的進一步發(fā)展，一旦人們學(xué)會如何進行交流互動［24－25］，那么他們會建立一個新的相互之間學(xué)習(xí)（隱性）知識的共享框架［8，26－27］。

在所有關(guān)于禮物贈送研究的實證分析中，任何情況下馬太效應(yīng)均有效，即禮物的回贈是有必要的，特別是在知識發(fā)展不確定的業(yè)務(wù)中［28］。權(quán)力高的人獲得的禮物比一般人多，但如果考慮到高職位人的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，他們也需要贈送比別人更多的禮物。此外，想要贈送合適的禮物，則需要依據(jù)相互之間的地位差別和關(guān)系的重要程度。

在研究影響企業(yè)成敗的企業(yè)專家特質(zhì)方面，有一些值得注意的研究結(jié)果。那些積極在公共刊物上發(fā)表文章的企業(yè)專家，比沒有發(fā)表文章的企業(yè)專家更加成功。很顯然，一部分原因是因為該方法幫助他們在各自領(lǐng)域與最新的研究進展保持同步，使得他們能夠不斷獲取新知識［29］。此外，這些成功的企業(yè)專家聲稱他們更多地是得到了來自不同工作環(huán)境的組織或個人，以正式和非正式的方式，獲取了有用的隱性知識［30，31］。前沿的知識可能會是隱性知識［31］；隱性知識能被企業(yè)專家共享，即一旦建立了相互信任的持續(xù)性緊密關(guān)系，他們將會共享隱性知識［8］。企業(yè)中的企業(yè)專家由于積極發(fā)表論文而提高了該企業(yè)和個人的經(jīng)營成效。知識流能在企業(yè)專家之間產(chǎn)生創(chuàng)新動力，從而有利于整個企業(yè)的發(fā)展［30］。企業(yè)專家們通過“建立與學(xué)術(shù)界的贈送與回報機制”的方法創(chuàng)造出一個友善與責(zé)任兼顧的企業(yè)與學(xué)術(shù)聯(lián)合的氛圍［31］。這種機制能夠作為企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)并作為外部資源和同事之間的溝通橋梁。

企業(yè)專家們通過禮物交換來進行非正式合作的成功事例不斷增加。Bouty［32］指出企業(yè)專家與科學(xué)家建立一定關(guān)系（有時是競爭關(guān)系），并且企業(yè)會將明顯違反該組織制度的人驅(qū)逐出去，其中包括可能惡意利用該組織關(guān)系而嚴(yán)重?fù)p害組織的人。不過，不同人的禮物交換是不同的，即存在三種情況：陌生人是不會收到禮物的；如果僅處于認(rèn)識階段，則只會交換一般性的禮物；如果相互之間非常熟悉，則交換的禮物將是有很高價值的。在每種情況中，并不一定需要回贈同樣價值的禮物，因為在任何時候機會主義行為是有可能的，但這將導(dǎo)致關(guān)系的瓦解與名譽的喪失。不同公司間的企業(yè)專家關(guān)系并非難以觀察［33－39］，但不是依據(jù)禮物交換理論來論斷。

在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品交換市場中“禮物交換”依舊盛行著。例如在電子零件市場中［40］，銷售商努力與買方建立關(guān)系，不僅僅出于個人原因，還因他們想穩(wěn)定并增加銷售額。買方希望能隨時了解新產(chǎn)品進展以防止（在合同中）并希望能在不可預(yù)知的情況下給予特殊的待遇。當(dāng)買方打算買熱門產(chǎn)品時，可能不會提供額外服務(wù)了（誘人條件）。

禮物交換的風(fēng)險很高，常常會適得其反。但盡管這樣，禮物交換不可避免，它是現(xiàn)代組織創(chuàng)新的先決條件。

五、結(jié)論及啟示

盡管網(wǎng)絡(luò)研究的大部分學(xué)術(shù)成果理論性很強，并運用了復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型進行分析，但是有一個因素不能被忽視。即使在企業(yè)工作了多年的員工都會感嘆圖1所表示的含義：“我所在的企業(yè)內(nèi)部是否真依賴于如此少數(shù)人進行溝通交流？他們離開時會發(fā)生什么？這些人是否與公司目標(biāo)始終保持一致？這些關(guān)聯(lián)點（關(guān)鍵人）沒有遺漏嗎？”

對于管理者而言值得慶幸的是，組織內(nèi)的正式網(wǎng)絡(luò)在知識交換中起著很重要的作用，并將有助于創(chuàng)新。團隊建設(shè)就是一個很好的例子。網(wǎng)絡(luò)分析還可以找出企業(yè)內(nèi)部溝通的結(jié)構(gòu)性弱點：哪些人是知識流的關(guān)鍵？這些人是否被全部識別出來并進行了合理的獎勵？這些人是否被公司其他成員所排擠？網(wǎng)絡(luò)是否存在足夠的冗余度而不會受某一個人的影響？此外，組織內(nèi)的溝通核心人物不是想要得到地位的人。鼓勵創(chuàng)新與知識交換的員工組織（即圖1中的13號節(jié)點）是否在做恰當(dāng)?shù)墓ぷ?？主管溝通者的溝通能否以更有利于公司的角度重新制定？非正式關(guān)系也有可能進而發(fā)展為正式關(guān)系。

網(wǎng)絡(luò)的演化能隨著時間進行仔細檢查：是否會出現(xiàn)更多的關(guān)系鏈接？溝通是否過多，是否超越了個人界限？創(chuàng)新項目的早期階段已經(jīng)結(jié)束，何時應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)品的發(fā)展［41］？

然而，知識交換果真存在于實際的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中嗎？企業(yè)員工，不論領(lǐng)導(dǎo)或是普通職工，是否真如想象中那樣促進著知識轉(zhuǎn)移的發(fā)生？企業(yè)會克服網(wǎng)絡(luò)行為問題嗎？企業(yè)中與創(chuàng)新和知識發(fā)展有關(guān)的知識交換被認(rèn)為是禮物交換過程。好的想法、點子，或好的建議，通常都會在組織中進行交換，并且促使組織中契合、信任、責(zé)任心的產(chǎn)生。然而，太過于重視交換，重視禮物交換的功利價值，則會適得其反。在某種環(huán)境下或?qū)δ承┤硕裕裰氐亩Y物在未來還是可以被接受的。運用管理、規(guī)范及控制的手段來促使人們參與創(chuàng)造性的活動，必須重視不同人的背景與自身的情況。

從禮物交換的角度來看，網(wǎng)絡(luò)中知識交換被扭曲是不足為奇的。處于核心地位的人比一般人受到更多的關(guān)注，但是這些非核心人物也會給交換帶來脆弱性影響。由于人們在網(wǎng)絡(luò)中的參與度不同，知識轉(zhuǎn)移模式是否具有偏見傾向？處于網(wǎng)絡(luò)（組織）外部具有很高價值的人是否不被允許加入到該網(wǎng)絡(luò)（組織）中？以上問題也是管理者想要搞清的問題，并且針對不同的組織，解釋的結(jié)果也不同。即便是身處網(wǎng)絡(luò)中的人也可能無法解釋清非核心人在網(wǎng)絡(luò)中的作用。非正式接觸能夠帶來激勵效果，但也能阻礙非核心人的新想法和建議被采納。

正式的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)似乎比非正式的更有助于知識交換。當(dāng)禮物交換已經(jīng)成為硬性規(guī)定時，人們可能會對此產(chǎn)生排斥。即便是正式會議也可能促進人與人之間非正式關(guān)系的發(fā)展［17］。禮物交換不會僅停留在會議中，也能在會后進行。對知識交換沒有幫助的人，即使在正式場合下，都有可能對企業(yè)造成威脅。不恰當(dāng)?shù)亩Y物會導(dǎo)致首輪會議的失敗。

一般性的思考是被鼓勵與認(rèn)可的，但想要將此上升到理論高度，有時會陷入理論發(fā)展的困境。

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Making Knowledge Work：Intra－firm Networks，Gifts and Innovation

Wilfred Dorfman
（Academy for Management，University of Groningen，Groningen 9700，Netherlands）Translated by Wu Qian，Revised by Xie Kefan

The paper proposes a research on knowledge exchange and knowledge innovation in relationship network，based on reviewing the existing related academic works．It also discusses the insights from both the literature on social networks and the anthropological literature on gift and favor exchange．In addition，it studies the contribution of gift exchange to knowledge exchange in network based on the Gift Exchange Theory of Marcel Mauss．

knowledge flows；relationship network；gift exchange；knowledge transfer

G93

A

10．3963／j．issn．1671－6477．2011．03．003

2011－02－10

威爾弗雷德·道夫曼，男，荷蘭格羅寧根大學(xué)大學(xué)管理學(xué)院首席教授，主要從事創(chuàng)業(yè)管理研究；

譯者簡介：吳 倩（1982－），女，湖北省京山縣人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院博士生；主要從事戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理研究；

校者簡介：謝科范（1963－），男，湖南省益陽市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要從事創(chuàng)新管理研究。

（責(zé)任編輯 易 民）