田思路

(南京信息工程大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京 210044)

日本勞資集體談判中“春斗”的發(fā)展與啟示

田思路

(南京信息工程大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京 210044)

“春斗”是日本調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑，每年春季由勞資雙方的全國性組織就該年度的勞動(dòng)條件進(jìn)行集體談判。半個(gè)多世紀(jì)以來，適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的變革要求，“春斗”從工會(huì)強(qiáng)勢要求提高勞動(dòng)者工資發(fā)展到勞資雙方相互妥協(xié)、協(xié)商共贏，其對勞動(dòng)條件的改善和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了積極的作用。今后，超越階級的界限，從社會(huì)理念和公眾利益出發(fā)，采用非暴力、非罷工的平和方式，以失業(yè)與雇用為主要爭議課題，謀求勞資雙方的利益平衡，將是“春斗”得以延續(xù)的時(shí)代要求。其發(fā)展經(jīng)驗(yàn)對我國建立健全集體協(xié)商機(jī)制，協(xié)調(diào)與平衡勞資關(guān)系，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益具有重要的借鑒意義。

春斗；勞資談判；集體勞動(dòng)關(guān)系

一、工會(huì)組織與集體談判

（一）工會(huì)組織

日本《勞動(dòng)組合法》第2條第1款指出：工會(huì)是“勞動(dòng)者成為主體以維持和改善勞動(dòng)條件以及提高其他經(jīng)濟(jì)地位為主要目的的自主組織的團(tuán)體或其聯(lián)合體”。在日本，工會(huì)的成立沒有最少人數(shù)的限制，也無需在行政機(jī)構(gòu)注冊和得到認(rèn)證與許可，資格審查也很寬松，主要是為了進(jìn)行法人登記，而向地方勞動(dòng)委員會(huì)提出規(guī)約以及其他必要的材料，并符合《勞動(dòng)組合法》的有關(guān)規(guī)定，如明示工會(huì)的名稱、所在地，不接受相當(dāng)于雇主組織的資金援助，每年至少召開一次大會(huì)，不以政治活動(dòng)、市民活動(dòng)為主要活動(dòng)目的等。在同一企業(yè)容許復(fù)數(shù)工會(huì)并存（多會(huì)制）。工會(huì)的組織形態(tài)是由工會(huì)自主決定的，并沒有法律的規(guī)制。勞動(dòng)者組建什么樣的工會(huì)，這是勞動(dòng)者的團(tuán)體權(quán)利的核心，屬于不被法律所干涉的領(lǐng)域。通過什么樣的組織最能夠保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)和生活條件是勞動(dòng)者自身的選擇?，F(xiàn)實(shí)中從大的形態(tài)看，分為以下幾種組織形態(tài)：

一是職業(yè)工會(huì)。由同一職業(yè)的勞動(dòng)者組成，其特征是擁有特定的技能或熟練的技術(shù)，有很強(qiáng)的職業(yè)意識和連帶感但又相對封閉的工會(huì)，比如演員工會(huì)等。

二是產(chǎn)業(yè)工會(huì)。不論是否擁有熟練技術(shù)和技能，屬于同一產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)者組成的工會(huì)。其超過了特定的職業(yè)和技能的阻隔，以職場的全體勞動(dòng)者的加入為目標(biāo)，通過與該產(chǎn)業(yè)的使用者團(tuán)體以及大企業(yè)進(jìn)行集體交涉來設(shè)立產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)條件基準(zhǔn)。這種形式在歐美是工會(huì)主要的組織形式，日本也很早就存在全國海員工會(huì)、全國港口勞動(dòng)者工會(huì)、全國建設(shè)總工會(huì)等產(chǎn)業(yè)工會(huì)。

三是一般工會(huì)。無論職業(yè)和產(chǎn)業(yè)，由一般勞動(dòng)者組成的工會(huì)。主要包括技能不熟練的勞動(dòng)者，商業(yè)和服務(wù)業(yè)等組織化較晚的領(lǐng)域的勞動(dòng)者，以及無需特殊技能和職業(yè)開展民眾運(yùn)動(dòng)和政治活動(dòng)的勞動(dòng)者。由于日本很多企業(yè)規(guī)模很小，組成工會(huì)比較困難，因此，以這些企業(yè)勞動(dòng)者為對象組成了合同工會(huì)、地域一般工會(huì)等，都包含在一般工會(huì)范疇內(nèi)。

四是企業(yè)工會(huì)。由被同一企業(yè)雇用的勞動(dòng)者組成，與上面幾種超越企業(yè)的橫向的工會(huì)組織形態(tài)不同，屬于企業(yè)內(nèi)的不分職業(yè)的縱向的組織。其主要方式是勞動(dòng)者以個(gè)人身份加入，雖然法律上沒有限制，但企業(yè)中非全日制勞動(dòng)者和臨時(shí)工等加入工會(huì)的較少。

日本的工會(huì)90%屬于企業(yè)工會(huì)，大企業(yè)和骨干企業(yè)以典型勞動(dòng)者長期雇用體系下的利益共同體為基礎(chǔ)而成立，一般沒有藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)的區(qū)分，他們屬于同一工會(huì)。這與歐美的那種工會(huì)貫穿行業(yè)、企業(yè)之間，勞動(dòng)者作為個(gè)人加入工會(huì)的方式不同。對于這種以企業(yè)為單位的工會(huì)組織來說，團(tuán)體交涉、簽訂勞動(dòng)協(xié)約等都是在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行的。以企業(yè)為單位的工會(huì)在企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，以及技術(shù)革新等方面都能靈活應(yīng)對，這對日本的勞資關(guān)系的穩(wěn)定起到了一定作用。

企業(yè)工會(huì)的聯(lián)合體構(gòu)成了產(chǎn)業(yè)規(guī)模的聯(lián)合體，進(jìn)而又構(gòu)成了全國性的中央組織。

（二）集體談判

日本《憲法》第28條規(guī)定“保障勤勞者的團(tuán)結(jié)的權(quán)利以及團(tuán)體交涉和其他團(tuán)體行動(dòng)的權(quán)利”，集體談判是實(shí)現(xiàn)上述權(quán)利的重要保障之一。集體談判是指工會(huì)代表與使用者或使用者團(tuán)體的代表之間就勞動(dòng)條件和勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則進(jìn)行集體交涉，以通過訂立集體協(xié)議等達(dá)成合意為目的。這種集體談判除了具有勞資間勞動(dòng)條件的集體交涉的機(jī)能外，現(xiàn)在還有通過勞資合意形成和運(yùn)用規(guī)則、溝通勞資間的意見的作用。

從上述目的出發(fā)，日本《勞動(dòng)組合法》把促進(jìn)集體談判作為第一要義，指出“本法的目的是，通過促進(jìn)基于對等立場的勞動(dòng)者與使用者的談判來提高勞動(dòng)者的地位；幫助勞動(dòng)者為了該勞動(dòng)條件的談判而選出自己的代表并為了進(jìn)行團(tuán)體活動(dòng)而自主組織工會(huì)，擁護(hù)并團(tuán)結(jié)于該工會(huì)之下，為訂立規(guī)制勞資關(guān)系的集體協(xié)議進(jìn)行集體談判及履行手續(xù)”（第1條第1款）。

集體談判的形式是工會(huì)的組織形式的反映，由于日本工會(huì)以企業(yè)工會(huì)為主，所以集體談判大都是企業(yè)工會(huì)與企業(yè)（使用者）之間進(jìn)行的“企業(yè)談判”。除此之外，還有企業(yè)工會(huì)與其上級工會(huì)基于各自的集體談判權(quán)共同對使用者進(jìn)行談判的“共同談判”；在產(chǎn)業(yè)工會(huì)指導(dǎo)下各企業(yè)工會(huì)與各企業(yè)進(jìn)行談判的“集體談判”；產(chǎn)業(yè)工會(huì)的上級團(tuán)體的成員對應(yīng)企業(yè)工會(huì)與各企業(yè)單獨(dú)進(jìn)行個(gè)別談判的“對角線談判”；產(chǎn)業(yè)工會(huì)與產(chǎn)業(yè)的使用者團(tuán)體之間的“產(chǎn)業(yè)談判”等形式。其中最后一種“產(chǎn)業(yè)談判”以日本每年的“春斗”為代表，是全國性工會(huì)與使用者團(tuán)體之間的就全國勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件進(jìn)行的談判，它超過了企業(yè)的范圍，是更大范圍聯(lián)合體的談判方式，在日本集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中發(fā)揮了很大作用。

二、“春斗”的產(chǎn)生與發(fā)展

日本集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整有許多途徑，最為引人注目的是每年進(jìn)行的全國性的“春斗”。日本一般在春季（2、3月份）進(jìn)行以提高新年度（每年4月至次年3月為企業(yè)年度）的工資增長水平以及減少勞動(dòng)時(shí)間等改善勞動(dòng)者勞動(dòng)條件為目的的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)。此間勞資之間進(jìn)行全國性的團(tuán)體交涉，被稱為“春斗”（或稱為“春季生活斗爭”、“春季勞資交涉”）?！按憾贰庇?955年首次爆發(fā)，此后每年春天舉行一次，60年代至70年代初得到迅速發(fā)展，但在70年代石油危機(jī)以后，受日本經(jīng)濟(jì)長期低迷等的影響，通過“春斗”決定工資水平的傳統(tǒng)意義上的“春斗”（或稱狹義上的“春斗”）發(fā)生了本質(zhì)上的變化，逐漸成為勞資雙方進(jìn)行平等對話、溝通協(xié)商的一種形式，也成為各個(gè)工會(huì)之間進(jìn)行交流的一個(gè)平臺。

（一）“春斗”產(chǎn)生的背景

在日朝戰(zhàn)爭以后的經(jīng)濟(jì)蕭條期，日本企業(yè)普遍實(shí)行裁減、解雇工人的政策，造成了與企業(yè)工會(huì)之間的激烈對抗。二戰(zhàn)以后，由于日本工會(huì)的形式主要是以企業(yè)內(nèi)部工會(huì)為主，像歐美那樣的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合工會(huì)并不發(fā)達(dá)，使工會(huì)的整體力量顯得十分薄弱。因此，在與資方的對抗中，工會(huì)獲勝的事例很少，要求進(jìn)行工會(huì)聯(lián)合、加強(qiáng)工會(huì)團(tuán)結(jié)的呼聲不斷高漲。

1954年日本經(jīng)濟(jì)聯(lián)合團(tuán)體提出了旨在限制工資增長的“工資三原則”，即：第一，工資不應(yīng)反映物價(jià)的上漲；第二，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況提高工資；第三，如果不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，則不能提高工資。這引起了全體勞動(dòng)者的共同反對，成為工會(huì)聯(lián)合起來進(jìn)行“春斗”的導(dǎo)火索。

（二）“春斗”的爆發(fā)與統(tǒng)一組織格局的形成

1955年1月，東京虎的門共濟(jì)會(huì)館進(jìn)行了“春季提高工資共斗總決起大會(huì)”，有私營鐵路、煤炭、電力、化工、造紙、金屬等全國六大產(chǎn)業(yè)的工會(huì)參加，緊接著3月份化學(xué)和電機(jī)工會(huì)加盟，組成了八大產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)盟，爆發(fā)了日本歷史上的首次“春斗”，參加者有70多萬人，占有組織勞動(dòng)者的10%。此次“春斗”的加薪政策采用的形式被稱為“基本加薪”，指的是通過修訂基本工資即增加基本工資的形式來提高平均工資[1]。

此后，“春斗”得到迅速發(fā)展，1956年設(shè)立了包括公務(wù)員工會(huì)在內(nèi)的官民統(tǒng)合的斗爭總部，發(fā)表了詳細(xì)的斗爭計(jì)劃和時(shí)間表；1957年誕生了“春斗行市”的用語，“春斗”成為勞資博弈的“戰(zhàn)場”；1959年鋼鐵工會(huì)加盟“春斗”，極大地?cái)U(kuò)大了勞方實(shí)力，使參加與資方斗爭的勞動(dòng)者數(shù)量達(dá)到了400萬人。同時(shí)，作為日本勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)核心組織的日本勞動(dòng)工會(huì)總評議會(huì)與其他中立工會(huì)一起成立了“春斗共斗委員會(huì)”，形成了全國統(tǒng)一的“春斗”組織格局，在其后的“春斗”中發(fā)揮了積極的作用。

（三）“春斗”的發(fā)展

60年代開始日本進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，1961年池田內(nèi)閣發(fā)表了“收入倍增計(jì)劃”，在經(jīng)濟(jì)和政治雙重利好的刺激下，工會(huì)對提高工資抱有更大的期待。1963年“春斗”提出了“與歐洲工資相同”的目標(biāo)，“春斗共斗委員會(huì)”攻勢強(qiáng)勁，不僅設(shè)立了與資方的交涉期限，還事先制定好了罷工計(jì)劃，形成了以前一年“春斗”加薪實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)提高工資的斗爭方式。1965年參加“春斗”的勞動(dòng)者超過500萬人（占有組織勞動(dòng)者的50%），1972年超過了900萬人。

第一次石油危機(jī)成為“春斗”的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，1974年在石油危機(jī)導(dǎo)致物價(jià)飆升的背景下，“春斗”達(dá)成了提高工資32.9%的歷史最高水平，但最終工資提高率只有2.2%，該年度日本的GDP在戰(zhàn)后首次出現(xiàn)了負(fù)增長。對此極力主張“生產(chǎn)效率原則”的日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)提出了“春斗”提高工資的額度1975年要低于15%，1976年要降至10%以下的對策方針。1975年的“春斗”中，鋼鐵工會(huì)對根據(jù)前一年“春斗”加薪實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)提高工資的斗爭方式進(jìn)行了批評，主張著眼于提高實(shí)質(zhì)工資的“工資自律論”，引發(fā)了工會(huì)內(nèi)部的分歧與爭論。雖然當(dāng)年參加“春斗”的勞動(dòng)者將近1 000萬人（占有組織勞動(dòng)者的80%），但“春斗”提高的工資水平遠(yuǎn)低于預(yù)期，僅為13.1%。“春斗”的倡導(dǎo)者、日本勞動(dòng)工會(huì)總評議會(huì)會(huì)長太田先生對鋼鐵工會(huì)的退讓以及春斗共斗委員會(huì)的策略提出了強(qiáng)烈批評，還出版了《春斗的終焉》一書。1975年10%以上的工資提高率成為絕唱，從1976年起“春斗”的工資提高率降至10%以下，泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后，1992年降至5%以下，2002年起進(jìn)一步降至2%以下，近年來，更是出現(xiàn)了工會(huì)放棄“基本加薪”的要求①比如豐田汽車公司盡管業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異, 但其工會(huì)在2003年的“春斗”時(shí), 把談判的焦點(diǎn)放在提高一次性工資支付上, 放棄了“基本加薪”的要求, 可以說是上述趨勢的一個(gè)縮影. 參見: 參考文獻(xiàn)[1].，采取“零加薪方針”的態(tài)勢愈發(fā)明顯。

（四）“春斗”的轉(zhuǎn)型

70年代的石油危機(jī)特別是90年代日本泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅，日本的失業(yè)率不斷攀升，從60年代的1%的平臺上升到石油危機(jī)后的2%，再上升到1995年的3%，1998年為4%，2001年為5%，這給“春斗”中的勞方帶來了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。經(jīng)濟(jì)低迷背景下再“提高工資”已經(jīng)成為不切實(shí)際的議題。特別是近年來，實(shí)質(zhì)工資的上升率連續(xù)呈現(xiàn)負(fù)增長，決定工資的要因也從“春斗行市”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)業(yè)績”，“春斗”的內(nèi)容、策略、預(yù)期等開始發(fā)生改變。這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為，“春斗”不再單純以提高勞動(dòng)者工資為目的，通過“春斗”這一形式，使勞資雙方可以就經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)計(jì)劃、促進(jìn)就業(yè)等進(jìn)行廣泛深入地討論，為了共同應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，雙方交流合作，加深理解，謀求共識，即使工資增長率很低，也看不到過去劍拔弩張的爭斗局面。同時(shí)這一平臺還增加了各個(gè)工會(huì)之間的相互交流和學(xué)習(xí)。

三、“春斗”的作用與效果

日本的“春斗”經(jīng)歷了半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展和演變，其作用和效果是十分明顯的，主要表現(xiàn)在：

（一）提高了勞動(dòng)者的工資

“春斗”使勞動(dòng)者的工資得到提高（見下表）。從統(tǒng)計(jì)資料可以看出，在1961年至1975年“春斗”迅速發(fā)展的15年間，除1963年以外，工資增長率每年都在10%以上。即使石油危機(jī)以后逐漸下降，但直到1994以前也都在3%以上。另外從實(shí)質(zhì)工資的提高來看，根據(jù)日本《每月勤勞統(tǒng)計(jì)》的數(shù)據(jù)，在1967年至1973年“春斗”工資（名義工資）的迅速增加時(shí)期，實(shí)質(zhì)工資也在大幅度上漲，直到1973年石油危機(jī)導(dǎo)致物價(jià)飆升為止，每年都以7% - 11%的比率增長。70年代以后，要求工資的增加要超過物價(jià)上漲的幅度，于是開始重視物價(jià)與工資的關(guān)系的研究。1974年“春斗”工資大幅提高到32.9%，而實(shí)質(zhì)工資僅上升了2.2%，成為兩者差距最大的一年，此后，名義工資和實(shí)質(zhì)工資的上升率都開始縮小。

（二）縮小了工資差別

由于“春斗”實(shí)行的是“等額提高工資”而非“比率提高工資”的方式，因此對低工資的勞動(dòng)者來說工資提高率相對較高，對縮小收入差距，促進(jìn)社會(huì)公平起到了積極作用。上個(gè)世紀(jì)60年代以后，伴隨經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，日本國民普遍認(rèn)為自己的生活處于中流水平，日本社會(huì)被譽(yù)為進(jìn)入了“總中流時(shí)代”，這與“春斗”的作用密不可分。

（三）協(xié)調(diào)了勞資關(guān)系

由于經(jīng)濟(jì)長期低迷，勞資雙方“利益共同體”的意識不斷增強(qiáng)，“春斗”中勞資關(guān)系的激烈對抗程度逐漸緩解，“斗爭性”逐漸減弱，決定提高工資的途徑更多的是通過企業(yè)的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)，從前“春斗”的勞資對抗向勞資謀求雙贏的方向轉(zhuǎn)變和發(fā)展，溝通與協(xié)調(diào)漸成“春斗”的主題，這標(biāo)志著工人運(yùn)動(dòng)的成熟，也使集體勞動(dòng)關(guān)系在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下趨向新的平衡。

（四）促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展

無論企業(yè)內(nèi)是否建立了工會(huì)，都要按著“春斗”達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)普遍提高工資，這樣一方面保護(hù)了中小企業(yè)的勞動(dòng)者以及雇用形態(tài)多元化背景下不斷增加的非典型勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)，提高了廣大勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力；另一方面，對于每個(gè)企業(yè)來說，因?yàn)槌袚?dān)的增加工資的費(fèi)用負(fù)擔(dān)是同樣的，所以平等的競爭條件并沒有因此而改變。再加上工資的提高和收入差距的縮小，使勞動(dòng)者的工資積累較高，擴(kuò)大了市場消費(fèi)，這些都對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和良性循環(huán)起到了積極的促進(jìn)作用。

表1 “春斗”相關(guān)數(shù)據(jù)表(1956–2009)

四、“春斗”的發(fā)展趨向與課題

“春斗”作為持續(xù)半個(gè)多世紀(jì)的勞資交涉的形式，在日本已經(jīng)具有了廣泛而堅(jiān)實(shí)的社會(huì)基礎(chǔ)，雖然現(xiàn)在日本的勞動(dòng)關(guān)系方面的問題更多地集中在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系上，但傳統(tǒng)的調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的“春斗”形式仍將在日本持續(xù)存在，其體現(xiàn)出的普遍的社會(huì)價(jià)值和勞動(dòng)權(quán)理念也會(huì)延續(xù)下去。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“春斗”也會(huì)適應(yīng)時(shí)代的要求發(fā)生改變，其變化和發(fā)展趨勢主要表現(xiàn)為：

一是“春斗”內(nèi)容的變化。經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷和日元的大幅升值，降低了日本經(jīng)濟(jì)的國際競爭力，產(chǎn)業(yè)空洞化加速進(jìn)行，失業(yè)率居高不下，僅2008年10月至2009年3月就有1 806個(gè)企業(yè)雇主解聘或?qū)⒁馄竼T工124 802人，2009年還出現(xiàn)了新年前突然大量解雇派遣勞動(dòng)者使之流離失所的“過年派遣村”現(xiàn)象[2]，確保雇用已經(jīng)成為勞資雙方面臨的最緊迫的課題。勞方的交涉要求從提高工資向就業(yè)與雇用轉(zhuǎn)換，工資以外的包括勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)規(guī)制、勞動(dòng)與生活的協(xié)調(diào)、精神衛(wèi)生等廣域的勞動(dòng)條件，以及企業(yè)經(jīng)營方針，國家稅收、教育、社會(huì)保障等與勞動(dòng)者生活相關(guān)的綜合的制度和政策，都會(huì)成為“春斗”的主要內(nèi)容。同時(shí)非典型勞動(dòng)者勞動(dòng)條件的改善也正在成為近兩年“春斗”的重要內(nèi)容①2010年的“春斗”以提高非正規(guī)勞動(dòng)者的待遇為中心進(jìn)行, 參見: 2010年1月21日第四回中央執(zhí)行委員會(huì).非正規(guī)労働者に関わる2010春季生活闘爭を中心とした取り組みについて[EB/OL].[2011-02-25]. http://www.jtucrengo.or.jp/roudou/shuntou/2010/houshin/hiseiki_torikumi_houshin.pdf. 為了貫徹日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)確定的將縮小派遣勞動(dòng)者等非正規(guī)勞動(dòng)者與正規(guī)勞動(dòng)者的工資作為2011年“春斗”的基本方針?biāo)蛑醒胛瘑T會(huì)的提案, 在2011年2月24日進(jìn)行的綜合勞動(dòng)條件改善斗爭的第一回產(chǎn)業(yè)工會(huì)勞資談判中, 電機(jī)聯(lián)合工會(huì)向電機(jī)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合團(tuán)體提出了《改善非正規(guī)勞動(dòng)者勞動(dòng)條件的請?jiān)笗? 參見: 電機(jī)聯(lián)合. 非正規(guī)労働者の労働條件改善に向けた取り組みに関する要請書[EB/OL]. [2011-02-25]. http://www.jeiu.or.jp/2011022400001.html.。

二是勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)力的下降。隨著工廠勞動(dòng)比重的下降、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和服務(wù)經(jīng)濟(jì)化社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)形態(tài)日趨多樣化，非正規(guī)勞動(dòng)者不斷增加，雇用的臨時(shí)性、短期性和勞動(dòng)者的流動(dòng)性會(huì)更加突出，給這些群體加入工會(huì)帶來了困難[3]；另一方面，年輕的高技能、高學(xué)歷勞動(dòng)者增加，他們不依附于集體而從事工作，協(xié)作精神差，自主意識強(qiáng)，個(gè)性更為張揚(yáng)和獨(dú)立，對加入工會(huì)持消極姿態(tài)。此外政府、地方公共團(tuán)體代替工會(huì)實(shí)施社會(huì)保障制度使工會(huì)與會(huì)員的紐帶作用減弱，以及對于工會(huì)在政黨大選中對特定的政黨予以支持協(xié)助的行為的反感和厭惡②參見: ウィキペディア百科事典. 労働組合. [EB/OL]. [2011-02-25]. http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4% E5%83%8D%E7%B5%84%E5%90%88.，使得勞動(dòng)者加入工會(huì)的比率不斷下降，工會(huì)參加率已從1949年的55.8%下降到2008年的18.1%，從業(yè)人員不滿100人的小企業(yè)，其勞動(dòng)者參加工會(huì)的比例更是低于3%[4]，集體勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)弱化的趨勢，對“春斗”的勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)會(huì)帶來一定影響。

三是共贏意識的強(qiáng)化。在“春斗”中勞資雙方既有斗爭又有妥協(xié)，既是矛盾的雙方主體，又是利益共同體。隨著社會(huì)形勢和經(jīng)濟(jì)狀況的變化，斗爭雙方不再是你死我活，不再是非此即彼，共贏的意識會(huì)更加強(qiáng)化。雖然雙方的利益格局會(huì)有所調(diào)整，但不會(huì)有大的改變?！按憾贰睂谫Y雙方加深理解和溝通的作用會(huì)更加明顯，同時(shí)對勞動(dòng)爭議權(quán)的濫用也會(huì)起到一定的限制和平衡作用。當(dāng)然在此過程中，要防止工會(huì)機(jī)能的形骸化，防止以“共贏”為名行“御用”之實(shí)，使勞動(dòng)者的利益在共贏中得到保障和最大化。

四是斗爭策略的轉(zhuǎn)變。工人運(yùn)動(dòng)更趨于理性和成熟，非暴力的、非罷工的、平和的方式將成為“春斗”的基本形式。另外，工人運(yùn)動(dòng)（或者至少在形式上、斗爭策略上）不再只是局限于自身群體或本階級的利益，會(huì)更為關(guān)注社會(huì)的普遍認(rèn)同，更多地從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度提出要求，以贏得民眾和輿論的廣泛支持和贊同①比如, 2004年日本棒球工會(huì)舉行了成立70年來的首次行業(yè)大罷工, 在歷時(shí)3個(gè)月的勞資糾紛中, 工會(huì)以保護(hù)和發(fā)展日本棒球事業(yè)為己任, 贏得了市民的理解和社會(huì)的廣泛支持, 取得了最終的勝利. 參見: 田思路, 賈秀芬.契約勞動(dòng)的研究: 日本的理論與實(shí)踐[M]. 北京: 法律出版社, 2007: 224-230.。

五、“春斗”對我國的借鑒與啟示

在我國，勞動(dòng)者作為個(gè)體與用人單位存在實(shí)力懸殊而權(quán)益受損的情況下，勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)、爭議權(quán)就成為需要加以保障的課題?；诖?，目前許多學(xué)者都強(qiáng)調(diào)研究重點(diǎn)要從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。但是，一提到集體維權(quán)，一提到集體談判，可能有人就先入為主地認(rèn)為作為勞動(dòng)者團(tuán)體的工會(huì)可能會(huì)采用激烈的抗議行動(dòng)，如怠工、停工、靜坐、示威、游行等。其實(shí)從日本“春斗”發(fā)展的過程不難看出，工會(huì)的聯(lián)合行動(dòng)是受法律保護(hù)的，是勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)力量的顯示，而具體的談判要求、策略等要根據(jù)當(dāng)時(shí)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)等狀況來決定。沒有法律保障，勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)、爭議權(quán)就不能得到真正實(shí)現(xiàn)；有了這種法律保障，勞動(dòng)者就有了“尚方寶劍”，對資方會(huì)起到震懾和制約作用。但是，工會(huì)在集體談判中并不會(huì)自持“尚方寶劍”而無限制地謀求利益最大化，更不會(huì)為此而采取不必要的過激行為，因?yàn)檫@會(huì)導(dǎo)致“斗爭”的不可控和擴(kuò)大化，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的巨大損失甚至破產(chǎn)，而勞動(dòng)者就可能面臨失業(yè)的窘境而成為終端受害者。工人運(yùn)動(dòng)在不斷成熟，通過協(xié)商、交流、溝通的方式調(diào)整勞資關(guān)系，平衡勞資利益，實(shí)現(xiàn)勞資共贏，已經(jīng)成為勞資雙方的共識，也成為工會(huì)進(jìn)行勞資談判進(jìn)行維權(quán)的基本方式。

事實(shí)證明，工會(huì)的集體談判要取得成功，不僅局限于本企業(yè)、本行業(yè)甚至本階級的勞動(dòng)者的利益主張，而是將這種利益放置于整個(gè)社會(huì)的政治經(jīng)濟(jì)背景下，從大局出發(fā)，從社會(huì)的普遍理念出發(fā)，將局部利益與整體利益相結(jié)合，個(gè)體利益與社會(huì)利益相結(jié)合，眼前利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，以贏得全社會(huì)的關(guān)注、同情與支持。特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段和不同時(shí)期，工會(huì)要針對勞動(dòng)者面臨的主要矛盾提出不同的要求和進(jìn)行策略調(diào)整，做到有理、有利、有節(jié)，以最小的成本獲取最大的利益。

另外，在勞動(dòng)關(guān)系多元化的發(fā)展中，我國非正規(guī)就業(yè)人數(shù)迅速增加，他們是弱勢群體，需要通過工會(huì)組織積極加以保護(hù)。但由于他們勞動(dòng)期限的短期化，勞動(dòng)場所的非固定化，勞動(dòng)組織的分散化，導(dǎo)致了其加入工會(huì)存在很多障礙，像勞務(wù)派遣中的派遣勞動(dòng)者那樣存在三角關(guān)系的情況下，其選擇、加入工會(huì)和在工會(huì)活動(dòng)中發(fā)揮作用就更成為現(xiàn)實(shí)中的難點(diǎn)，使這些勞動(dòng)者與用人單位、用工單位之間的地位不平等的問題更加突出，其合法權(quán)益更容易受到損害。日本工會(huì)組成形式與我國相類似，主要以企業(yè)內(nèi)部工會(huì)為主，但通過“春斗”提高的勞動(dòng)條件適用于全體勞動(dòng)者，包括各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)、各種雇用形態(tài)的勞動(dòng)者，對未成立工會(huì)的企業(yè)和未加入工會(huì)的勞動(dòng)者也比照適用，這在一定程度上保護(hù)了中小企業(yè)和非正規(guī)勞動(dòng)者的權(quán)益。可見，工會(huì)對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，不僅僅局限于大工業(yè)的集團(tuán)性勞動(dòng)條件下的傳統(tǒng)的工廠勞動(dòng)者，也不僅僅局限于工會(huì)會(huì)員，為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)關(guān)系多元化的發(fā)展，工會(huì)有必要最大范圍地對勞動(dòng)者實(shí)施保護(hù)，同時(shí)要強(qiáng)化勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)意識，提高非正規(guī)勞動(dòng)者的工會(huì)加入率，使勞資力量趨于平衡，使集體勞動(dòng)關(guān)系得到及時(shí)有效的調(diào)整，促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)集體勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

[1] 奧林康司. 日本人力資源管理[M]. 張彩虹, 于楠, 丁揚(yáng)陽, 譯. 廣州: 暨南大學(xué)出版社, 2007: 177.

[2] 平力群. 日本勞務(wù)派遣制度改革及其問題[J]. 日本研究, 2010, (2): 24-29.

[3] 田思路. 勞動(dòng)法的環(huán)境變化與時(shí)代考量[J]. 行政與法, 2007, (8): 83-85

[4] 日本厚生労働省. 平成20年労働組合基礎(chǔ)調(diào)査結(jié)果の概況. [EB/OL]. [2011-02-25]. http://www.mhlw.go.jp/ toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/08/dl/print.pdf.

Development and Enlightenment of “Spring Fighting” in Collective Bargaining Between Employers and Employees in Japan

TIAN Silu
(School of Public Administration, Nanjing University of Information Science and Technology, Nanjing, China 210044)

“Spring Fighting” is an important way to adjust the collective labors relations in Japan. Every spring national organizations of employers and employees engage in collective bargaining on working conditions for that year. For half a century, to adapt to changes of social and economic requirements, “Spring Fighting” has developed from the trade unions’ requirement to raise wages to the compromising and negotiating between employers and employees, which has played an active role in improving working conditions and social economic development. In the future, beyond the boundaries of classes, from the angle of social philosophy and public interests, it are using peaceful way (non-violent and no strike), making unemployment and employment as the main contentious issues, and seeking the interests’ balance between employers and employees that stand for the Time’s requirements for the lasting of “Spring Fighting”. Its developing experience has an important reference for China to establish a sound mechanism for collective consultation, coordinate and balance labor relations, and effectively protect labors’ rights.

Spring Fighting; Bargaining between Employers and Employees; Collective Labors Relation

(編輯：朱選華)

D93.3

A

1674-3555(2011)06-0033-08

10.3875/j.issn.1674-3555.2011.06.005 本文的PDF文件可以從xuebao.wzu.edu.cn獲得

2011-04-02

中國法學(xué)會(huì)2010年部級法學(xué)研究課題(CLS-D1023)

田思路(1962- )，男，天津人，教授，研究方向：勞動(dòng)法