□李 琳 滕志明（廣西財經(jīng)學院 文化與傳播系，廣西 南寧530003）

工作情感對員工投入到工作中的努力程度有一個促進或阻礙作用，進而影響工作績效。對工作情感進行定量研究的關鍵，是把工作情感概念可操作化?！肮ぷ髑楦小弊鳛橐粋€變量概念，包括員工對組織的情感、組織內(nèi)部的情感互動、員工對工作的情感態(tài)度三組變量。通過一組包含18個項目的量表對工作情感進行測量，有助于了解組織成員的工作情感狀況。

工作情感；工作情感構成因素；工作情感測量

美國經(jīng)濟學家H·萊本斯坦（H Leibenstan）提出的“X非效率理論”指出，員工的工作努力程度的大小是一個變量，個人的努力實際上是個人對他自己精神和動機做出反應的結果。由于各種因素的制約，員工不一定能夠發(fā)揮出最大限度的努力。隨著人作為資源在效率提高過程中的作用日益突出，在關注效率問題時就必須考慮到人的投入。由于自身的情感性等特性，人的投入的大小又往往受到情緒和情感因素的影響。效率應該是情感影響下的投入與情感影響下的產(chǎn)出的函數(shù)。情感介入實際上改變的是員工的工作態(tài)度，而態(tài)度具有工具性、調整性和功利性功能，態(tài)度的轉變必然改變員工的行為。情感對員工投入到工作中的努力程度有一個促進或阻礙作用，進而影響工作績效。隨著工作壓力引發(fā)的問題不斷凸現(xiàn)，員工的心理需求和工作情感問題逐漸受到重視。

情感作為一種“主觀社會現(xiàn)實”存在于人的內(nèi)心深處，它看不見摸不著，使我們難以開展工作情感的實證研究，而且人們很容易把抽象層的工作情感概念轉化為經(jīng)驗層的工作情感概念加以測量。對工作情感進行定量研究的關鍵，是把工作情感概念可操作化。

一、工作情感的構成因素分析

工作情感主要指員工在工作過程中的情感關系及其情感狀態(tài)，包括員工對組織的情感、組織內(nèi)部的情感互動、員工對工作的情感態(tài)度三個方面。

員工對組織的情感主要包括對組織的認同感、自豪感、忠誠感和歸屬感等。這里，員工實際上把組織看作一種具有人性的實體，員工對待組織就像對待人一樣會產(chǎn)生熱愛或疏離的感情。員工對組織的情感直接體現(xiàn)為員工對組織的情感承諾，即員工在情感上認同和卷入這個組織的總強度，包含員工對組織目標和價值觀的認同，以及員工對組織的情感體驗。

組織內(nèi)部的情感互動是衡量一個組織工作情感關系的主要因素。根據(jù)工作中的人際關系，組織內(nèi)部主要包括上下級之間的情感互動和同事之間的情感互動。本文主要討論的是組織內(nèi)部同事之間的情感互動。工作群體內(nèi)部互動過程中存在情感互動，組織成員從同事那里獲得關懷和照顧能夠使員工與同事之間產(chǎn)生情感紐帶，滿足員工希望被人接受的感情，提高同事之間的滿意度。這種滿足的感覺可以促使人際融合和社會認同感的產(chǎn)生。另外，根據(jù)互惠原則，人們往往傾向于認為自己有義務去幫助那些曾經(jīng)幫助過自己的人，當員工對同事關系較為滿意的時候就會積極地表現(xiàn)出“利于同事”維度的組織公民行為，由此提高組織內(nèi)部的情感互動水平。

員工對工作的情感態(tài)度是員工對工作所具有的感覺或情感反應，實際上是員工關于工作對自身需求滿足的感受。員工對工作的情感態(tài)度可分為積極情感和消極情感。有較強的工作意愿、對工作熱情和愉快地投入為積極情感；工作意愿薄弱、對工作冷淡疏忽為消極情感。員工對工作的情感態(tài)度與員工工作的倦怠程度顯著相關。

二、工作情感的測量方法

（一）工作情感測量之一：員工對組織的情感

員工對組織的情感主要包括對組織的認同感、自豪感、忠誠感和歸屬感等。員工對組織的情感水平直接體現(xiàn)為對組織的情感承諾，即員工在情感上認同和卷入這個組織的總強度，表現(xiàn)為員工對組織的感情依賴。高水平的情感承諾具有三個特征：第一，員工強烈信仰和接受所屬組織的目標和價值觀；第二，員工甘愿為組織利益作出最大努力；第三，員工對繼續(xù)留在組織中保持組織成員身份具有強烈的愿望。

根據(jù)Allen和Meyer(1990年)的組織承諾三維量表中的情感承諾量表，[1]員工對組織的情感水平可以通過以下問卷項目進行測量，如表1。各測量項目采用李克特7點記分法，從“非常不同意”到“非常同意”，依次記為1—7分。量表得分越高，表示員工對組織的情感水平越高；反之，量表得分越低，表示員工對組織的情感水平越低。

（二）工作情感測量之二：組織內(nèi)部的情感互動

工作群體內(nèi)部互動過程中存在情感互動。組織成員與同事之間的互助行為能夠提高彼此之間的滿意度，增進正向情感互動。這種互助行為主要表現(xiàn)為主動幫助同事完成與組織相關的任務或解決有關問題，屬于“利于同事”維度的組織公民行為。因此，通過員工的“利于同事”組織公民行為能夠預測組織內(nèi)部的情感互動水平。

根據(jù)樊景立教授和其同事的組織公民行為量表，組織內(nèi)部員工的情感互動水平可以通過以下問卷項目進行測量，如表2。各測量項目采用李克特7點記分法，從“非常不同意”到“非常同意”，依次記為1—7分。量表得分越高，可以預測組織內(nèi)部情感互動水平越高；反之，量表得分越低，可以預測組織內(nèi)部情感互動水平越低。

表2 組織內(nèi)部情感互動量表

（三）工作情感測量之三：員工對工作的情感態(tài)度

員工對工作的情感態(tài)度是員工對工作所具有的感覺或情感反應，實際上是員工關于工作對自身需求滿足的感受。員工對工作的情感態(tài)度與員工工作的倦怠程度顯著相關。

根據(jù)工作倦怠的定義，工作倦怠最初以壓力的形式出現(xiàn)，在壓力作用下，個體慢慢體驗到情緒耗竭和情感疲憊，進而改變對待他人和工作的態(tài)度，最終引發(fā)個體的工作倦怠。工作倦怠由情緒耗竭、去人性化或玩世不恭、職業(yè)效能降低三維度構成。首先，工作的要求和壓力持續(xù)地超過員工的能力，引起員工退縮和無助。情緒耗竭的特征是：疲勞、沮喪、無助和無法承受。人們出現(xiàn)情緒耗竭后會以消極態(tài)度對環(huán)境做出反應，表現(xiàn)為：員工疏遠或者冷漠對待工作和服務對象，對工作采取無所謂的消極態(tài)度，甚至不再關心他們的工作和組織，以致玩世不恭并最終體驗到一種職業(yè)效能下降的感覺。

根據(jù)Maslach的工作倦怠量表(MBI-GS)，員工對工作的情感態(tài)度可以通過以下問卷項目進行測量，如表3。測量項目采用李克特7點記分法，“從來沒有出現(xiàn)”到“每天都出現(xiàn)”，依次記為1～7分。量表得分越高，說明工作倦怠越嚴重，員工對待工作的情感態(tài)度越消極；反之，量表得分越低，說明工作倦怠程度越低，可以預測員工對待工作的情感態(tài)度越趨向于積極。

表3 員工對工作的情感態(tài)度量表

三、工作情感測量應用實例

筆者根據(jù)工作情感的測量方法編制了工作情感調查問卷并實施調查，對X區(qū)政府公務員的工作情感問題進行了實證研究。調查范圍涉及X區(qū)人口與計劃生育局、城市管理局、教育局、民政局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局、財政局、環(huán)境保護局、建設局、審計局、農(nóng)林水利局等多個政府職能部門，共發(fā)放調查問卷120份，實際回收有效問卷109份，回收率為90.83%。

在調查數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計分析方面，員工對組織的情感、組織內(nèi)部的情感互動、員工對工作的情感態(tài)度等變量分別以測量項目的平均得分來表示。得分情況直接體現(xiàn)X區(qū)政府公務員的工作情感水平。由于本次調查旨在總體了解X區(qū)政府公務員的工作情感狀況，因此只對工作情感各變量的測量結果做基本的描述性統(tǒng)計，數(shù)據(jù)分析并未考慮性別、年齡、教育、職位等各人口統(tǒng)計學變量對工作情感的影響。調查主要采用了Excel軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，結果如表4。

表4 工作情感各組變量統(tǒng)計結果

從問卷調查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，有三點是值得注意的：1、員工對組織的情感量表的平均值僅為3.98，表明X區(qū)政府公務員對組織的積極情感體驗水平不高。相關研究也顯示，公務員的組織承諾現(xiàn)狀是持續(xù)承諾最高，其次是規(guī)范承諾，最后是情感承諾。公務員選擇留在政府部門工作應該基于對政府組織高水平的情感認同和卷入，而不僅僅是因為組織提供的工資福利待遇好、工作穩(wěn)定輕松，或者因為害怕失去長期積累起來的各種利益而選擇繼續(xù)留在組織中。只有認同政府組織的價值和規(guī)范，對組織有較深的感情，把組織的事情當作自己的事情的公務員，才可能為組織目標投入最大的努力，才有可能自覺主動維護政府組織的利益和形象。2、組織內(nèi)部的情感互動量表的均值僅為4.19，可以預測X區(qū)政府公務員與同事之間正向的情感互動水平不高。在實際工作過程中，多數(shù)人之間是“客客氣氣”的，局限于事務性的工作關系，而且公務員群體普遍感到人際關系壓力較大，孤獨感和壓抑感較強烈。政府組織內(nèi)部人際關系總體上是健康正常發(fā)展的，但是充滿親和力的情感關系還沒有在職場中建立起來。公務員在組織內(nèi)部的人際互動中情感投入不明顯。3、員工對工作的情感態(tài)度量表的均值為5.01，說明X區(qū)政府公務員工作倦怠較嚴重，對待工作的情感態(tài)度趨向于消極。相關調查結果也表明，政府組織中的公務員并不是工作倦怠豁免的群體，反而是工作倦怠較高的群體，表現(xiàn)出對待工作的消極情感，沒有工作熱情，缺乏工作的情感動力?？傊?，調查結果表明，X區(qū)政府公務員的工作情感面臨一定的困境，公務員對組織的積極情感體驗水平不高；政府組織內(nèi)部的情感互動水平較低，公務員在組織內(nèi)部人際互動中情感投入不明顯；公務員缺乏工作的情感動力。

四、結語

工作情感作為一種“主觀社會現(xiàn)實”存在于員工的內(nèi)心深處，對組織成員的工作情感狀況開展實證研究，關鍵在于把“工作情感”轉化為一個變量概念，其中包括員工對組織的情感、組織內(nèi)部的情感互動、員工對工作的情感態(tài)度等三組變量。把員工群體的工作情感狀況作為一個變量，便于我們確定某種情感狀況的性質和樣態(tài)，并從組織的角度分析原因，進而采取措施培養(yǎng)、控制、提升組織成員良好的工作情感，激發(fā)員工的工作積極性和個人潛能，不斷提高管理效益和組織效能。

[注 釋]

[1]Allen,N.J&Meyer,J.P.The measurement and antecedents of affective,cormative to the organization[J].Journal of Occupational Psychology,1990,(63).

[1]羅珉.管理學前言理論研究[M].成都：西南財經(jīng)大學出版社，2006.

[2]張靜抒.情感管理學[M].上海：上海交通大學出版社，2008.

[3]郭景萍.情感社會學理論·歷史·現(xiàn)實[M].上海：上海三聯(lián)書店，2008.

[4]樊景立，鐘晨波.Organ.組織公民行為概念范疇的歸納性分析[A].載徐淑英，劉忠明.中國企業(yè)管理的前沿研究[C].北京：北京大學出版社，2004.

[5]Maslach,C.&Leiter,M.The truth about burnout:How organizations cause personal stress and what to do about it[M]. San Francisco,California:Jossey-Bass,1997.