摘 要：本文系統(tǒng)回顧了國內外關于信任的相關理論和文獻，構建了領導者個性與下屬對其信任影響機理的概念模型，通過對137對樣本的實證分析結果顯示：外向性和神經(jīng)質對領導者信任存在反向作用關系，盡責性存在正向作用，宜人性作用關系不顯著，經(jīng)驗開放性對情感信任存在反向作用；領導者的OCB在外向性、盡責性與信任關系中起到了完全中介作用。

關鍵詞：個性;領導者;組織公民行為;領導者信任

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2011)06-0001-07

Leader Personality Characteristics and Upward Trust:

A Test of the Mediating Effects of the Leader ’s Organizational Citizenship Behavior

HAN Ping1，2， YAN Wei1， GONG Ya-qiong1

(1.School of Management， Xi ’an Jiaotong University， Xi ’an 710049， China; 2.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control Efficiency Egineering， Xi ’an 710049， China)

Abstract:After overviewing the relevant theories and literatures， the study construct concept model about the impact mechanism of leader big five personality on upward trust. Based on the empirical analysis of 137 pairs of samples， the following findings are achieved: Extraversion and Neuroticism have negative influence on upward trust， Agreeableness ’s impact is insignificant， Conscientiousness has positive influence and Openness to experience ’s negative impact on affect-based trust. The mediating effect of the superior ’s OCB including its degree are also examined.

Key words:leader personality; leader; OCB; trust in leadership

1 引言

組織內信任的研究由來已久，國內外許多學者對組織內信任的前因變量以及后果變量進行了研究，研究對象也涵蓋了不同的組織類型（如政府、企業(yè)）和不同的文化背景（如美國、印度）。但是以往的研究對于研究對象的界定都比較寬泛，而且對于變量之間的作用機理探討較少。故本研究將著眼于具體環(huán)境和微觀機理，著重對中國文化背景下企業(yè)組織內上下級信任關系進行探討。

作為企業(yè)組織核心，領導者的特質和行為模式對于企業(yè)組織內關系構建起到了至關重要的作用，以往的研究表明，領導者的個性特征會影響到下屬對領導者的信任，但是個性作為個人的一種心理現(xiàn)象，是內在的，非顯性的，那么領導者個性是通過怎樣的方式影響到下屬對其的信任的呢？心理學研究認為心理支配行為，行為是心理的外在表現(xiàn)形式，既然如此，領導者的個性必然通過領導者的某些行為表現(xiàn)出來，且被下屬所感知，進而影響到信任關系。對于一個企業(yè)組織而言，領導者的行為一般可以分為角色內行為和角色外行為，角色內行為受制于規(guī)則約束，受個人特質的影響相對較小，而角色外行為則很大程度上被領導者個人的心理特征所支配，因此本文認為企業(yè)組織內領導者的角色外行為很可能在領導者個性與下屬信任之間起到中介作用，本文擬通過實證的方法對其中介機制進行研究，以了解其作用機理，這將能夠使上級領導更好地認識自己的行為，進而有意識地改善與下屬的關系，采取有效的措施提升和改善上下級的信任關系，從而減少信任危機帶來的負面影響。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 領導者的個性與領導者信任的關系

信任在領導過程中的重要性已經(jīng)被越來越多的管理者所認識，有關領導信任問題的研究也層出不窮。一般的組織內上下級信任研究較多關注領導者的個人特質。Butler的研究指出被信任者的一些特征如正直、能力、可靠性、友善等會影響信任的產(chǎn)生［1， 2］；Mayer等 ［3］認為被信任者的能力、善意和正直三者對于人際信任的產(chǎn)生非常重要，并推斷開始時正直對信任的效果較為顯著，隨著相互間關系的發(fā)展，善意的影響將會增加。同樣，個性作為一種重要的個人特質，也會對信任產(chǎn)生影響， Brockner等人［4］早在1997年就提出個性因素可以被看作是上下級之間信任的一個前因變量。

個性(Personality)，也叫人格，表示人的心理特征。早在希臘文明時代，就有許多哲學家對此領域進行了探索，也對個性有著不同的闡述。然而，直到19世紀末20世紀初人格研究才逐步走向系統(tǒng)化、理論化。個性研究領域的心理學家采用不同的研究方法和途徑對個性進行研究，形成了四種最主要的人格理論，分別是特質論、精神分析人格理論、人本主義人格理論和學習理論［5］。這些理論對人格的不同側面進行了廣泛而深入的研究探討，形成了不同的人格分類和測評工具，包括MMPI（明尼蘇達多項人格測驗）、EPQ（艾森克人格問卷）、“大五”分類模型(Big Five 或FFM，F(xiàn)ive-Factor Model)等。MMPI和EPQ等主要針對心理非健康人群，多用于咨詢和治療領域，而“大五”則具有更好的普適性，在組織心理領域得到了廣泛應用，其有效性和普適性已得到大量研究的證實。因此，本研究也將采用大五模型作為領導者個性的分類標準。

大五所包涵的5 因素分別是：外向性(Extraversion)、宜人性（Agreeableness）、盡責性(Conscientiousness)、神經(jīng)質(Neuroticism)和經(jīng)驗開放性(Openness to Experience)。在個性與信任關系的研究中，也有學者使用了大五模型。Quinlan［6］對領導者大五個性特質與下屬信任的關系進行了研究，發(fā)現(xiàn)領導者(被信任者)的宜人性和外向性特質對信任者期望的滿足具有預測作用?；诖耍覀兲岢鲆韵录僭O：

H1a 外向性對基于認知和基于情感的領導者信任有顯著積極的影響。

H1b 宜人性對基于認知和基于情感的領導者信任有顯著積極的影響。

H1c 盡責性對基于認知和基于情感的領導者信任有顯著積極的影響。

H1d 神經(jīng)質對基于認知和基于情感的領導者信任有顯著消極的影響。

H1e 經(jīng)驗開放性對基于認知和基于情感的領導者信任有顯著積極的影響。

韓平，等：領導者OCB對個性與信任關系中介作用的實證研究Vol.30， No.6 預測 2011年第6期2.2 領導者個性與領導者OCB的關系

行為是心理的外在表現(xiàn)形式。對一個企業(yè)組織而言，領導者的行為一般可以分為角色內行為和角色外行為，角色內行為受制于規(guī)則約束，受個人特質的影響相對較小，而角色外行為則很大程度上被領導者個人的心理特征所支配，因此在本研究中我們將重點關注領導者的角色外行為。角色外行為是一種積極的、自愿的、不屬于職責范圍內的行為，但它對組織有著重大的積極影響。典型的角色外行為分為五種：組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior， OCB)、周邊績效、進諫行為、親社會組織行為和組織自發(fā)行為。其中研究最廣泛也最被認可的就是組織公民行為。組織公民行為最先由Organ于1983［7］年提出，定義為領導者自發(fā)性的行為，表現(xiàn)為超越角色規(guī)范，不能通過強制、獎賞、懲罰的形式要求去做的行為。組織公民行為是一種典型的角色外行為，體現(xiàn)了一個人在工作層面對組織及其成員的較強責任感。

Borman Motowidlo［8］ ，Motowidlo Van Scotter［9］提出特質變量是組織公民行為的重要前因變量。Motowidlo等人［10］、Organ［11］也指出OCBs應該更多地由個性和特質因素而不是能力和動機因素來決定。Organ Ryan在1995年的研究中發(fā)現(xiàn)，特征變量如：宜人性、責任心、積極情緒、消極情緒，“會使人們在與上下級或同事交往中表現(xiàn)出一種傾向”，使得他們認為會增加得到滿足、支持、公平、承諾感的可能性”［12］。另外，其實證研究的結果表明，責任心、宜人性都與OCB中利他主義和總體服從顯著相關，積極情緒與利他主義正相關?；谇叭说难芯浚覀冋J為個性中的外向性、宜人性、盡責性以及經(jīng)驗開放性都能促使領導者做出積極的角色外行為，而神經(jīng)質個性顯示出焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質，與組織公民行為的宗旨相背離。由此，我們提出以下假設：

H2a 外向性對上級OCB有顯著積極的影響。

H2b 宜人性對上級OCB有顯著積極的影響。

H2c 盡責性對上級OCB有顯著積極的影響。

H2d 神經(jīng)質對上級OCB有顯著消極的影響。

H2e 經(jīng)驗開放性對上級OCB有顯著積極的影響。

2.3 領導者OCB與領導者信任的關系

Bolino等人［13］在Nahapiet Ghoshal關于社會資本的三個維度(結構維度、關系維度和認知維度)劃分的基礎上，提出OCB有可能在上述三個維度上增加組織的社會資本，如積極參加組織中的活動就是一種OCB的表現(xiàn)，通過參加組織中的各種活動使得在原有的工作關系中很少聯(lián)絡的組織成員之間形成新的網(wǎng)絡鏈接，從而使整個組織形成更密切的網(wǎng)絡關系，這樣也就增加了社會資本的結構維度。而通過忠誠于組織的行為、積極參加組織活動的行為以及助人利他的行為，就從社會資本的關系維度，增加了人際之間相互喜愛、信任和認同；通過員工積極提出建設性意見等行為進行充分的信息溝通和分享，有助于形成共享的語言和觀念，從而增加社會資本的認知維度。

一些歸因研究也表明個人選擇行為比職能角色行為對情感信任的形成更重要，這種行為強調了個人利益之外的人際間的關心和關愛。這些行為與組織公民行為(OCB)的描述極為貼切。而且基于OCB的定義，OCB被描述為一種積極的有益的角色外行為，這能增進下屬對領導者的好感，進而增進對領導者的信任?；诖?，我們認為組織公民行為在下屬建立起對上級信任中有一定的解釋作用，由此，我們提出以下假設：

H3a上級領導者的OCB對基于認知的領導者信任有顯著積極影響。

H3b上級領導者的OCB對基于情感的領導者信任有顯著積極影響。

2.4 領導者的OCB在領導者個性與領導者信任關系中的中介作用Martins［14］對大五個性、管理實務以及上下級信任三者的關系進行了研究，研究發(fā)現(xiàn)領導者的大五個性能夠影響上下級信任，但是兩者之間的直接關系并不顯著，可能存在間接影響。本文所要做的正是揭示這種間接關系，正如我們前面所提到的，除了領導者個人特質外，領導者的行為也是上下級信任關系中一個重要的影響因素，Whitener等人［15］提出“領導者可信性行為是領導者有意識的行為和與下屬的互動，它對領導者信任非常重要，但不足以產(chǎn)生領導者信任”。這些行為在一個社會、經(jīng)濟交換環(huán)境下產(chǎn)生，領導者首先發(fā)起并通過可信性行為與下級建立信任關系，并以領導者可信性行為作為與下屬交往的一種回報方式。領導者采取可信性行為有利于下屬對領導者的互惠和信任，為領導者信任提供了一個必要但并不充分的基礎。

近年來，從社會資本和社會網(wǎng)絡的角度分析組織公民行為作用機制的研究指出，組織公民行為有可能在社會資本的三個維度上增加組織的社會資本，如通過忠誠于組織的行為、積極參加組織活動的行為以及助人利他行為，增加人際之間相互喜愛、信任和認同，這與Creed Miles［16］，Giffin［17］，Larzelere Huston［18］， McAllister［19］提出的信任往往建立在彼此吸引或有相似性的人之間的論斷相一致。

根據(jù)前文的分析可以知道，領導者個性和領導者OCB都對領導者信任有影響，且領導者OCB在很大程度上取決于領導者個性?；谙聦賹︻I導者的認知直接來自于領導者的行為，而非內在的心理因素，領導者OCB在領導者個性和領導者信任關系中的作用恰好符合中介變量的定義，因此，我們提出以下假設：

H4上級領導者的OCB在領導者個性與領導者信任的關系中起到完全中介作用。

3 調查過程和問卷系統(tǒng)

3.1 問卷的設計、發(fā)放與回收

測量問卷選取的是那些已經(jīng)被國內外學者證實有效或者較為成熟的測量問卷翻譯而成。為了確保翻譯的準確性，筆者采用了回譯法。并且為了了解問卷編排、設計等方面是否存在不合理的地方，在調查之前對問卷進行了一個預測試。

本研究通過西安某高校在企事業(yè)單位工作的MBA、EMBA等聯(lián)系到企事業(yè)單位的工作人員，由此獲得其熟悉的直接上級或直接下屬的聯(lián)系方式，確保由上級所填寫的個性和OCB自評問卷和下屬所填寫的上級個性和OCB他評問卷及(對上級)信任問卷進行分別回收，避免兩方尷尬。本次調研共發(fā)放問卷275(對)份，收回問卷220(對)份。剔除無效問卷后，得到有效問卷137(對)份，有效問卷回收率為62.27% 。

在137（對）份有效問卷中，來自國有企業(yè)的占33.57％，民營企業(yè)的占41.6％，外資企業(yè)的占24.8％。

3.2 變量的測量

(1)個性的測量

本研究對大五個性量表選擇唐春勇［20］結合中國文化特點對NEO-PI個性量表翻譯后的中文版本。用Cronbach’s α值來檢驗變量的信度， 得到外向性、宜人性、盡責性、神經(jīng)質和經(jīng)驗開放性的Cronbach’s α值分別為0.774、0.704、0.740、0.758和0.741， 因子的內部一致性系數(shù)α值都大于0. 7， 具有較高的信度。

(2)領導者OCB的測量

本研究對OCB的度量選擇Lam， Hui Law［21］以及Wang， Law， Hackett等人［22］使用的對Podsakoff等人OCB原始量表翻譯后的中文版本。本研究中OCB的內部一致性系數(shù)，他評量表的Cronbach α=0.931，自評量表的Cronbach α=0.927，具有較高的信度。

(3)信任的測量

本文以情感信任和認知信任兩個變量衡量下屬對上級的信任，采用McAllister［23］開發(fā)的量表，用6個題項測量認知信任這一變量(Cronbach α=0.926)，用5個題項測量情感信任這一變量(Cronbach α=0.902)，信度均較高。

為了控制其它變量對研究帶來的影響，在以往文獻的基礎上，我們選擇了以下5個控制變量：性別、年齡、學歷、與上級共事時間和企業(yè)性質作為虛擬變量進行統(tǒng)計。

4 假設檢驗和路徑分析

本研究采用結構方程建模來驗證本研究提出的相關假設。

從表1看，模型擬合度良好，說明領導者大五個性對上級OCB的影響關系模型成立，但是宜人性和神經(jīng)質對領導者的OCB預測作用不顯著。

表2表明領導者大五個性對下屬對上級的情感信任和認知信任的影響關系模型成立，即作為因變量的情感信任和認知信任對作為自變量的五個個性維度的回歸系數(shù)達到顯著性水平，判定中介作用的條件成立。

從表3看模型擬合度良好，說明領導者OCB對下屬對其認知信任和情感信任作用關系模型成立。

(4)OCB的中介作用模型

本研究通過對原始模型和嵌套模型各項擬合指數(shù)的比較以及卡方值變化的判斷，得出圖1所示的最優(yōu)模型。

從圖1和表4看，χ2/df為1.322， RMR為0.086，IFI為0.96，CFI為0.96， RMSEA為0.049，模型擬合度良好。表明在外向性和盡責性與認知信任和情感信任的關系中，OCB起到完全中介的作用；在開放性與認知信任和情感信任的關系中，OCB起到部分中介的作用；而在宜人性、神經(jīng)質與認知信任和情感信任的關系中，OCB并沒有起到顯著的中介作用。

5 討論

假設H1部分獲得支持。其中外向性、神經(jīng)質對認知信任和情感信任有顯著的負向影響，盡責性對下屬對上級的情感信任和認知信任都有顯著的正向影響。宜人性對認知信任和情感信任的作用不顯著、經(jīng)驗開放性對認知信任的作用不顯著。外向性對信任的負向作用以及宜人性的不顯著作用的實證結果與Quinlan［6］在其領導者大五個性特質對組織信任環(huán)境影響研究中，領導者(被信任者)的宜人性和外向性特質對信任者期望的滿足具有預測作用的結論存在沖突，中國文化背景存在一定的解釋力。

假設H2基本獲得支持，盡責性、經(jīng)驗開放性對OCB都有顯著正向影響，外向性對OCB顯著反向影響。宜人性、神經(jīng)質對OCB的作用不顯著。本假設在盡責性上支持Organ Ryan［12］發(fā)現(xiàn)特質變量如隨和性、責任心、積極情緒和消極情緒，“都會使人們在面對上下級或同事的時候表現(xiàn)出一種行為傾向，使得他們認為會增加得到滿足、支持、公平、承諾感的可能性”。從而采取讓對方感覺到滿足、支持、公平、承諾感增加的行為。假設H2研究的方法正是基于Organ Ryan［12］“將特質變量看作是社會產(chǎn)物，從同事或者上、下級的角度進行衡量可能更為合適”，采取OCB自評和他評相結合的方式，實證結果肯定了評價方式的客觀性，也為以往有關個性和OCB研究結果的差異提供了一個較為合理的解釋。

假設H3獲得了實證支持，即上級的OCB對下屬對上級的認知信任和情感信任都有顯著正向影響。McAllister［23］并沒有將公民行為作為認知信任形成的基礎進行考察。同時考慮到McAllister所采用的Lewis Wiegert關于信任認知基礎的概念“我們選擇在哪些方面，在什么情況下相信誰，我們以我們認為正確的理由做出選擇，包括可信性的證據(jù)”，本研究提出該假設。實證結論證明了組織公民行為對認知信任也存在顯著正向的預測作用，完善了McAllister認知信任和情感信任的概念模型。同時對Bolino［13］等人在Nahapiet Ghoshal關于社會資本的三個維度(結構維度、關系維度和認知維度)劃分的基礎上，提出OCB有可能在上述三個維度上增加組織社會資本的理論上提供了實證支持，即通過參加組織中的各種活動使得在原有的工作關系中很少聯(lián)絡的組織成員之間形成新的網(wǎng)絡鏈接，從而使整個組織形成更密切的網(wǎng)絡關系；通過忠誠于組織的行為、積極參加組織活動的行為以及助人利他的行為，就從社會資本的關系維度，增加了人際之間相互喜愛、信任和認同；通過員工積極提出建設性意見等行為進行充分的信息溝通和分享，有助于形成共享的語言和觀念，從而增加社會資本的認知維度，這與Whitener等人［15］提出可以感覺到的相似性會影響管理者可信性行為，從而影響管理者與下屬的信任相一致。實證結果也與MacKenzie， Podsakoff， Fetter［24］有關OCB可以為看作是個人選擇的行為，沒有得到直接的獎勵，沒有很強的個人利益的色彩，助人行為作為OCB其中的一種重要形式為信任提供了前因基礎的推斷相一致。

假設H4部分獲得了實證支持，除了在宜人性、神經(jīng)質與下屬對上級的認知信任、情感信任關系中，OCB沒有起到中介作用；在經(jīng)驗開放性與下屬對上級的認知信任、情感信任關系中，OCB起到部分中介作用；在外向性、盡責性與下屬對上級的認知信任、情感信任關系中，OCB起到完全中介的作用。該假設的實證結果不僅證實了Mischel［25］提出個性特征更有可能以行為的方式表現(xiàn)，同時驗證了Martins［14］提出的一個信任模型 “領導者的大五個性可能會間接地影響下屬”。OCB中介作用的考察也深入了對該模型的探討。同時OCB作為可信性行為的作用機理也得到了另一個角度的思考。這一關系的證明對于組織內信任理論的研究是一個很好的補充，是對領導者個性對領導者信任作用機理進行探討的一個成功的嘗試。

6 結論與啟示

本文運用實證的分析方法研究了領導者個性、領導者OCB以及領導者信任之間的相互關系，探討了領導者個性對領導者信任的作用機理，主要得出以下結論：

(1)通過實證研究，驗證了領導者的組織公民行為是領導者重要的可信性行為，同時，通過對領導者OCB中介作用的實證探討，部分打開了領導者個性對下屬對其信任作用機理的“黑箱”。以往的研究大多關注的是將OCB作為信任的結果變量進行考察，對于OCB在領導者個性對下屬對其信任作用過程中的中介作用研究較少，而從領導者層面研究OCB的相關實證研究幾乎沒有。本文的研究豐富了組織內信任理論，為以后領導者個性對下屬對其信任作用機理的探討提供了啟發(fā)。

(2)根據(jù)領導者的不同個性維度，分別探討了大五個性與下屬對其信任(情感信任和認知信任)之間的關系。得出外向性和經(jīng)驗開放性對下屬對其信任存在反向作用關系，宜人性作用關系不顯著，神經(jīng)質反向作用和盡責性正向作用等重要結論。結論同時發(fā)現(xiàn)自變量對情感信任和認知信任的作用方向一致，本文以上—下級關系作為研究對象，擴展了McAllister情感信任和認知信任理論研究的范圍，增強了該研究結論的普適性。

(3)本文實證結論證明了組織公民行為對認知信任也存在顯著正向的預測作用，完善了McAllister認知信任和情感信任的概念模型。本文對個性和OCB都采取自評和他評相結合的方式，實證結果肯定了評價方式的客觀性，也為以往有關個性和OCB研究結果的差異提供了一個較為合理的解釋。

然而本研究也存在很多不足之處：①本文對于信任和OCB的衡量采用的是國外成熟的測量問卷。本文概念模型建立和主要假設提出所指的信任和OCB更傾向于上級領導者，因此本文對OCB和信任的測量存在一些問題。雖然概念模型和主要假設都通過信度和效度檢驗，但如果能夠針對上級領導進行測量將會獲得更好的結果。②本文的結論具有較強的文化特征，對不同文化下領導者個性對領導者信任作用機理的對比還有待繼續(xù)的研究。

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