摘要：山西煤炭企業(yè)人才缺乏和人才流失是一個(gè)十分嚴(yán)峻的問(wèn)題，制約著煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。解決煤炭企業(yè)的人才問(wèn)題，就要關(guān)注山西人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。文章立足煤炭企業(yè)資源整合，分析了煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中存在的風(fēng)險(xiǎn)，提出了五項(xiàng)優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的對(duì)策。
　　
　　關(guān)鍵詞：人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)　煤炭企業(yè)資派整合　人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F204　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　
　　文章編號(hào)：1004-4914(2011)02-216-02
　　
　　一、引言
　　
　　山西煤炭企業(yè)兼并重組整合工作B經(jīng)基本完成厘組整合煤炭正式協(xié)議簽訂率達(dá)到98％，兼并重組主體到位率達(dá)到94％，采礦許可證變更已超過(guò)80％。2009年以來(lái)，山西煤炭工業(yè)經(jīng)濟(jì)不斷提升質(zhì)量和效益，確保煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。隨著兼并重組整合工作的深入推進(jìn)，煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)的提高和科技的應(yīng)用提上了重要日程。因此，推進(jìn)戰(zhàn)略性調(diào)整，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，關(guān)鍵就要看企業(yè)有效地掌握一支具有相當(dāng)數(shù)量和較高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
　　關(guān)于人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者進(jìn)行了研究。王新光通過(guò)分析山西省鄉(xiāng)土人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題，提出了加強(qiáng)農(nóng)村鄉(xiāng)土人才隊(duì)伍建設(shè)的建議和對(duì)策。趙營(yíng)認(rèn)為，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)必須以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)并發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控職能。駱蘭對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行了理論性的分析。認(rèn)為影響人才結(jié)構(gòu)的主要因素包括人才結(jié)構(gòu)的“質(zhì)”和人才結(jié)構(gòu)的“量”。整體而言，這些研究觀點(diǎn)都有一定的合理性，但是，研究范圍比較局限或者側(cè)重于理論性，對(duì)于煤炭企業(yè)兼并重組后人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)沒(méi)有明確的指導(dǎo)意義。
　　
　　二、山西煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
　　
　　1.專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查顯示，2004年，我省與高科技匹配的科研人員4674人，僅占0.6％，生物技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息等高科技人才十分稀缺。特別是我國(guó)加入，WTO以后，高層管理^才、高新技術(shù)人才、高層經(jīng)營(yíng)人才、高級(jí)金融保險(xiǎn)人才，以及國(guó)際商務(wù)人才、電子商務(wù)人才、外語(yǔ)人才、法律人才。心理咨詢?nèi)瞬诺葒?yán)重短缺。山西省屬于中部?jī)?nèi)陸省份，長(zhǎng)期占主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)，使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企業(yè)中，行政人員多于管理人員，管理人員多于技術(shù)人員，技術(shù)人員中的高科技人才和技術(shù)工人嚴(yán)重短缺；具有初中級(jí)職稱(chēng)的多，高級(jí)職稱(chēng)的少，尤其是具有企業(yè)家潛質(zhì)的高級(jí)管理人才和在國(guó)內(nèi)較有知名度的高尖技術(shù)人才難尋；專(zhuān)業(yè)人才中教師、醫(yī)生的人才較多，學(xué)煤炭、機(jī)電專(zhuān)業(yè)高新技術(shù)、金融、商貿(mào)、外語(yǔ)、法律專(zhuān)業(yè)的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗選中心為例，大學(xué)專(zhuān)科以上占總?cè)藬?shù)的22.6％，缺乏優(yōu)秀的機(jī)電專(zhuān)業(yè)人才，其中具備高級(jí)職稱(chēng)的人員僅為11人，技師僅為50人。
　　2.知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，存在著知識(shí)結(jié)構(gòu)老化問(wèn)題。而且單一知識(shí)人才多，復(fù)合知識(shí)人才少；繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。
　　3.行業(yè)分布不合理。山西的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等吸納勞動(dòng)力強(qiáng)，占總的從業(yè)人員很大的比重。但從業(yè)人員素質(zhì)不高，而新興產(chǎn)業(yè)資本集中度和人員素質(zhì)均處于傳統(tǒng)型階段，產(chǎn)業(yè)分布不均衡。采礦業(yè)、制造業(yè)、電燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)等作為山西支柱產(chǎn)業(yè)，人力資源配置率一直處于較低水平。
　　4.年齡結(jié)構(gòu)不合理。在學(xué)歷方面，2006年，各年齡組受教育程度調(diào)查中，山西省人口教育程度大多集中在初中水平，大學(xué)專(zhuān)科及以上水平的集中在20～29歲。在職稱(chēng)方面，據(jù)2008年的統(tǒng)計(jì)，我省年齡在35歲以下的青年人中，具有高級(jí)職稱(chēng)的僅有875人，正高職稱(chēng)僅有14人，而企業(yè)單位尚屬空白。具有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)人員大多在50歲以上，高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才雖然今后還要繼續(xù)晉升和補(bǔ)充，但與自然減員不能平衡。骨干老化，人才斷層形勢(shì)十分嚴(yán)峻。1995-2004年，在流失的人才中，具有副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的35人，具有博士學(xué)位的35人，具有碩士學(xué)位的55人。在我省煤炭企業(yè)中，總體年齡普遍偏大，35歲以下的采掘一線工人僅占40％。
　　
　　三、山西煤炭企業(yè)資源整合后人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)分析
　　
　　正常的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是呈鼓形分布，一頭是高層次、高技能人才，他們是企業(yè)的骨干力量；一頭是非技能型的勞動(dòng)力資源；中間是實(shí)力較強(qiáng)的中層、中級(jí)技能型人才，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量。而煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)則呈典型的金字塔型分布，最大最底層的部分是非技術(shù)、沒(méi)技能的勞動(dòng)力。這種結(jié)構(gòu)一方面造成勞動(dòng)力資源過(guò)剩，另一方面造成人才資源短缺。人員多、素質(zhì)低，制約了企業(yè)的發(fā)展。
　　1.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才用人機(jī)制不盡合理。我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成了國(guó)家和企業(yè)比較僵化的用人機(jī)制，盡管經(jīng)過(guò)30余年的改革開(kāi)放，用人機(jī)制逐步趨向科學(xué)化、市場(chǎng)化，但用人機(jī)制不合理的情況在政府部門(mén)和國(guó)有企業(yè)中還比較普遍，表現(xiàn)為人才聘用機(jī)制不靈活，晉升機(jī)制講究論資排輩、分配機(jī)制有平均主義傾向、解聘機(jī)制難以落實(shí)到位。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才用人機(jī)制方面，還表現(xiàn)為缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的規(guī)范考評(píng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與薪酬水平聯(lián)系不緊密等，從而使人們主動(dòng)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人力資本投資的積極性不高。此外，用人單位片面強(qiáng)調(diào)引進(jìn)高素質(zhì)人才，忽視人才引進(jìn)后的繼續(xù)培養(yǎng)。許多企業(yè)面對(duì)內(nèi)部員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，為了優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，對(duì)引進(jìn)外部人才非常重視。但是有的企業(yè)對(duì)外部引進(jìn)過(guò)分重視，一方面注重招聘對(duì)象的學(xué)歷和工作經(jīng)歷，造成了企業(yè)“學(xué)歷高消費(fèi)”現(xiàn)象，將那些雖然缺少工作經(jīng)驗(yàn)但更具創(chuàng)新精神和開(kāi)拓精神的應(yīng)屆畢業(yè)生排除在外，失去了企業(yè)未來(lái)活力的重要源泉；另一方面，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生“只管引進(jìn)不管培養(yǎng)”，認(rèn)為只用重點(diǎn)大學(xué)和名牌大學(xué)畢業(yè)生就足夠了，因?yàn)樗鼈儽旧砭褪歉咚刭|(zhì)人才，引進(jìn)之后就可以充分利用，忽視了人才的繼續(xù)培養(yǎng)，不僅不能很好地甄別出來(lái)企業(yè)真正需要的人才，而且造成了人才的極大浪費(fèi)。
　　2.行業(yè)特點(diǎn)難以吸引、留住優(yōu)秀人才。根據(jù)人才流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”，人才愈多愈易發(fā)達(dá)，愈發(fā)達(dá)愈能容納和吸引人才。反之，人才愈少必然導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，基礎(chǔ)條件差，本身留不住人，還缺乏對(duì)人才需求的緊迫感。煤炭企業(yè)工作艱苦，環(huán)境惡劣，與電力、電信、高新技術(shù)企業(yè)相比，經(jīng)濟(jì)效益差，工資收入低，實(shí)力不濟(jì)，難以吸引到優(yōu)秀人才。多年來(lái)，國(guó)家對(duì)煤炭行業(yè)采取的定價(jià)策略，致使煤炭企業(yè)職工的收入成為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)中職工收入最低的，甚至達(dá)不到煤炭的下游產(chǎn)業(yè)一電力部門(mén)職工收入的一半，與煤炭職工冒著生命危險(xiǎn)的巨大付出極端地不相適應(yīng)。近年來(lái)，煤炭?jī)r(jià)格大幅攀升，而提供電力用煤的大型煤炭企業(yè)卻因國(guó)家的干預(yù)，在市場(chǎng)大好的情況下，經(jīng)濟(jì)效益仍然難有大幅度的增長(zhǎng)，職工收入增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于煤價(jià)增長(zhǎng)的幅度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，93％的煤炭企業(yè)人才流入小于流出，平均流出量是流入量的12.5倍。
　　3.對(duì)高技能人才的培養(yǎng)不夠重視。以學(xué)歷為主的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根深蒂固，致使社會(huì)教育資源配置失衡，向?qū)W歷教育傾斜，職業(yè)教育投入不足。不少煤炭企業(yè)用人單位認(rèn)為，技術(shù)工人提高技能后容易跳槽或要求增加工資，對(duì)職工重使用、輕培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃安排，將本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的培訓(xùn)職責(zé)轉(zhuǎn)嫁給了社會(huì)。此外，職工教育經(jīng)費(fèi)的使用出現(xiàn)錯(cuò)位現(xiàn)象。有限的經(jīng)費(fèi)多用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高級(jí)管理人員的學(xué)歷文憑教育和出國(guó)進(jìn)修考察上，很少用于職工技能培訓(xùn)，更缺乏高技能人才培養(yǎng)的專(zhuān)項(xiàng)資金。全社會(huì)低估技術(shù)工人在企業(yè)發(fā)展中的作用，沒(méi)有樹(shù)立技術(shù)工人也是重要人才的觀點(diǎn)同時(shí)技能勞動(dòng)者待遇過(guò)低也是一個(gè)重要原因。
　　
　　四、結(jié)論和對(duì)策
　　
　　1.必須更新觀念，以新的思維方式應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)首先要樹(shù)立“人才是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源”的觀念。煤炭企業(yè)，尤其是煤炭采選加工企業(yè)，處在相對(duì)獨(dú)立的環(huán)境中，不管企業(yè)是否有意識(shí)地建立起企業(yè)文化，企業(yè)文化總是客觀地存在的。由于不同的企業(yè)有不同的文化，煤炭企業(yè)在兼并重組時(shí)，必須注重企業(yè)文化的再造。由于煤炭企業(yè)處在經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，加之傳統(tǒng)的計(jì)劃體制的慣性思維還比較頑固。煤炭企業(yè)文化再造就是要從更新觀念人手。引入適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的現(xiàn)代管理理念，對(duì)參與重組的企業(yè)的原有企業(yè)文化進(jìn)行徹底地否定，重新進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計(jì)，重新科學(xué)地確定企業(yè)的文化內(nèi)涵，為新的企業(yè)的全體員工建立起全新的共同價(jià)值觀。由于中國(guó)煤炭企業(yè)受到開(kāi)采技術(shù)條件、技術(shù)水平和職工的文化素質(zhì)等多方面因素的影響，安全問(wèn)題尤其重要。而安全文化建設(shè)是一項(xiàng)投入少、見(jiàn)效快的防止安全事故的有效途徑。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化再造時(shí)，尤其要注重安全文化的建設(shè)。
　　2.完善職工再教育體系是調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的切實(shí)舉措。增加人才總量的辦法靠的是引進(jìn)，優(yōu)化人才資源配置和提高人才使用效率則依靠培養(yǎng)，這是目前煤炭企業(yè)人才調(diào)整的重要工作。通過(guò)繼續(xù)教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和深造進(jìn)修等方式，盤(pán)活現(xiàn)有的人才存量，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。繼續(xù)教育要緊密結(jié)合人才結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)行，重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的專(zhuān)業(yè)上，培養(yǎng)企業(yè)管理方面的人才，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力。煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整離不開(kāi)政府相應(yīng)的宏觀調(diào)控措施。國(guó)家可以通過(guò)調(diào)整高等院校的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，采取普通教育、職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)等多種形式，建立和完善人才市場(chǎng)體系，推廣以引進(jìn)人才為主導(dǎo)的制度等措施，為煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整提供重要的保障。
　　3.構(gòu)建人力資源開(kāi)發(fā)管理體系。主要是指對(duì)人力資源進(jìn)行有機(jī)開(kāi)發(fā)、合理利用、精細(xì)管理。從員工的招聘、錄用分配、績(jī)效考核、晉升等各個(gè)方面對(duì)每個(gè)員工實(shí)行全過(guò)程、一體化管理，努力使員工處于合適的崗位和較好的工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和科學(xué)化。以山西平朔煤炭洗選中心為例，建立了完善的與專(zhuān)業(yè)化管理配套的績(jī)效考核體系，根據(jù)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)模式，制訂煤炭洗選中心績(jī)效管理辦法和績(jī)效指標(biāo)考核細(xì)則，確定各廠部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，并與主要生產(chǎn)單位簽訂了績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)，將中心從生產(chǎn)到維修、服務(wù)各環(huán)節(jié)緊密連接起來(lái)。并改變了職能部室軟性指標(biāo)多，考核難以落實(shí)的現(xiàn)狀，對(duì)機(jī)關(guān)及輔助單位核實(shí)工作量，量化工作內(nèi)容、實(shí)施量化考核。并健全機(jī)制，精細(xì)管理，促使中心管理能力進(jìn)一步提升，各項(xiàng)管理逐步細(xì)化，各種考核日臻完善。全面實(shí)施員工績(jī)效考核制度，按照公司新工資制度精裨，對(duì)全體職工按照崗位實(shí)行績(jī)效考核，將員工劃分為A、B、C、D四類(lèi)，推行“紅旗崗位”、“黃牌崗位”評(píng)定，在崗位工資晉升和績(jī)效工資分配中體現(xiàn)，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
　　，
　　4.建立人力資源競(jìng)爭(zhēng)和使用機(jī)制。要達(dá)到“最合適的人于最適應(yīng)的工作”，使人盡其才，發(fā)揮效能。這就要求煤炭企業(yè)在選人和用人上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破身份和年齡限制，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使“能者上，庸者下”。利用競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法，公開(kāi)崗位數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)上崗程序，選聘合適的人才。要建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源潛力，發(fā)揮每個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部尋找適合自己的崗位，保證其對(duì)工作的熱愛(ài)和激情。建立完善人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)人才的待遇需求，不能僅給予經(jīng)濟(jì)待遇，要根據(jù)不同個(gè)體的實(shí)際需求給予盡可能的滿足。特別是信任度、榮譽(yù)感、歸宿感等精神需求更應(yīng)該關(guān)心。維護(hù)個(gè)人知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保護(hù)個(gè)人發(fā)名創(chuàng)造研究成果不受侵犯，重獎(jiǎng)那些有突出貢獻(xiàn)的科技人員，對(duì)在各個(gè)科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域中作出貢獻(xiàn)的人才授予相應(yīng)的榮