摘要：高校教師職業(yè)生涯管理是高校人力資源管理的主要內(nèi)容，傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道具有狹窄性、同質(zhì)性和科研績效導(dǎo)向性，會產(chǎn)生一系列弊端。文章結(jié)合新頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010--2020)，探索高校教師在績效管理和薪酬管理的創(chuàng)新機制。從高校教師的分類管理出發(fā)，提出科研型、教學(xué)型、教學(xué)科研型教師三種不同的職業(yè)通道生涯管理，建立“金字塔”形狀的高校教師職業(yè)發(fā)展路徑。并分析為實踐多職業(yè)通道管理，從高校組織和教師個人兩個角度探索相應(yīng)的管理策略，以實現(xiàn)對高校教師有效激勵的創(chuàng)新構(gòu)想。
　　關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)通道職業(yè)生涯管理
　　中圖分類號：G645　文獻標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)02-104-02
　　
　　教育大計，教師為本。為進一步深化高校教育改革，提升教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新高校教師激勵機制的戰(zhàn)略意義凸現(xiàn)。新頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)明確指出“建立高校分類體系，實行分類管理”，“要確立科學(xué)的教師考核評價和激勵機制?！睆母咝＝處熉殬I(yè)生涯管理的視角，改變當(dāng)前高校教師的狹窄職業(yè)通道，設(shè)計多渠道的職業(yè)通道構(gòu)想即是一種有益的探索和嘗試。
　　
　　
　　一、高校教師職業(yè)生涯管理與高校教師職業(yè)通道的內(nèi)涵
　　
　　職業(yè)生涯管理研究始于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院，Edgar H.Schein于1978年發(fā)表的《career Dynanmics》，作為現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容的重要組成，指組織和員工對組織及食人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的綜合過程。高校教師的職業(yè)生涯意味著—個人在高校教師職業(yè)崗位上所度過的、與教育教學(xué)活動相關(guān)的連續(xù)工作經(jīng)歷。高校教師的職業(yè)生涯管理就是根據(jù)高校教師的個體情況和高校環(huán)境，結(jié)合教師與學(xué)校發(fā)展的雙重需要，由組織和個人共同對決定教師職業(yè)生涯的因素進行分析，確定事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并進行綜合動態(tài)管理的過程。
　　職業(yè)通道是組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。高校教師職業(yè)通道的設(shè)計是為教師指明在高校內(nèi)部的發(fā)展方向和目標(biāo)，幫助教師結(jié)合個性、需要、能力，確立不同的職業(yè)目標(biāo)，實施職業(yè)計劃，從而推動組織與員工雙贏。更具體地說，高校職業(yè)通道是高校中教師職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，是高校教師實現(xiàn)職業(yè)理想，增強工作滿意度，達到職業(yè)目標(biāo)的路徑。
　　
　　通過對高校教師職業(yè)生涯管理和高校教師職業(yè)通道概念的梳理，可以了解，高校教師職業(yè)通道的設(shè)計與規(guī)劃是廣義高校教師職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容和實現(xiàn)方式，也是高校改革人力資源管理改革的方向之一。
　　
　　二、傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道的局限性及負(fù)面影響
　　
　　高校作為社會組織的重要組成，擔(dān)負(fù)三大基本職能：教學(xué)、科研及社會服務(wù)。高校組織特性決定了教師的多重身份，高校教師兼任教學(xué)工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教師群體集中在非兼任管理者的基層一線教師隊伍，職業(yè)通道的設(shè)計與構(gòu)想都以此為研究對象。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道指高校教師按照“助教—講師一副教授—教授”的職業(yè)發(fā)展階梯，筆者認(rèn)為這種職業(yè)通道具有三個方面的局限性：第一，狹窄性。職業(yè)通道的路徑單一，未考慮教師的分類管理。第二，同質(zhì)性。高校教師職業(yè)通道的設(shè)計同質(zhì)化傾向突出，未考慮高校定位差異。第三，科研績效導(dǎo)向性。在高校教師的職業(yè)晉升和發(fā)展過程中，科研成果成為最具權(quán)重的績效評價指標(biāo)，唯科研成果論的教師評價模式，使得高校教師對教學(xué)工作的熱情和投入難以維系。
　　在實踐中，這種基于教師常規(guī)工作行為而形成的傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道為高校管理帶來了一系列負(fù)面影響：
　　
　　(一)不利于高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和準(zhǔn)確定位
　　目前，我國高校大致區(qū)分為三種類型：研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)，三種不同類型的高校在目標(biāo)定位上、價值取向上存在顯著差異。而在全國600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教學(xué)為主的教學(xué)型大學(xué)。當(dāng)高校教師的職業(yè)通道只有一種規(guī)劃時，教師的績效評價只重點考量科研成果時，本質(zhì)上忽略了高校的定位差異，使大量高校的發(fā)展和目標(biāo)都呈現(xiàn)同質(zhì)性，從這個意義上講，既削弱了高校自身獨有的核心競爭力，又不利于整個國家高等教育事業(yè)的發(fā)展。
　　
　　(二)未考慮高校教師個人需要和專業(yè)特長，激勵不足
　　Edgar H.Schein認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。就高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展，在不同的時期、不同的個性特征和專業(yè)特長背景下，評估職業(yè)目標(biāo)的發(fā)展機會與可能，教師的職業(yè)通道也處于持續(xù)自我探索和自我修正的過程。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道未充分考慮教師自身的個人需要和專業(yè)特長，僅提供狹窄的職業(yè)通道，難于發(fā)揮對教師的激勵功能、自我引導(dǎo)功能。
　　(三)導(dǎo)致高校教學(xué)質(zhì)量的整體下降
　　2007年開始啟動的高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革工程，明確提出“要形成重視教學(xué)、重視質(zhì)量的良好環(huán)境和管理機制，實現(xiàn)高等教育規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益協(xié)調(diào)發(fā)展。”基于傳統(tǒng)的職業(yè)通道設(shè)計，在高校教師職業(yè)發(fā)展過程中，片面強調(diào)科研成果，并以此作為教師績效評價的主要標(biāo)準(zhǔn)，勢必導(dǎo)致教師工作重心傾向于科研，對教學(xué)工作輕視并減少投入。有學(xué)者指出，“當(dāng)功利性、實用性的價值取向成為教師評價的最有效的價值導(dǎo)向時，它不僅會形成對學(xué)術(shù)道德的沖擊，而且會誤導(dǎo)教師片面追求科研成果，而對教師所完成的教學(xué)工作量多少、實際工作能力的高低、教學(xué)效果的優(yōu)劣以及教書育人工作做得如何不予重視?！睂τ谝痪€的教師想要獲取職稱晉升和職業(yè)成功，只能選擇把更多的時間精力投入在科研項目中。這種“重研輕教”的價值取向在教師隊伍中的蔓延和傳遞，最后真正損害的是高校整體教學(xué)質(zhì)量水平。
　　
　　(四)容易引發(fā)學(xué)術(shù)不端行為，制約科技創(chuàng)新能力
　　自上世紀(jì)80年代以來，國內(nèi)高校普遍推行以發(fā)表論文、獲批科研項目數(shù)量等量化指標(biāo)為要素的學(xué)術(shù)成果考評體系，并因此開發(fā)了各類指標(biāo)的量化體系。這種功利主義的導(dǎo)向使高校內(nèi)部學(xué)術(shù)風(fēng)氣日益浮躁，滋生大量學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象0。在單一的狹窄的職業(yè)通道背景下，教師為職業(yè)晉升，學(xué)術(shù)論文的發(fā)表呈現(xiàn)短期化、同質(zhì)化，整合性論文居多，原創(chuàng)論文數(shù)量少，某種程度上是制造了大量的“學(xué)術(shù)垃圾”。高校教師為申報職稱，學(xué)術(shù)成果顯現(xiàn)短期非延續(xù)性特點。科學(xué)精神的初衷是鼓勵創(chuàng)新，傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道設(shè)計已經(jīng)成為制約著中國發(fā)展為科技創(chuàng)新大國的戰(zhàn)略目標(biāo)的因素之一。
　　
　　三、基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業(yè)生涯管理策略
　　
　　多重職業(yè)通道的設(shè)計既能幫助高校教師在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職業(yè)路徑的選擇，滿足自身需要；又能提高教師的職業(yè)勝任能力，使教師的職業(yè)目標(biāo)和計劃有利地實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展需要。高校教師職業(yè)生涯管理是學(xué)校與教師之間交互探索的動態(tài)管理過程，從管理策略的內(nèi)容分析包括兩個層面：學(xué)校管理策略和教師個人管理策略。筆者認(rèn)為高校教師多重的職業(yè)通道的規(guī)劃應(yīng)該從以下兩個層面構(gòu)想：
　　
　　(一)多重職業(yè)通道的組織管理策略
　　1.根據(jù)學(xué)校不同定位和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的高校教師績效考評指標(biāo)體系。根據(jù)高校區(qū)分的三種基本類型，即研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)。不同高校的定位差異，人才培養(yǎng)目標(biāo)及模式方面迥異。例如研究型大學(xué)，建立以科研成果為主導(dǎo)的教師績效考核指標(biāo)，指標(biāo)以定量為主。教學(xué)型大學(xué)，教師工作行為以教學(xué)為主，而教學(xué)結(jié)果具有隱性、滯后性和難以量化的特征，績效考核指標(biāo)的制定除了傳統(tǒng)的教學(xué)成果外，加入教師教學(xué)態(tài)度等行為指標(biāo)的考評。對于界于兩者之間的教學(xué)科研型大學(xué)，根據(jù)教師崗位不同。設(shè)立相應(yīng)的教學(xué)科研組合指標(biāo)，教師績效考評兼顧教學(xué)和科研成果。
　　
　　2.學(xué)校內(nèi)部規(guī)劃“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑。在高校定位和發(fā)展目標(biāo)確定的基礎(chǔ)上，規(guī)劃出“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑，如圖1所示。
　　現(xiàn)實中，即使是研究型大學(xué)內(nèi)部，由于所屬的教學(xué)單位和專業(yè)屬性的差別，也存在著教學(xué)型教師。國內(nèi)學(xué)者陳惠雄和胡孝德的研究也曾經(jīng)指出高校存在著三類不同的教師人力資源，并分析其不同的知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)特征。因此教師類別同樣可以區(qū)分為科研型教師、教學(xué)型教師和教學(xué)科研型教師，其職業(yè)發(fā)展途徑見表1高校教師三種職業(yè)發(fā)展通道簡表所示(教學(xué)管理型教師不在本文的研討中。因此不再贅述)。
　　需要說明的是這三種高校教師類別的區(qū)分并非絕對，除了教師所在高校定位的差異，就教師個體而言，時間精力的資源配置是有限的。所以需要選擇不同的發(fā)展路徑方向。以教學(xué)研究型教師為例，這種類別的老師在研究型或者教學(xué)研究型大學(xué)大量存在，是教師隊伍的主體。教學(xué)研究型教師從其時間精力的資源配置上，又可以細(xì)分為教學(xué)為主科研為輔、科研為主教學(xué)為輔、教學(xué)科研均衡發(fā)展三種類型。對于教學(xué)型教師的職業(yè)終端設(shè)計為副教授，主要是考慮相比研究型或教學(xué)研究型教師，前者的知識結(jié)構(gòu)屬“后顧型”，后者的知識結(jié)構(gòu)具有“前瞻性”，對社會的價值貢獻超出前者，所以職業(yè)發(fā)展的峰點不同。
　　3.學(xué)校在教師分類管理的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系和薪酬管理體系，完善激勵機制。2010年高校全面推行績效管理的改革，學(xué)校應(yīng)根據(jù)三類不同的高校教師職崗差異，制定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系，使教師在不同的職業(yè)路徑選擇下，都能夠取得相近的職業(yè)成功。國內(nèi)學(xué)者曹愛華、王處輝曾經(jīng)以研究型大學(xué)為例，調(diào)研探析教師職業(yè)成就的評價指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)“學(xué)術(shù)同行認(rèn)可度、職稱、學(xué)生認(rèn)可度、收入水平、職業(yè)滿意度”這五項指標(biāo)排序最靠前。另外，學(xué)校在績效改革的基礎(chǔ)上制定和完善與教師分類管理相匹配的薪酬管理，才能體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性，有效地激勵高校教師，實現(xiàn)學(xué)校與教師的雙贏。
　　
　　(二)多重職業(yè)通道的教師個人管理策略
　　高校教師職業(yè)生涯的管理離不開教師自我管理，在多職業(yè)通道的背景下，教師的個人管理策略包括以下兩個方面：
　　
　　1.教師在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，識別自身的優(yōu)勢與劣勢。教師在個性、能力、專業(yè)特長方面存在著顯著的個性差異，按照霍蘭德的SDS人職匹配模型觀點，個性特征與職業(yè)類型匹配才能發(fā)揮人力資源配置的優(yōu)勢。教師的職業(yè)通道選擇要在教師自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，識別自身的優(yōu)勢和劣，勢，判斷個人職業(yè)成功的核心競爭力，分析每種類別的職業(yè)發(fā)展通道成功的機會和失敗的可能，進而選擇教學(xué)型、科研型或教學(xué)科研型的職業(yè)發(fā)展途徑。例如，性格外傾向、擅長語言表達、知識系統(tǒng)全面的教師更適合選擇教學(xué)型或教學(xué)科研型職業(yè)通道。
　　2.教師確定職業(yè)錨，把個人的職業(yè)價值觀定位與學(xué)校的職業(yè)通道規(guī)劃有效結(jié)合。所謂職業(yè)錨是指個人進人早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相協(xié)調(diào)，達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位0。根據(jù)Schein的觀點存在五種類型的職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自立和獨立型，是一種無論工作如何變換，相對穩(wěn)定的職業(yè)價值觀。例如定位在創(chuàng)造型職業(yè)錨的高校教師更可能選擇科研型或教學(xué)科研型的職崗類別。高校教師職業(yè)錨的確立，能夠使教師的職業(yè)追求與學(xué)校所規(guī)劃的職業(yè)通道有機結(jié)合，發(fā)揮教師在職業(yè)生涯中的自我管理能力。
　　
　　四、規(guī)劃高校教師多職業(yè)通道的現(xiàn)實意義
　　
　　結(jié)合當(dāng)下中國大部分高校教師的生存現(xiàn)狀堪憂，以及頻頻曝光為社會所詬病的學(xué)術(shù)不端行為，基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業(yè)生涯管理構(gòu)想集中體現(xiàn)了三方面的現(xiàn)實意義：首先，多通道的職業(yè)生涯管理兼顧高校組織發(fā)展目標(biāo)和教師個人職業(yè)目標(biāo)。既保證了高校教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大功能的實現(xiàn)，又有利于教師在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)個性化的職業(yè)理想。其次，多通道的職業(yè)生涯管理能夠滿足教師需求的多樣性。發(fā)揮教師自我職業(yè)管理，較好地平衡工作與生活的關(guān)系，舒緩工作壓力，最終達到激發(fā)教師積極性的目的。最后，多通道的職業(yè)生涯管理通過對教師的分類管理，有效地配置高校教師人力資源，深化高校改革，推動高等教育事業(yè)的發(fā)