摘要：公務員由于其工作性質與工作內容的特殊性，對公務員績效的考核一直以來都存在著許多困難，其中包括制度的不完善、對考核的不重視以及考核指標在設計上存在難以量化的問題等等因素。這些因素使得對公務員績效的考核陷入了困境，文章分析了其原因并提出了提高公務員績效考核科學性的一些對策。
　　關鍵詞：公務員　績效考核　存在問題　原因分析　對策
　　中圖分類號：F24　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)02-056-02
　　
　　公務員績效考核是指國家機關按照法定權限，依據(jù)公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價。我國《公務員法》第五章明確規(guī)定了要對非領導成員公務員作出考核，并在《公務員考核規(guī)定》中作出了詳細具體的規(guī)定。這可以說是我國公務員績效考核主要的制度依據(jù)。但是對于領導成員公務員的績效考核，國家沒有出臺一部法律法規(guī)，只是在《公務員考核規(guī)定》第二條中規(guī)定：對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。因此，對于領導成員公務員的考核，是由各地各政府機關根據(jù)自己的實際情況作出規(guī)定，在國家法律法規(guī)及政策精神的指導下展開。這與領導成員公務員在選拔、晉升及任用等方面存在的特殊性有關。
　　
　　一、我國公務員績效考核存在的問題
　　
　　公務員工作內容的特殊性決定了公務員績效考核的難度。盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　第一，考核目的不明確。績效考核是一種手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，并在此基礎上調整和優(yōu)化組織的資源和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現(xiàn)組織目標。所以說，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標才是績效考核的真正出發(fā)點。公務員績效考核的目的是為了提高公務員工作的積極性，以更好地為人民服務，同時獎優(yōu)罰劣，便于以后工作更好地開展。但是不少公務員包括領導干部對績效考核的目的認識不到位，不少人認為考核就是填張表、開個會、表個態(tài)、投張票，用不著那么認真。因此，開會總結時泛泛而談，流于形式，評優(yōu)投票時看人情關系、看領導臉色行事，沒有認認真真地去總結經(jīng)驗，認識缺點，改進不足，而是盲目地去做這項工作。這種態(tài)度上的不重視直接導致考核過程的不嚴肅、考核結果的不精確及對結果運用的不恰當。
　　第二，考核重點不突出。公務員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每年、每個季度甚至每個月對員工的品德和能力進行考核嗎?一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎?績效考核體系真能夠準確衡量出這種變化嗎?其實這樣的理解是擴大了績效考核的外延，德、能、勤、績、廉是公務員的全面考核而不是績效考核。不是說德、能不需要考核，而是更應該在招聘過程中進行考核，或者是在晉升決策過程中進行考核，而一旦讓他通過了這門檻之后，在他進入下一個門檻之前，可以認為他的“德”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進行考核?！翱冃Э己恕敝卦诳己恕翱儭焙汀靶А保簿褪强己斯珓諉T的職責履行情況，即“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”。所以要把公務員的職責履行情況當作績效考核的主要內容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒有很多實質性的內容。
　　第三，考核方法不科學。現(xiàn)行的公務員績效考核通常是以一個部門或一個科室為單位進行的先個人小結，再民主評議，然后領導總結，集體評優(yōu)，再填考核表，最后由考核委員會審定。這個過程看起來比較規(guī)范、無懈可擊，但一些環(huán)節(jié)仍有不合理性。處長和科員的工作內容不同，承擔的責任也不同，放在一起按同樣的標準評比，顯然不合理、不科學。而且有些部門的考核方法過于陳舊，直接影響了考核結果的準確性。
　　第四，考核指標設置不合理。目前公務員考核的指標是涵蓋所有崗位、類別和層次干部的，因而具有高度的概括性和抽象性，用此指標來考核公務員，必然無法反映考核對象的崗位特點、本質個性等。其次，指標的用詞過于籠統(tǒng)、含糊，缺乏可操作性?？己苏吆捅豢己苏呙鎸@類指標往往感到難以判斷。如“能力”評判，投有精確的指標，怎么判斷有無能力，考核者往往憑自己認識和估計作出判斷，這就難免產生一定的主觀性和隨意性。再次，考核指標過于粗放，實用性不強。一般來說：定性的條款多，定量的條款少；抽象的條款多，具體的條款少；軟指標多，硬指標少；顯績指標多，潛績指標少。最后，考核指標過于陳舊，有些指標還帶有明顯的計劃經(jīng)濟時代色彩。對一些反映形勢發(fā)展要求和鮮明時代特征的新指標，沒有被納入考核指標體系。
　　第五，考核結果不夠精確?？己私Y果是考核過程的最后反映，殊為重要。但從目前一些考核結論來看，至少存在三個問題：首先，考核結果中摻雜的主觀意志過多。即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據(jù)。更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先做考核結論再進行考核，使得考核流于形式。其次，考核結果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。不去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結論。這就常常使考核結論與本人的真實情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負責任的壞印象，影響到考核工作的權威性。最后，考核結論在寫作上含糊、籠統(tǒng)。幾乎“千人一面”，缺乏對考核對象的精確描述。從這些考核結論，外人很難作出對考核者的判斷，其實用價值大為降低。
　　
　　二、影響我國公務員績效考核的原因分析
　　
　　1.法律制度的不完善。如本文開頭所述，公務員績效考核的法律法規(guī)并不完善，對于非領導成員公務員的績效考核，法律規(guī)定過于籠統(tǒng)。只是原則性的規(guī)定，績效考核標準過于粗糙，對于細節(jié)并沒有作出相關解釋，雖然有的部門出臺了一些細則，但是由于工作性質、工作特點、工作層級差異大。部門之間、被考核者缺乏可比性，這就使得各級政府部門在實際操作中有很大的自主裁量權，對法律的執(zhí)行大打折扣。這種模糊性在一定程度上導致了對公務員績效考核態(tài)度上的不重視。對于領導成員公務員的考核，國家把制定法規(guī)的權力下放到各級政府部門，因此，各種各樣的制度規(guī)定層出不窮，造成了考核的不嚴肅性。而且其公開性也受到了限制。
　　2.公務員績效的價值多元化。政府與私人組織的差別之一就是政府具有多重目標，除了經(jīng)濟的發(fā)展外，消除貧困、道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等方面都是政府部門所努力的目標，因此。公務員的工作就是實現(xiàn)政府的多重目標，目標的多元化決定了考核要從多個維度進行考核，包括技術層面的技術績效，也不能忽視政治上的正確性，同時又要保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。而且在這諸多維度中，又存在著許多不可測的變量。使得考核難上加難。
　　3.政治文化環(huán)境的影響。受傳統(tǒng)封建主義文化的影響，我國的政治文化環(huán)境有著明顯的“人治”管理、人情社會等特征，如“官本位”風氣，“人治”色彩比較濃厚，人情關系、主觀臆斷往往取代科學客觀的考核標準而成為左右考核的主要因素，而工作績效、科學考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念難以深入人心，這樣一來，我國的公務員績效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。
　　4.公務員績效的產品特性。公務員的工作成果通常都是以公共產品和服務的形式得以表達的，對這種不具有可比性的工作績效要想準確地考核是十分困難的。企業(yè)員工的工作由于具有可見性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣；而政府公務員的工作則很少具有與其他公務員相比較的特點，從而給公務員的績效考核帶來了一定困難。另外，公務員的績效往往不具有獨立價值和可見性，一個公共項目通常是以政府部門名義完成的集體行為。個人工作只是部門工作的一個無形的組成部分，通常離開整體無法準確測量具體個人在組織績效中所發(fā)揮的作用與貢獻率。例如，很難準確衡量某個公務員在一次“掃黃打非”行動或一次基層調查研究中所完成的工作績效是多少，或者有他無他會是怎樣的結果。
　　
　　三、提高公務員績效考核科學性的對策探討
　　
　　1.構建良好的政治文化環(huán)境?！碍h(huán)境”雖然不能直接作用于公務員考核工作，但卻會有意無意地影響公務員考核科學性、有效性的提高。為了改善公務員考核工作的“環(huán)境”：第一，要通過公民4XB+v2XzSTIgRDUgRprpfBI+6mfdZmsZMbkqAa+o5Wo=道德教育，提高全體公民的思想道德水平，建立和諧的政治文化環(huán)境。激發(fā)公務員隊伍的正義感和責任感，制止社會上的不良風氣；第二，進行機構改革，精簡冗員，合理界定各個職位的職責，編寫職位說明書，為公務員科學考核提供依據(jù)；第三，積極倡導政務公開，進行“陽光行政”，激發(fā)群眾對公務員績效考核參與的積極性，逐步加大群眾考核的比重。
　　2.完善公務員績效考核的制度建設。第一，要建立標準化的績效考核指標體系。首先應充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務官的績效主題以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務官則側重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。其次是建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。對每一個指標的規(guī)定要細化；第二，對違背制度的行為要有明確的懲處手段，并要在實踐中切實執(zhí)行，培植制度的權威，讓制度深入人心；第三，在上級組織中要建立考核督察小組，具體檢查各項考核制度在考核工作中的執(zhí)行情況，防止考核工作的偏失。
　　3.加強公務員考核隊伍的建設。第一，要對考核人員事先進行嚴肅的思想品德教育和黨的紀律教育，從軟、硬兩個途徑警示考核人員在考核過程中堅持原則，做到公正、公開、公平。第二，加強對從事考核工作的同志的業(yè)務培訓。盡可能的將考核人員相對固定，每年對其進行業(yè)務知識的培訓，做到考核隊伍的專業(yè)化，逐步實行考核人員資格認證制度。
　　
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　　(責編：李