摘要：干部考核評價是選人用人的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，客觀、準確、全面地評價領(lǐng)導(dǎo)干部，構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價機制是企業(yè)努力的方向。文章分析了企業(yè)在干部考核評價工作中存在的問題，并提出相關(guān)的措施反對策。
　　關(guān)鍵詞：干部考核　評價　措施
　　中圖分類號：F240　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-226-02
　　
　　干部考核工作是干部管理的重點和核心，旨在為企業(yè)選人用人提供客觀科學(xué)的依據(jù)。考核結(jié)果往往決定著干部的任免和升遷，傳遞著企業(yè)的用人導(dǎo)向，因此干部考核工作的科學(xué)性、有效性尤為重要。改革開放以來，積極推進干部考核評價工作的科學(xué)性、民主化和制度化。始終是干部管理工作的重要內(nèi)容。經(jīng)過幾十年的探索和積累，企業(yè)已初步形成了考核制度化、評價標準化的考核評價體系，基本能掌握干部的德才情況。但同時我們也應(yīng)看到，由于干部考核工作的復(fù)雜性，目前仍存在一些問題亟待改善，現(xiàn)就存在問題進行分析并提出改進措施。
　　
　　一、干部考核評價工作存在的問題
　　
　　1、對領(lǐng)導(dǎo)干部多進行集中批量考評。對領(lǐng)導(dǎo)干部的考評主要是年度考核及任期考核，一般在年底或任期結(jié)束的時間開展。時間比較集中，考核對象數(shù)量多，限定的考核時間短，任務(wù)重，工作量大。時各基層單位的考核往往疲于走程序，趕進度，考核方式采用傳統(tǒng)的民主測評、個別談話等方式，因時間倉促，往往準備不夠充分，不是帶著問題去問，而是比較隨機、隨意。對個別談話的內(nèi)容綜合分析少，大都根據(jù)考核人的主觀印象和理解簡單下結(jié)論，做描述，認識僅僅停留在感性階段。批量考核往往不夠細致，很難有精力對每位領(lǐng)導(dǎo)干部有深入、全面的了解和考察，形成客觀、準確、全面的考核評價?？己嗽u價往往“千人一面”，很難突出考核對象特點。而業(yè)績好，群眾威信高，管理有水平的干部也很難凸顯出來。
　　
　　2、考核結(jié)果應(yīng)用不充分?？己嘶顒佣啵Y(jié)果應(yīng)用少?？己斯ぷ魍皇切纬梢环菘己嗽u價材料。給出一個優(yōu)秀、良好、稱職的結(jié)論，而對考核結(jié)果的綜合分析研究不夠?？己私Y(jié)果未能有效地與干部選拔任用、調(diào)整、薪酬等掛鉤，因而未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵、教育、管理、監(jiān)督等綜合效用?？己私Y(jié)果的反饋往往被忽視，考核結(jié)束后，考核結(jié)果被束之高閣，認為組織上了解就可以了。沒有反饋。如此以來，在干部群眾中容易形成干部考核考來考去一個樣的誤解，從而帶來領(lǐng)導(dǎo)干部的輕視及職工群眾的漠視。
　　
　　3、考核指標體系缺乏層次性和導(dǎo)向作用?？己酥笜朔譃榈隆⒛?、勤、績、廉五大方面，但多為定性描述，標準比較籠統(tǒng)抽象，缺乏明確的量化標準。共性指標多，分類指標少，定性指標多，定量標準少，主觀標準多，客觀標準少。因而得出的結(jié)論往往比較模糊。缺乏屢次感和說服力。同一套指標體系去考核不同部門、不同崗位、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)干部，對干部的特點和差別不好區(qū)分。難以反映考核評價對象的本質(zhì)、個性和潛在能力。
　　
　　4、考核評價方法不夠科學(xué)。目前企業(yè)大多延用傳統(tǒng)的民主推薦、民主測評、個別談話等方式?？己说膬?nèi)容限于知識、技能、業(yè)績等勝任特征的表象，而對個人生涯、工作績效起決定作用的如綜合能力、個性特征、價值觀等內(nèi)涵特質(zhì)較少關(guān)注。評價手段單一，每個人看人選人的角度都不盡相同，考核人的價值觀往往左右著考核結(jié)果，因為人不可避免地存在個性趨同心理?？己私Y(jié)果主觀性、隨機性大。而考核隊伍經(jīng)常是臨時組隊，對考核人員的培訓(xùn)不夠重視，未對考核的基本技巧、考評藝術(shù)等專業(yè)素養(yǎng)進行培訓(xùn)提升，很難確保考核人員在考核中能夠去偽存真、全面正確評價干部。
　　
　　二、完善干部考核評價工作的措施
　　
　　1、強化對領(lǐng)導(dǎo)干部的日?？己?。改變以往年底前集中考核及不提拔不考核的做法。變集中考核為經(jīng)常性考核。在日常工作中，考核人員多深入基層，通過了解基層單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況、職工群眾思想狀態(tài)、干部隊伍狀況等基本情況，與各層次人員交流，全面了解領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績、工作方法、思想覺悟、生活圈子、業(yè)余愛好等方面。力求反映常態(tài)，還原真實，以客觀公正評估。日?？己丝梢宰鳛轭I(lǐng)導(dǎo)干部年度考核、任期考核的一個補充，從而提高干部考核的全面性、系統(tǒng)性和權(quán)威性。要注重在重大事件或突發(fā)事件中考察領(lǐng)導(dǎo)干部，看誰沖在前面?？凑l果斷決策，看誰臨陣不慌、出謀劃策。在困難、危險面前也最能考驗個人的綜合素質(zhì)。
　　
　　2、堅持群眾公認原則。認真落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)。組織群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核評價時。要認真把握考核工作的各個細節(jié)，將工作做細做實，贏得群眾的信任，才能最大程度地獲得最廣泛、真實的信息。首先要發(fā)出考察預(yù)告，將考察的時間、對象、為什么考核、考核的組成人員等情況讓群眾知曉。盡可能使了解情況的人參加，并選擇原則性強、敢講真話的人談話，盡量留有充分的時間讓參加考核得群眾有準備地發(fā)言，把了解的情況知無不言地告訴考察組?？疾烊藛T要保護談話對象，嚴守組織紀律，不泄露談話內(nèi)容。要信任、尊重談話人，讓他能感受到考核組對他的重視。營造寬松、民主、安全的談話氛圍，不讓群眾有顧慮、有遲疑，考核才能取得良好的效果。正視群眾反映的問題。調(diào)查了解后要給予及時反饋。
　　
　　3、提高考核人員隊伍職業(yè)素養(yǎng)。干部考核人員作為第一手材料的獲取者。他的世界觀、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)、組織紀律顯得尤為重要，這些都會影響考核材料的真實性、客觀性、公正性。因此對考核人員要提出高要求，公道正派是必須恪守的職業(yè)道德，對考核對象要一視同仁，客觀公正，不偏不倚，不戴有色眼鏡看人，也不要根據(jù)自已的好惡搞親親疏疏。要用科學(xué)的方法分析問題。防止下片面的結(jié)論。開展考核工作之前要做好充分的準備工作，首先要了解考核對象的基本情況，擬定好談話提綱，內(nèi)容要細化，重點要突出。帶著問題去了解，根據(jù)考評意圖去了解。考核程序要規(guī)范、嚴謹，盡管考核的程序比較繁瑣，但考核人員一定不能求簡求快而導(dǎo)致程序走樣，每一個環(huán)節(jié)都要交待清楚，認真不含糊，不流于形式走過場，這樣才能取得群眾的認可和支持。
　　
　　4、強化對考核材料的綜合分析。對民主測評、個別談話、實績分析的結(jié)果進行分析，綜合年度考核、任期考核情況，相互補充印證，客觀公正作出評價。要認真對收集到的材料進行分析整理，采用類型分析、數(shù)據(jù)分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方法科學(xué)下結(jié)論。綜合分析考核材料?？偨Y(jié)查找考核對象的優(yōu)缺點，發(fā)現(xiàn)其特點、潛質(zhì)，研究其發(fā)展方向，制定培訓(xùn)及培養(yǎng)計劃。有針對性地對干部進行培養(yǎng)、鍛煉。
　　
　　5、做好干部考核結(jié)果的反饋。反饋是干部選拔任用條例中明確規(guī)定的基本程序，是考核工作形成PDCA閉環(huán)的關(guān)鍵一環(huán)。是教育、激勵干部的一個有效手段。要重視考核結(jié)果的反饋，建立健全反饋制度，對反饋的方法、程序、要求作出明確規(guī)定。按照干部管理權(quán)限，將考核結(jié)果經(jīng)過客觀細致的分析后由上一級領(lǐng)導(dǎo)直接面談反饋給被考核人。通過考核反饋，肯定成績，指出存在的不足并予以指導(dǎo)，明確努力的方向，提出未來的期望，幫助員工制定個人發(fā)展計劃，激勵干部新的工作熱情。同時，被考核人也可以就考核結(jié)果予以解釋和澄清，對個人I作、企業(yè)管理等各方面可以發(fā)表自己的看法和想法，建立起管理者與員工之間的溝通渠道?？己朔答佊兄跈z驗考核結(jié)果的真實性和準確度，通過雙向溝通，有助于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有考核工作的不足并及時改進。
　　
　　6、引入科學(xué)的人才測評方法。人才測評20世紀70年代興起于美國，近年來越來越多的企業(yè)應(yīng)用到人力資源管理中。借助專業(yè)人力資源測評機構(gòu)，應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)等多領(lǐng)域的研究成果，運用先進的科學(xué)手段和完善的測評體系，對被考核人的能力、個性和潛力進行測試。如常用的基于勝任特征模型的人才測評體系，可在通用勝任特征模型的基礎(chǔ)上，由專家與企業(yè)高層進行一系列訪談，同企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員共同探討，創(chuàng)建起與企業(yè)遠景、發(fā)展規(guī)劃相一致，帶有本企業(yè)特色的測評模型?？筛鶕?jù)崗位特點和專業(yè)類別，將崗位劃分為幾大類別，對各個類別的勝任特征進行界定。常用的測評方法有問卷、小組討論、沙盤推演、訪談等方式。通過人才測評，可以了解被測評人的管理素質(zhì)、風格、個性特征等多方面。有助于員工正確認識自我，全面了解自我，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢及“短板”，并對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。同時，企業(yè)管理者也更清晰地了解員工的特質(zhì)、潛能，為今后的選人用人、干部調(diào)整打下一個好的基礎(chǔ)。
　　通過以上的努力，以期做到科學(xué)規(guī)范、全面準確、客觀公正地評價領(lǐng)導(dǎo)干部，通過考核評價激勵員工，在企業(yè)中營造積極向上、凝心聚力求發(fā)展的氛圍。
　　
　　參考文獻：
　　1.中央辦公廳.關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見.2009
　　2.中國石化集團.中國石化直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價辦法2009
　　3.王發(fā)讀.對完善干部綜合考核評價工作的探索.組織人事學(xué)研究，2009(08)
　　4.潘桂妹.國有企業(yè)干部考核評價存在的問題與對策.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010(0