摘要：文章對目前我國地市電視媒體人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題和原因進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出改革用人機(jī)制、建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制、推行制片人制度等對策措施，以期對地市電視媒體人力資源管理工作提供有益參考。
　　關(guān)鍵詞：地市電視媒體　人力資源管理　薪酬激勵(lì)　制度創(chuàng)新
　　中圖分類號：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-223-02
　　
　　當(dāng)前，如何利用現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理采提高媒體的經(jīng)營績效已成為媒體經(jīng)營管理人員普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。尤其對傳統(tǒng)的電視媒體，其人力資源管理已成為在新媒介環(huán)境中的一個(gè)發(fā)展瓶頸。由于新舊體制的轉(zhuǎn)型、媒介市場身份的模糊以及原有相關(guān)政策的制約，中國地市電視媒體的發(fā)展面臨諸多問題與挑戰(zhàn)，在當(dāng)前激烈的媒體競爭中要擺脫體制困境、迎接網(wǎng)絡(luò)媒體挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展飛躍，必須在人員管理體制和運(yùn)作機(jī)制的改革上取得實(shí)質(zhì)性突破。
　　
　　一、我國地市電視媒體人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀
　　
　　近年來隨著地市廣電資源的有效整合、數(shù)字電視的逐漸推廣，地市電視傳媒產(chǎn)業(yè)迎來了新的一個(gè)發(fā)展機(jī)遇期。但由于機(jī)制改革的相對滯后，尤其是傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，人力資源管理已經(jīng)成為地市電視傳媒業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。由此導(dǎo)致的主要問題可以歸納為以下幾個(gè)方面：
　　
　　1、人才隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊。由于長期受計(jì)劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國地市電視媒體的正式職工隊(duì)伍一方面存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，另一方面由于電視臺作為事業(yè)單位，用人需要上級人事主管部門的審批，電視臺人事管理部門沒有引進(jìn)人才的權(quán)力。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，而且高素質(zhì)人才引進(jìn)渠道單一，由于沒有合理的保障機(jī)制以致優(yōu)秀的人才流失嚴(yán)重，尤其是播音員、主持人等特色人才引進(jìn)難，當(dāng)前的現(xiàn)狀是：電視臺急需的名主持太少，普通主持人太多；電視臺缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和發(fā)展環(huán)境，導(dǎo)致從各種大賽中或基層電視臺千方百計(jì)“挖”過來的主持人一調(diào)到臺里馬上黯然失色。
　　
　　2、薪酬評價(jià)體系尚不科學(xué)。地市電視臺人事管理存在著一種“通病”：人浮于事，工作職責(zé)不清，對員工沒有進(jìn)行淘汰流動的機(jī)制；沒有建立科學(xué)的員工考核、晉升、培訓(xùn)等機(jī)制。由于我國電視媒體多元化用工機(jī)制的現(xiàn)狀，導(dǎo)致了在編人員職位工資在總收入中占據(jù)了很大比重，而與績效聯(lián)系的收入所占比重則相對過小，收入剛性強(qiáng)、彈性弱。對于非在編人員來說，雖然工資收入能夠部分與績效掛鉤，但身份的限制，缺少與職位對應(yīng)的職位工資和保障權(quán)益，收入不穩(wěn)定，激發(fā)不出他們的工作熱情。由于身份差異，造成工薪上存在著各種待遇的不同：非在編人員在付出同等、甚至更多勞動的情況下，并不能獲得與在編人員同等的待遇，工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等合法權(quán)益也難以得到保障。相反，在編人員由于取得了正式身份，與身份掛鉤的既得利益可以旱澇保收，容易滋長消極情緒，人事部門也難以對其進(jìn)行有效激勵(lì)。
　　
　　3、人力資源配置不夠合理。對于人力資源的配置，是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗，我國地市電視臺在認(rèn)識上呈現(xiàn)出模糊的狀態(tài)。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去地市電視臺的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規(guī)律，人和事不相匹配問題非常嚴(yán)重，造成當(dāng)前電視臺人浮于事、工作效率低下。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，地市電視臺的發(fā)展與廣告經(jīng)營掛鉤緊密，人力資源配置不合理的現(xiàn)象很大程度牽制了地市電視臺的發(fā)展，更無法延伸到相關(guān)的文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
　　
　　二、地市電視媒體人力資源管理中存在問題的原因分析
　　
　　1、用人機(jī)制不夠完善。當(dāng)下，各地市電視臺沒有建立健全人才聘用制度，大多數(shù)地市現(xiàn)有實(shí)行的聘用制只是解決了電視臺一時(shí)用人之急；但是，諸如聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬等問題，依然沒有得到根本解決。還有，聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。此外，由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制度在多數(shù)地市電視臺仍難以推行，人、財(cái)、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時(shí)到位。
　　
　　2、機(jī)構(gòu)改革相對滯后。相對政府機(jī)構(gòu)改革而言，目前大多地市電視傳媒機(jī)構(gòu)改革比較滯后，不少電視媒體既有政府機(jī)關(guān)性質(zhì)又是事業(yè)單位，同時(shí)還按照企業(yè)規(guī)則運(yùn)作。這種混淆不清的多重身份使電視媒體人力資源管理在實(shí)際操作中必須同時(shí)遵從多種游戲規(guī)則；職業(yè)準(zhǔn)入、退出機(jī)制不合理、不完善。在一些地市電視媒體單位中，一些已經(jīng)過時(shí)崗位上的“老人”，因?yàn)槭鞘聵I(yè)編制而無法裁減成為冗員，而新興專業(yè)崗位上的人員以聘用的合同工居多，要載要減都由此下手。在這種只論“出身”、不問實(shí)力的制度下，冗員沒有危機(jī)感，人員超編也加大了電視媒體的經(jīng)費(fèi)壓力；另一方面，真正的實(shí)干者沒有安全感，一些重要新興崗住上還常缺工作能手。
　　
　　3、激勵(lì)機(jī)制尚未健全。員工流動率高。員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵(lì)制度。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識。美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆士的一項(xiàng)研究表明，員工在充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80％至90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％至30％。因此改革勞動、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。
　　
　　三、加強(qiáng)地市電視媒體人力資源管理的體制創(chuàng)新
　　
　　地市電視媒體要實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略，讓人才真正成為生產(chǎn)力要素中最活躍的因素，必須走制度創(chuàng)新之路。以用人機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制為核心內(nèi)容，推行崗位管理和績效工資制，全方位開拓激發(fā)人才活力的新途徑，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大效能。
　　
　　1、改革用人制度，全面推行聘用制。長期以來，我國地市電視臺作為事業(yè)單位，進(jìn)人、用人須經(jīng)上級人事主管部門的審批，既難以解決電視臺的用人之急，又不利于調(diào)動人員的積極性。實(shí)踐表明，用人制度改革的核心是推行聘用制，對聘用人員實(shí)行崗位管理，實(shí)現(xiàn)人力資源從單位人——社會人——崗位人的轉(zhuǎn)變。全面推行聘用制度，以聘用合同確立電視媒體與員工的人事關(guān)系，以員工與崗位的雙向需求關(guān)系為基礎(chǔ)，以履行崗位職責(zé)業(yè)績考核結(jié)果為依據(jù)，所有員工都可根據(jù)自己的能力自由選擇適合自己的崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。同時(shí)要實(shí)行因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動。
　　
　　2、建立健全激勵(lì)機(jī)制。激發(fā)員工積極性。眾所周知，人才激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。電視媒體應(yīng)當(dāng)探索建立以崗位、任務(wù)、業(yè)績?yōu)樾匠暝u定標(biāo)準(zhǔn)，薪隨崗變，以崗位工資為主要內(nèi)容的分配方法。根據(jù)不同的工作崗位，建立相應(yīng)崗位工資及管理辦法。收入分配要向優(yōu)秀人才、重要崗位和艱苦崗位傾斜，對播音員、主持人等特殊人才要采用特殊崗位年薪制聘用的方式。
　　科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，是促進(jìn)地市電視媒體發(fā)展的推動器，我們可以建立和完善以繢效評估為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制。可嘗試以崗位為基礎(chǔ)的年薪制度與基于績效的激勵(lì)式薪酬制度相結(jié)合，對領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制；對一線業(yè)務(wù)人員采用傭金制，收入與業(yè)績直接掛鉤；對二線人員采用崗位工資，以崗定薪，同崗?fù)?。逐步建立以量化考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。要根據(jù)員工的不同層次需求，靈活采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)形式，使得外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)互相促進(jìn)，激發(fā)員工的工作效率。
　　
　　3、建立完善的電視傳媒職業(yè)經(jīng)理人制度。從我國傳媒市場環(huán)境的發(fā)展來看，電視媒體要得到生存和充分的發(fā)展。在與國際傳媒集團(tuán)的競爭中立于不敗之地，就必須大規(guī)模涉足以信息數(shù)字技術(shù)為特征的新型傳媒領(lǐng)域和市場潛力巨大的公眾娛樂領(lǐng)域，充分利用資本市場的資源、運(yùn)用資本運(yùn)營手段來籌措資本、加速擴(kuò)張。這也就對經(jīng)營管理人員提出了新要求：電視媒體的發(fā)展需要既懂電視新聞業(yè)務(wù)知識，又有經(jīng)營管理理念及技能，熟悉中國國情和電視媒體實(shí)踐的媒體職業(yè)經(jīng)理人。電視媒體應(yīng)當(dāng)首先從觀念上對傳媒職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生認(rèn)同，并要從體制上保證傳媒職業(yè)經(jīng)理人的成長壯大。在未來的媒體競爭中，作為最高層次的人才資源，傳媒職業(yè)經(jīng)理人將決定著電視媒體的經(jīng)營狀況與發(fā)展方向。
　　
　　4、切實(shí)推行制片人制度。電視節(jié)目特別在電視臺內(nèi)部欄目推行制片人制已成為各地市電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨(dú)的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對市場反應(yīng)更加快捷，同時(shí)制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財(cái)權(quán)。在欄目內(nèi)。制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目內(nèi)部資源，調(diào)動有限的人力、財(cái)力來做好節(jié)目。在欄目內(nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動態(tài)化的管理，使每個(gè)工作人員形成一種良好的競技狀態(tài)。
　　
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