摘要：文章論述了績(jī)效工資的基本功能、優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)提出了事業(yè)單位落實(shí)績(jī)效工資的具體措施。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 意義 措施 對(duì)策
　　中圖分類號(hào)：F24　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-219-02
　　
　　一、績(jī)效工資的概念、特征、特點(diǎn)
　　
　　1、績(jī)效工資的概念。績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量。以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？?jī)效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。績(jī)效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
　　
　　2、績(jī)效工資的基本特征。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念。比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)地結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征。
　　
　　3、績(jī)效工資的基本特點(diǎn)。與傳統(tǒng)工資制相比，繢效工資制的主要特點(diǎn)：一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
　　績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致時(shí)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象。而且在對(duì)績(jī)效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為。因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
　　
　　二、績(jī)效工資的意義與優(yōu)點(diǎn)
　　
　　1、績(jī)效工資的意義。
　　(1)由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬，但不是永久增加的固定薪酬?？?jī)效工資不是局限于流水線工人?？梢允褂糜谌魏喂镜娜魏螎徫?，包括銀行、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等等。
　　(2)其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。
　　(3)真正的績(jī)效工資是正規(guī)化的，而不是想到的時(shí)候心血來潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)。
　　
　　2、實(shí)施績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)。
　　(1)將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤。因此。這種方法會(huì)鼓勵(lì)員I創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
　　(2)嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷地改進(jìn)員工工作能力、工作方法。提高員工的績(jī)效。
　　(3)因?yàn)檫@種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，所以這種方法同時(shí)也能獲取和保留績(jī)效好的員工。
　　(4)當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感。增加員工的忠誠(chéng)度；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，企事業(yè)單位也有充足的人才儲(chǔ)備。
　　
　　三、績(jī)效工資的實(shí)施基本原則
　　
　　績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息。刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的，使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀，能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬，保證薪酬因員工績(jī)效而不同。
　　
　　四、績(jī)效工資的實(shí)施條件
　　
　　1、工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
　　
　　2、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制定得科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效。衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
　　
　　3、有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
　　
　　4、將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。
　　
　　五、績(jī)效工資的不足
　　
　　1、績(jī)效工資的缺點(diǎn)。
　　　(1)績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)。這種方法就不適用。
　　(2)績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶作出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。
　　(3)員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如。保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。
　　(4)在行政事業(yè)單位中，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，這樣會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大。從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。
　　
　　2、事業(yè)單位收入分配中存在的問題。按現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資。其中崗位工資和薪級(jí)工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而繢效工資代替原來的各種津(補(bǔ))貼和獎(jiǎng)金，因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒有執(zhí)行。
　　由于績(jī)效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。
　　
　　六、實(shí)施績(jī)效工資的建議與措施
　　
　　雖然實(shí)施績(jī)效工資面臨重重阻力和困難，但實(shí)施績(jī)效工資的改革勢(shì)在必行，如何在事業(yè)單位里實(shí)施好績(jī)效工資，發(fā)揮其應(yīng)有的作用就變得至關(guān)重要了。
　　
　　1、完善績(jī)效工資的幾條細(xì)則。
　　(1)必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段。
　　(2)至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響。
　　(3)必須清晰地表述績(jī)效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系。
　　(4)對(duì)績(jī)優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會(huì)。
　　
　　2、確定目標(biāo)和實(shí)施目標(biāo)。目標(biāo)是我們進(jìn)行管理并實(shí)施測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有合理的目標(biāo)，績(jī)效管理很難實(shí)施，不合實(shí)際的目標(biāo)只會(huì)將管理帶向失敗，合理目標(biāo)的意義不僅在于為單位的發(fā)展、為個(gè)體的工作指明方向，更能為績(jī)效管理提供可測(cè)量的指標(biāo)，從而增加管理的科學(xué)性。目標(biāo)的制定首先必須建立在深入研究與分析的基礎(chǔ)之上，并有數(shù)量化的明確定義，模糊不清的目標(biāo)使組織方向不明，更使個(gè)體無所適從。其次。實(shí)施環(huán)境，環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)，組織成員及文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營(yíng)造一個(gè)很好的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，為企業(yè)的成功創(chuàng)造條件，同時(shí)一個(gè)優(yōu)秀的環(huán)境也更有利于管理，從而使單位的運(yùn)營(yíng)進(jìn)入一個(gè)“管理——高效益——高水平管理”這樣一個(gè)良性循環(huán)之中。
　　
　　3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要集恩廣益?？己藰?biāo)準(zhǔn)的建立確實(shí)是件難事，我們還不能照搬企業(yè)單位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，各事業(yè)單位也由于性質(zhì)不同不能千篇一律，但無論有多難，都要認(rèn)清一點(diǎn)，那就是當(dāng)事人要接受。怎么才能接受呢?我們還可以讓全體干部職工都參與進(jìn)來，多渠道征集意見，通過幾個(gè)輪回討論試行，最終形成一個(gè)絕大多數(shù)人都能接受的考核試行標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是終身制的，要在試行過程可逐步完善。另外，績(jī)效工資的級(jí)次也屬于標(biāo)準(zhǔn)中的一項(xiàng)。原則上每級(jí)分成若干檔，每一檔之間的差額由國(guó)家來統(tǒng)一規(guī)定，職工每年晉升一檔或者不升，也可以連升兩檔?？傊?，根據(jù)個(gè)人在過去一年中的工作績(jī)效來考核評(píng)定。
　　
　　4、考核權(quán)力相對(duì)分散，形成制衡機(jī)制。由誰評(píng)定職工的工作績(jī)效呢?筆者認(rèn)為這個(gè)權(quán)力絕不能單放在領(lǐng)導(dǎo)這一層面上，可以采用三個(gè)層次考評(píng)。即由領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部及基層群眾共同參與，同時(shí)還要建立科學(xué)、合理的考評(píng)程序和個(gè)人申訴機(jī)制，以確保公開、公正，為避免“老好人”現(xiàn)象的出現(xiàn)，考核意見可以采用特爾菲法以匿名、多輪的形式進(jìn)行，統(tǒng)一考評(píng)人員的意見。當(dāng)然考評(píng)工作不要搞得太復(fù)雜，否則執(zhí)行時(shí)間越長(zhǎng)，執(zhí)行起來越困難。
　　
　　七、結(jié)束語
　　
　　績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，作為高校來說，要將持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新績(jī)效管理系統(tǒng)與高校整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)等相結(jié)合。只有將績(jī)效管理作為高校人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能促進(jìn)和發(fā)展高校的績(jī)效管理工作。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1.曹萍.談如何在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資黑龍江科技信息，2009
　　2.朱靈敏.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理實(shí)施途徑分析經(jīng)濟(jì)技術(shù)，2010(2