摘要：行為科學理論產(chǎn)生以后，激勵的功能越發(fā)被凸顯出來。文章針對圖書館館員的激勵問題，結(jié)合內(nèi)容型激勵理論的觀點，將圖書館的激勵方式分為兩種：隱性激勵方式和顯性的物質(zhì)激勵方式。運用這些隱性的和顯性的激勵方法，可以科學合理地對館員進行激勵，提高圖書館的競爭力，促進圖書館的發(fā)展。
　　關鍵詞：圖書館　激勵　內(nèi)容型激勵理論
　　中圖分類號：G25　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-216-03
　　
　　隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，圖書館的發(fā)展也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。圖書館的各項業(yè)務必將朝著數(shù)字化、網(wǎng)絡化、信息化的方向發(fā)展，且都要依賴于館員素質(zhì)和工作態(tài)度來實現(xiàn)。因此圖書館人才的引進、培養(yǎng)和激勵都關系著圖書館的發(fā)展。本文將討論關于圖書館人才激勵的相關內(nèi)容，以期館員全身心地投入到圖書館的工作中。
　　
　　一、激勵的含義及圖書館激勵的一般模式
　　
　　1、激勵的含義以及內(nèi)容型激勵理論。斯蒂·P·羅賓斯在1979年編寫出版的《組織行為學》教科書中是這樣定義的：“我們把激勵定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。”國內(nèi)大多數(shù)學者達成的共識是：激勵是調(diào)動人積極性，朝著所在目標前進的過程。
　　行為科學理論產(chǎn)生以后，人們對人性的認識發(fā)生了很大的變化，認為工作人員不僅僅是“經(jīng)濟人”，還是有各種需要的“社會人”，于是激勵的功能越發(fā)被凸顯出來。認知派激勵理論應用于管理中，就產(chǎn)生了兩類激勵理論：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。本文將就內(nèi)容型激勵理論對圖書館的啟示，以及在圖書館中的應用展開討論。
　　
　　2、圖書館激勵的一般過程模式。對圖書館館員進行管理和激勵，要求圖書館負責人了解激勵的一般過程模式。行為科學認為，需要引起動機，動機引起行為。因此激勵的一般過程是：第一，需要的產(chǎn)生，在個人內(nèi)心引起不平衡。第二，個人尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復他的平衡狀況，即動機的產(chǎn)生。第三，個人進行目標行為或工作。即由動機引起了可以滿足需要的行為。第四，由個人或別人對此次行為的結(jié)果進行評價，并給予獎勵。第五，個人對獎勵進行評價，看是否滿足了需要。圖書館人力資源激勵也不例外。
　　館員產(chǎn)生需求后，會去尋找能夠滿足自己需求的動機。在圖書館中，滿足館員需求的動機就是工作。館員工作之后會得到圖書館給予的激勵，即：獎勵或懲罰。館員會對此加以衡量，來確定自己的需求是否得到滿足。圖書館要讓館員發(fā)現(xiàn)，只要他們認真工作，需求就會得到滿足。當館員的需求得到滿足后，會更加努力工作，從而形成一種有效激勵的良性循環(huán)；如果未得到滿足，他們的工作積極性會受挫，圖書館則要改變激勵手段，盡可能地滿足館員的合理需求。因此圖書館要努力做到的就是科學合理地激勵館員，通過滿足館員的需求來激勵他們更加努力地工作。
　　
　　二、內(nèi)容型激勵理論的主要觀點
　　
　　內(nèi)容型激勵理論主要用于說明激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些因素是如何激發(fā)人的行為的。包括馬斯洛的需要層次論，阿德佛的ERG理論，麥克利蘭的成就需要論，赫茲伯格的雙因素理論。
　　
　　1、馬斯洛的需要層次論。馬斯洛把人的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次，由低到高分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。前兩個需要為低級需要，最后兩個需要為高級需要，社交需要為中間范疇。
　　
　　2、阿德佛的ERG理論。美國心理學家阿德佛認為，人的需要分為三種：生存(existence)、相互關系(relatedness)、成長(growth)，簡稱為ERG理論。第一，生存需要是最基本的，這種需要只有通過錢滿足，相當于馬斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互關系的需要，是指個人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關系。類似于馬斯洛的安全、社交和某種尊重的需要。第三，成長的需要。指個人在事業(yè)上、前途方面的發(fā)展，相當于馬斯洛的自我實現(xiàn)和某些自我尊重的需要。
　　
　　3、麥克利蘭的成就需要論。麥克利蘭將人的需要分成三種：成就需要，友情需要和權(quán)力需要。其中成就需要理論的基本內(nèi)容是：具有強烈成就需要的人，把個人成就看得比金錢更重要。這樣的人才對圖書館發(fā)展有著重要的作用。
　　
　　4、赫茲伯格的雙因素理論。美國心理學家赫茲伯格提出了激勵保健因素理論，即雙因素理論。赫茲伯格提出，激發(fā)人的動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。“保健因素”沒有激勵作用，但卻帶有保持人的積極性，防止消極怠工的作用，屬于外在因素，包括單位的管理制度、工作條件、人際關系、薪金、地位、個人生活以及工作的安全保障等。此類因素處理不當，會導致工作人員的不滿，甚至挫傷他們的積極性；反之，能夠防止和消除工作人員的不滿情緒。激勵因素與工作本身相關，是影響工作人員工作情緒的內(nèi)在因素，它能夠有效、持久地調(diào)動其工作的積極性，作出好的成績?！凹钜蛩亍卑üぷ鞯某删透小⑻魬?zhàn)性、工作中得到的認可和贊賞、工作職務的責任感、工作上的發(fā)展前途、個人晉升和成長的機會等方面。
　　
　　三、內(nèi)容型激勵理論在圖書館中的應用
　　
　　圖書館有別于一般的商業(yè)企業(yè)，因為館員都是知識型人才。將內(nèi)容型激勵理論在圖書館中實際應用之后，我們可以將圖書館對知識型人才的激勵方式歸納為兩大類：一類是顯性的物質(zhì)激勵方式；另一類是隱性激勵方式。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵，是當今人力資本管理中的一種重要手段，是隱性激勵方式的基礎。隱性的激勵是一種能使館員在不設防的心理狀態(tài)下無意識地受到刺激的手段，這種激勵方式的關鍵在于刺激館員的自尊心、上進心或?qū)ぷ鞅旧淼臒釔?，使其自發(fā)地為了自我價值的實現(xiàn)而努力工作。
　　
　　1、內(nèi)容型激勵理論中顯性的物質(zhì)激勵方式在圖書館中的應用。
　　(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論，圖書館要用物質(zhì)激勵的方式，滿足館員的低層次需求。在圖書館中，首先要滿足館員的低級需求。館員的低級需求，即生理和安全方面的需求，是對薪水、工作環(huán)境、各種福利以及職位的保障有需求。圖書館可以通過給館員提供合理的工資制度，較穩(wěn)定的福利制度，以及退休金制度和健康保險制度來滿足其需求。
　　我國的圖書館，大多是事業(yè)型單位，已經(jīng)能夠給館員提供較好的健康保險制度以及住房公積金等一系列較穩(wěn)定的福利制度。如果僅發(fā)放工資，激勵效果不明顯，就要有更大的物質(zhì)激勵。圖書館在發(fā)展的過程中，可以通過為讀者和用戶提供經(jīng)過深加工的服務，有一定的創(chuàng)收。圖書館也要合理地利用這筆收入。一部分用于發(fā)展圖書館的軟硬件設施，另一部分則可用于對館員的激勵。將館員的獎金和工作效果掛鉤，通過發(fā)放獎金更好地激勵館員，使得圖書館與館員之間形成同發(fā)展共命運的緊密關系。
　　(2)根據(jù)雙因素理論，應當使用顯性的物質(zhì)激勵方式使圖書館具備保健因素。圖書館需要長期坐班，長時間從事瑣碎、繁雜、單調(diào)乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分館員處于亞健康狀態(tài)。圖書館應盡量改善管理制度和工作條件，創(chuàng)造舒適良好的工作環(huán)境，如合適的溫度、光線；必要的方便設施。如飲水機、微波爐等；適當?shù)男菹r間，能夠勞逸結(jié)合。顯性的物質(zhì)激勵可以使圖書館具備保健因素，預防館員的不滿情緒和消極怠工。
　　顯性的物質(zhì)激勵對館員的激勵作用是巨大的，但是要使館員能夠心甘情愿地為圖書館工作，單靠顯性的物質(zhì)激勵是不能真正長期實現(xiàn)的，尤其是在圖書館，多是知識型人才，必須同時實施良好的隱性激勵機制，才能有效地激勵館員。圖書館知識型人才的特點就在于其本身的知識輸出和工作態(tài)度直接影響最終的服務效果，因此激勵館員將自己的經(jīng)驗和知識盡可能多且有效地輸出便成為圖書館管理的重要方面。而單一的物質(zhì)激勵在達到一定的程度之后便會降低其激勵作用，因此有效的隱性激勵是必不可少的。
　　
　　2、內(nèi)容型激勵理論中隱性激勵方式在圖書館中的應用。
　　(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論和ERG理論，圖書館要用隱性激勵的方式，滿足館員的高層次需求。圖書館知識型人才的高層次需求，即尊重和自我實現(xiàn)的需求，是對自己在圖書館中的地位、名分、權(quán)力、責任、個人發(fā)展情況，以及工作的挑戰(zhàn)性的需求。圖書館可以通過建立合理的人事制度，晉升制度，表彰制度，選拔進修制度，決策參與制度來滿足館員的該類需求。隱性激勵常用的方式有：擁有公平的晉升機會、學習進修的機會等。具體如下：
　　①圖書館在人事制度方面要盡量完善，盡可能地公平。首先，實行公開招聘制。保證招聘到真正的人才。其次，在館內(nèi)實行競爭上崗制，建立公平競爭的機制，使得人盡其才。最后，在人事考核時要做到專業(yè)能力為主，兼顧其他方面的能力。一個合格的館員未必能夠做管理工作，即業(yè)務能力好不一定管理能力好。合理地評價一個館員是否有資格晉升，可以由來自其領導、同事以及讀者用戶的多方評價綜合得出。
　?、陴^員非常關注圖書館提供的學習進修的機會。館員是圖書館中知識產(chǎn)品的生產(chǎn)者，通過工作為讀者和用戶提供服務。館員的學習進修可以提高自身實力，增加競爭的砝碼，最終提供高質(zhì)量的知識產(chǎn)品和優(yōu)良的服務。因此圖書館可以為館員提供學習進修的機會，不但可以吸引和激勵館員，還能提高圖書館的競爭力。數(shù)字信息時代向館員提出了更高的要求，包括：一是計算機技術知識，可以熟練應用軟件，并能夠?qū)σM的數(shù)據(jù)庫結(jié)合本館實際進一步開發(fā)。二是一定的外語能力。三是有較強的中外文獻檢索及閱讀能力。四是某一領域的專業(yè)知識。
　　對館員的培訓大致有三種情況：
　　專業(yè)知識的培訓。對象是非圖書館專業(yè)的館員，他們大多為大學本科以上學歷，具備一定的知識但是缺乏圖書館專業(yè)知識和經(jīng)驗，可以去高校參加專業(yè)培訓或讓有經(jīng)驗的館員進行指導，在圖書館內(nèi)部進行交流培訓。
　　知識更新培訓。這是針對具有豐富工作經(jīng)驗的館員。他們由于入行過早，對一些沒有接觸過的新領域非常陌生，可以讓其去高校接受培訓，以更新知識。
　　到先進的圖書館去學習。將學到的專業(yè)知識和技術以及管理經(jīng)驗在本館加以應用。迅速提高本館的服務水平。
　　③對館員反映的問題及時答復和解決。圖書館管理層有時對一些問題處理較慢或未解決，會挫傷館員的工作積極性。尤其是流通、閱覽部門的館員是直接面對讀者提供服務的，他們的工作態(tài)度直接關系到圖書館的服務水平與圖書館的形象。忽視一線館員的需要就會挫傷館員的工作滿意度，從而影響?zhàn)^員的服務態(tài)度，最終會影響圖書館的服務水平。
　　(2)根據(jù)麥克利蘭成就需要論，圖書館要對具有高度成就感的人給予相應的隱性激勵。具有高度成就感的人喜歡獨立解決問題，這種館員事業(yè)心強，有進取精神。因此就圖書館而言，要給有高度成就感的人提供足夠的空間及一定的自主權(quán)。這樣的館員一般適合做一個部門的負責人，能夠充分發(fā)揮其領導能力，全面掌控部門的發(fā)展方向和具體事宜。
　　圖書館還要充分了解館員的能力，既要人盡其才又要量力而行，將具有相應能力的館員安排到合適的部門工作。館員充分發(fā)揮自身能力，是自身價值的體現(xiàn)，會產(chǎn)生強烈的成就感。是有效的隱性激勵方式。例如：圖書館的參考咨詢服務部，在接到大型的參考咨詢?nèi)蝿蘸螅绾螐闹姓页鰡栴}的本質(zhì)所在，為用戶提供咨詢服務，則主要依賴于圖書館咨詢部館員的個人能力。因此圖書館要對每個館員的能力特點有所了解，以便分配合適的項目任務。在咨詢部接到咨詢?nèi)蝿諘r，除了咨詢部的館員外，還可調(diào)動整個圖書館的人才，因此要了解誰擅長哪些方面的知識和技能，然后把這些擁有專業(yè)技能的館員調(diào)集到一個項目中協(xié)同完成任務，提高項目完成的效率和準確度。在完成工作的過程中，館員的個人價值得到實現(xiàn)，圖書館的工作任務也順利完成，使得館員和圖書館都實現(xiàn)了自身的目標。
　　(3)根據(jù)雙因素理論，使館員工作豐富化。運用雙因素理論，使館員工作豐富化。工作豐富化是工作范圍的縱向深入，而不是橫向擴大?？梢宰岎^員更深入地接觸工作的全過程，而不是僅僅局限于某個小方面；讓更有經(jīng)驗的館員能夠接觸到圖書館管理的層面。這樣可以產(chǎn)生更有效的激勵作用。盡可能為知識型人才創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，實現(xiàn)工作多樣化、完整化，使館員工覺得工作本身就是一種享受。
　　
　　四、圖書館內(nèi)容型激勵模式的構(gòu)建
　　
　　山西大學商務學院成立于2001年3月，是國家教育部和山西省人民政府批準設立的獨立學院，秉承了百年老校——山西大學的優(yōu)良辦學傳統(tǒng)，是一所以全新機制和模式運行的全日制普通高等學校。山西大學商務學院圖書館現(xiàn)有館舍面積17397平方米，是學院標志性建筑之一。圖書資料已基本形成具有本院特色，結(jié)構(gòu)合理、種類齊全的文獻館藏體系。館藏70萬多冊，期刊1286種，報紙138份，光盤14231張。
　　圖書館設有采編部、采訪信息部、圖書閱覽部、參考閱覽部、技術服務部和基藏書庫六大部門。現(xiàn)有館員34人，其中男9人，女25人。
　　筆者以本館為例，構(gòu)建山西大學商務學院圖書館的激勵模式：
　　
　　1、商務學院圖書館館員基本情況調(diào)查。
　　
　　
　　2、激勵的原則。構(gòu)建圖書館的內(nèi)容型激勵模式。充分發(fā)揮激勵的作用，調(diào)動館員的工作積極性，必須建立一個科學規(guī)范、切實可行，符合本館現(xiàn)狀以及未來發(fā)展道路的激勵機制。首先應遵循以下原則：
　　(1)客觀公正、公平合理原則。在實施的過程當中，要保證激勵工作的公正、公平合理。建立一套科學的激勵評價標準體系，對于達到或者未達到標準要求者，均有相應的獎勵和懲處措施。同時保證評判過程的客觀性，不以主觀意愿為轉(zhuǎn)移，而以館員的實際工作情況為判斷的依據(jù)。
　　(2)適度原則。激勵的方式可以物質(zhì)激勵和精神激勵這兩種方式為主。通過獎金、福利等物質(zhì)形式或者對館員工作的認可、頒發(fā)榮譽證書、獎狀等精神激勵形式來滿足館員的需要。從而促進其在今后的工作中不斷地改進自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，獲得更高的認同感。
　　(3)分層次原則。因為圖書館館員年齡、性別、學歷背景、職稱以及崗位的不同，對其采取激勵的方式也必須有所不同。如稍年輕的館員希望獲得的獎勵更多的是職業(yè)目標和人生理想的實現(xiàn)程度，這樣則需要為其建立相應的職業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃；而相對較為年長的館員則希望有相對舒適的工作環(huán)境和穩(wěn)定的收入；技術部希望配備更好的工作設備，而閱覽部則希望有較多人來分擔龐大的工作量。因此，依據(jù)其不同的需要采取不同層次、個性化的激勵方式，才能真正實現(xiàn)激勵的有效性。
　　3、商務學院圖書館激勵模式的構(gòu)建。商務學院圖書館激勵模式的建立。需要以本館的發(fā)展方向和館內(nèi)各部門的發(fā)展目標為基礎，同時結(jié)合館員不同的背景情況，開展多樣化的激勵模式。當然也要著重注意的是，不同個體所處部門不同，即便是相同年齡，也因其崗位的不同，工作內(nèi)容和工作量也會有差異，最后采取的激勵方式也應當有所區(qū)別，不能一概而論，失去激勵的真正意義。
　　下圖為筆者建立的商務圖書館激勵模式：
　　
　　激勵包括獎勵和懲罰。行為科學認為，獎勵是社會對人們良好行為或取得的突出成績以及作出的卓越的貢獻給予積極肯定，以促使這種行為的保持和增加；懲罰則是社會對人們不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為發(fā)生改變，規(guī)范人們的行為。
　　這就要求圖書館負責人將任務和目標細化，要求責任到人，日后如果工作任務沒有完成，也可以知道問題癥結(jié)所在。一般而言，如果館員沒有完成其份內(nèi)的工作，或提供服務的質(zhì)量低，可以減少或完全扣除他的獎金，對今后的晉升也要產(chǎn)生一定的影響。
　　
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