摘要：文章闡述了企業(yè)年金的概念及在人力資源管理中的作用，分析了企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀與不足，同時對如何進一步發(fā)揮企業(yè)年金在人力資源管理中的作用提出了相關(guān)建議。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)年金　人力資源　養(yǎng)老保險
　　中圖分類號：F243　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)04-213-02
　　
　　2004年5月1日我國開始實施的《企業(yè)年金試行辦法》等制度，宏觀上界定了企業(yè)年金為我國的一種補充養(yǎng)老制度，其作為我國社會保障體系的一部分，受到社會各界人士和專家學者的關(guān)注。企業(yè)年金實際上是對職工工資收入的一種延期支付，是市場體制下企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)的一部分，同時也是企業(yè)穩(wěn)定人才、吸引人才和激勵人才的重要手段，對增加企業(yè)職工凝聚力，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著深遠的影響。
　　目前，學術(shù)界關(guān)于企業(yè)年金的討論主要集中在企業(yè)年金對員工福利的保障作用和如何實施企業(yè)年金等方面，而忽略了企業(yè)年金對人力資源管理的影響。事實上，企業(yè)年金不僅是保障企業(yè)職工福利的一種措施，更是為企業(yè)帶來效益的新型人力資源管理工具。那么如何利用企業(yè)年金的管理功能，便是實施年金企業(yè)的一個重要的課題。有鑒于此，本文擬對這一問題進行深入的探討，以促進我國企業(yè)年金與人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　一、企業(yè)年金的概念及在人力資源管理中的作用
　　
　　我國的《企業(yè)年金試行辦法》中對企業(yè)年金作了明確的定義：企業(yè)年金又稱職工補充養(yǎng)老保險，是企業(yè)和員工在參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，在國家的指導和鼓勵下，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟狀況自愿為員工建立的一種以彌補基本養(yǎng)老保險替代率不足、提高員工退休生活保障水平為目的的補充養(yǎng)老保險計劃。
　　企業(yè)年金作為一種更好的福利計劃，它在提高員工福利的同時，為企業(yè)解決福利中的難題提供了有效的管理工具，真正起到了增加企業(yè)凝聚力、吸引力的作用。首先，企業(yè)年金計劃有利于幫助企業(yè)樹立良好的形象，通過年金計劃中“權(quán)益歸屬”的設定，利用福利沉淀實現(xiàn)有效激勵，提高員工對企業(yè)的忠誠度，吸引和留住優(yōu)秀人才。其次，企業(yè)年金計劃有利于形成公平合理的分配制度，充分發(fā)揮員工的潛能。第三，企業(yè)年金計劃在提高員工福利的同時，利用國家有關(guān)稅收政策，為企業(yè)和個人合理節(jié)稅。
　　
　　二、企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀及不足
　　
　　1、發(fā)展現(xiàn)狀。自1991年國務院頒布《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》第一次明確鼓勵企業(yè)為職工建立補充養(yǎng)老保險，至2004年初，勞動保障部頒布《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金管理試行辦法》，企業(yè)年金制度在我國已經(jīng)走過了20年的歷程。這期間企業(yè)年金取得了長足的發(fā)展，也遇到了亟待解決的問題，加快推進企業(yè)年金的改革已經(jīng)成為完善我國社會保障制度的重要議題。
　　現(xiàn)在，我國的企業(yè)年金制度正處在成長和起步階段，在降低基本養(yǎng)老保險替代率方面的作用還沒有完全發(fā)揮出來，還不能完全擔當起養(yǎng)老保障第二支柱的重要角色。但是在政府的積極推動下，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)逐步建立起企業(yè)年金計劃，并呈現(xiàn)出從國有大型企業(yè)向中小型企業(yè)、三資企業(yè)、民營企業(yè)拓展的良好發(fā)展趨勢。
　　我國企業(yè)年金制度發(fā)展至今，年金基金規(guī)模呈現(xiàn)出不斷增長的趨勢，尤其是進入21世紀以來，截至2010年上半年，企業(yè)年金總規(guī)模已達2600億元，自2000年起的10年內(nèi)，年均增速超過30％。不僅僅是基金規(guī)模的擴大，企業(yè)年金的覆蓋企業(yè)和覆蓋人數(shù)也在不斷增長中，2006年至2009年末，企業(yè)年金覆蓋人數(shù)由964萬人增加至1179萬人，增長了約10％，覆蓋企業(yè)數(shù)由2.4萬戶增加至3.35萬戶，增長了40％(見圖1和圖2)。
　　
　　2、企業(yè)年金在發(fā)展中存在的問題。
　　(1)企業(yè)年金的社會認知度偏低。市場需求力度不大。企業(yè)年金在我國的發(fā)展已有20年之久，近幾年，我國企業(yè)年金出現(xiàn)了快速發(fā)展勢頭，享受這項待遇的職工不斷增加，但占城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的比例不到10％，覆蓋面偏低。據(jù)勞動保障部的調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營者中知道企業(yè)年金的只有40％多，其中真正有所了解的占30％，有1／3的企業(yè)主認為企業(yè)沒有這個責任。我國近年來企業(yè)員工參加社會養(yǎng)老保險的人數(shù)以每年平均8％的速度增長，雖然參加企業(yè)年金的人數(shù)增長速度也很快(10％左右)，但是由于兩者參加人員數(shù)量差別太大(見圖3)，所以今后很長一段時間內(nèi)，社會養(yǎng)老保險仍是企業(yè)職工退休后的主要生活經(jīng)濟來源。這也就意味著我國的企業(yè)年金需求不足，我國基本養(yǎng)老保險的平均替代率過高，我國企業(yè)職工沒有認識到企業(yè)年金的重要性，廣大職工要求改進現(xiàn)實經(jīng)濟狀況的愿望高于未來預期，再加上我國各地區(qū)和行業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展不均衡，導致企業(yè)年金計劃在全國范圍內(nèi)無法得到均衡發(fā)展。
　　
　　(2)缺乏強有力的法律規(guī)范，在投資、監(jiān)管上有不少漏洞。雖然我國企業(yè)年金基金治理模式是信托型，信托法也成為規(guī)范我國企業(yè)年金管理，明晰企業(yè)年金管理中相關(guān)角色定位及職權(quán)范圍的基本法律之一。但是我國現(xiàn)行《信托法》在有關(guān)企業(yè)年金信托方面存在許多缺陷，如，沒有對托管合同作出具體規(guī)定，托管分類和在委托的權(quán)利義務不夠清晰?！缎磐蟹ā返?6條規(guī)定：“受益人可以放棄信托受益權(quán)。”而企業(yè)年金信托不允許受益人放棄受益權(quán)。此外，隨著《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金基金管理試行辦法》的頒布。我國企業(yè)年金的信托型管理模式正式確立，明確了企業(yè)年金的治理結(jié)構(gòu)和管理模式。但是，由于企業(yè)年金有別于社?；鸷鸵话阈缘纳虡I(yè)投資基金，企業(yè)年金的基金監(jiān)管技術(shù)系統(tǒng)目前還不夠成熟，缺乏管制的企業(yè)年金基金投資必將面臨較大的投資風險和管理風險。
　　(3)缺乏統(tǒng)一、完整的稅收優(yōu)惠政策。國家要發(fā)展企業(yè)年金，必須要給企業(yè)提供稅收“扶持”，稅收的優(yōu)惠政策應始終貫穿在企業(yè)年金的征集、運營和福利分配的整個過程當中。2009年12月Lee，《企業(yè)年金個人所得稅征收管理有關(guān)問題的通知》(國稅函[2009]694號)出臺后，事實上明確了企業(yè)年金對于個人沒有稅收優(yōu)惠，對職工為未來養(yǎng)老而繳納的企業(yè)年金須稅后支付，且明確要求對過往未扣繳的個人所得稅必須補繳。目前，企業(yè)年金僅繳費階段有一定的稅收優(yōu)惠，而在積累、領(lǐng)取這兩個階段都沒有優(yōu)惠，這不像我國的住房公積金那樣，個人在領(lǐng)(支)取階段也是免征個人所得稅的。在很大程度上抑制了企業(yè)和職工參與企業(yè)年金的積極性，這就造成各方參與年金計劃的動力不足。
　　(4)標準金額太低，沒有足夠吸引力。按照《企業(yè)年金試行辦法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的1／12，即企業(yè)繳納的企業(yè)年金相當于員工一個月的工資，按此計算企業(yè)年金僅為職工貢獻8.33％計量收入，對員工沒有足夠的吸引力。此外，2010年國家稅務總局發(fā)布了《國家稅務總局關(guān)于企業(yè)年金個人所得稅征收管理有關(guān)問題的通知》(國稅函[2009]694號)，讓員工享受的未歸屬權(quán)益也要先付稅，更加挫傷了員工參與的積極性。目前，企業(yè)繳費在工資總額5％以內(nèi)的部分可以享受稅收優(yōu)惠，而員工個人在繳費、投資環(huán)節(jié)都不享受稅收優(yōu)惠，多數(shù)員工認為，這樣很不劃算，再加上高通脹預期，員工認為把錢拿到手，自己理財更放心。我國在補充養(yǎng)老方面的企業(yè)參與率僅為1％。就業(yè)人口參與率僅為1.3％；企業(yè)年金資產(chǎn)占CDP的比重不到O.6％，在退休收入中的替代率不到1％。企業(yè)年金發(fā)展的滯后，使基本養(yǎng)老獨立支撐整個社會的養(yǎng)老風險，不利于建立老百姓的消費信心和擴大內(nèi)需。
　　(5)企業(yè)年金提取困難，變現(xiàn)能力差。根據(jù)勞動部20號令的規(guī)定，只有三種情況下可以實現(xiàn)領(lǐng)取：身故、出境定居和法定退休，除此以外沒有辦法拿出來。即便個人退出了年金計劃，原來的企業(yè)年金管理方會將退出的賬戶做“保留賬戶”操作，一直等到個人有了新的年金計劃時再轉(zhuǎn)到新的計劃中，或者滿足領(lǐng)取條件后才會拿到。對職工而言，企業(yè)替?zhèn)€人繳納的年金相當于把現(xiàn)在應得的收入定期存入企業(yè)，進行集中投資。在對普通職工的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，由于領(lǐng)取困難，不能隨時變現(xiàn)，普通職工對企業(yè)年金投資并不信任，多數(shù)員工認為企業(yè)替?zhèn)€人繳納年金不如直接發(fā)給個人，用于歸還住房貸款、股票投資、或者存定期養(yǎng)老。再有就是在領(lǐng)取條件的設置上缺乏人性化，當今勞動力市場流動性比較高，在我國企業(yè)年金覆蓋率較低的現(xiàn)實情況下，如果員工離職，其年金的接續(xù)和會出現(xiàn)斷接情況，如由原賬戶管理人代管，一旦管理期限過長，這部分金額就會有被賬戶管理費侵蝕的可能，這明顯有悖于國家建立企業(yè)年金的初衷。
　　
　　三、如何發(fā)揮企業(yè)年金在人力資源管理中的作用
　　
　　1、健全企業(yè)年金法律制度，加強年金可操作性設計。我國目前出臺的《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金基金管理辦法》只是我國企業(yè)年金運營的基本準則，隨著企業(yè)年金業(yè)務在企業(yè)中廣泛開展，需要更多的，操作性強的法規(guī)條例，特別是企業(yè)年金業(yè)務開展的實施細則和具體的管理條例，來解決企業(yè)在年金運營中遇到的諸多問題，如怎樣加強對年金各個管理人行為的有效監(jiān)管和量化考核；員工因離職而新單位沒有設立年金計劃時出現(xiàn)個人賬戶的管理、收益分配和銜接等；年金在具體的投資運營和管理中沒有具體的法律法規(guī)加以標準和規(guī)范等問題。通過健全我國企業(yè)年金相關(guān)法律制度，為我國將來形成一個成熟健康的企業(yè)年金mIgTjmSeuZdD3NSIX0vNpg==市場奠定堅實的基礎(chǔ)。
　　
　　2、加大企業(yè)年金社會宣傳力度，解決企業(yè)和職工參與意識不強的問題。企業(yè)年金計劃作為我國養(yǎng)老保障體系的重要組成部分，其預期目標替代率約在30％，主要用來保障居民較寬裕的生活，讓企業(yè)經(jīng)營者明確責任和企業(yè)年金政策，從而理解和支持企業(yè)年金工作；讓員工充分了解企業(yè)年金的價值，了解企業(yè)年金與工資及其他福利組成的薪酬體系，從而使職工維護自己的利益，推動企業(yè)實行企業(yè)年金。
　　
　　3、更加重視企業(yè)年金在人力資源管理工作中度激勵作用。企業(yè)年金的形成與西方經(jīng)濟學中的“父愛主義理論”緊密聯(lián)系。最初，企業(yè)家自主在本企業(yè)建立企業(yè)年金計劃，其目的是在越來越激烈的市場競爭條件下，為緩和緊張的勞資關(guān)系，增加員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，從而提高員工的勞動生產(chǎn)率，進一步增強企業(yè)的市場競爭力。在現(xiàn)代人力資源管理中，員工已經(jīng)擺脫低層次的需求，轉(zhuǎn)而對個人尊嚴和自我實現(xiàn)有強烈的欲望。企業(yè)年金計劃設計中考慮根據(jù)員工的資歷和地位來決定其企業(yè)年金受益額的多少，這會產(chǎn)生榮譽感和成就感。同時，我國企業(yè)年金繳費水平應進一步提高，繳費比例越高，員工的離職成本也就越高，對人才的吸引程度也越強，這樣對人才的去留形成強有力的吸引和制約機制。此外，通過對單位繳費部分進行科學設計，在分配原則方面與員工的工作業(yè)績和忠誠感等因素相結(jié)合，通過在企業(yè)年金待遇方面對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加大傾斜力度，可以有效激發(fā)員工的奉獻精神和忠誠度。
　　
　　4、合理設計企業(yè)年金的繳費模式。企業(yè)年金作為職工工資的一種延期支付，其實質(zhì)應是企業(yè)員工薪酬體系的一部分，年金繳費的設計應與員工薪酬設計緊密聯(lián)系。企業(yè)的人員構(gòu)成、發(fā)展階段、工資水平等因素直接影響到企業(yè)年金方案設計的繳費模式，在年金繳費設計中通過對員工新、中、老特殊性的充分考慮，結(jié)合人員構(gòu)成、職位、工齡等因素，使得員工賬戶的年金積累額能夠充分反映各因素所占的權(quán)重，這樣通過企業(yè)年金繳費的透明化，使企業(yè)員工能夠得到公平和公正的待遇，從而平衡企業(yè)內(nèi)部各方的利益。同時，這也能增大員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率，提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而使人力資源管理工作更好地開展并促進企業(yè)競爭力的提高。
　　
　　5、根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，來考慮年金方案的成本收益。作為企業(yè)年金方案的制定者和實施者，從人力資源的維護與成本核算角度看，企業(yè)不僅要考慮到員工福利和工作積極性，同時也要為企業(yè)當前和今后的經(jīng)濟收益著想，以避免“小馬拉大車”的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)在設計年金方案時最重要的前提就是要注意到成本收益的對比分析，這樣，使年金既能在企業(yè)自身能力可行的條件下，發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，同時也能讓企業(yè)有足夠的資金推動其正常的經(jīng)濟業(yè)務開展。今后隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和利潤的擴大，企業(yè)可以適時調(diào)整年金方案，從而在年金收益和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展兩方面找到恰當?shù)慕M合，達到帕累托最優(yōu)。
　　
　　6、根據(jù)企業(yè)年金基金投資主體偏好，提供豐富、安全的投資渠道。通俗意義上講，企業(yè)年金是員工的第二份養(yǎng)老保險，所以，企業(yè)年金的保值增值就顯得尤為重要。但是由于企業(yè)性質(zhì)和員工構(gòu)成等因素的影響，企業(yè)年金基金的投資偏好和投資策略也不盡相同。一般情況下，國有企業(yè)風險承受力弱，側(cè)重于穩(wěn)健性的投資，而民營企業(yè)員工構(gòu)成年輕化，風險承受力強，風險性的投資策略較常見。因此，我們要豐富和優(yōu)化企業(yè)年金基金的投資品種，為具有不同投資風險偏好的企業(yè)年金投資主體提供合適的投資渠道，實現(xiàn)企業(yè)年金基金的安全、保值增值。
　　
　　7、適當調(diào)整企業(yè)年金發(fā)放的靈活度，加強勞動力的社會流動性。目前，企業(yè)年金的領(lǐng)取條件大“死”，作為養(yǎng)老保障的一種輔助保障項目，其保障效率應該得到有效釋放。我們可以把企業(yè)年金計劃適當?shù)貜摹梆B(yǎng)老”中解放出來，比如，可以規(guī)定有10年以上工齡的員工就可以從個人賬戶中提取年金來解其燃眉之急。同時我們知道，勞動力的自由流動可以促進企業(yè)的市場競爭和提高市場經(jīng)濟運行的活力，但由于企業(yè)年金市場覆蓋面仍然偏小等實際，勞動力流動很可能遇到年金賬戶無法接續(xù)又無法領(lǐng)取的情況。這就要求企業(yè)必須具有更加靈活的年金政策和管理制度，才能吸引更有競爭力的人才。
　　
　　注釋：
　　①林義.社會保險[M].中國金融出版社，2003
　?、?006—2009年度勞動和社會保障事業(yè)統(tǒng)計公報
　　③鄧大松，劉昌平.中國企業(yè)年金制度研究[M].人民出版社，2004
　?、茑嵐Τ?中國社會保障30年[M].人民出版社，2008
　?、輺|方早.報“企業(yè)年金稅收”應惠及個人2010.3.8
　?、迯埶间h，孫博，雍嵐.企業(yè)年金替代率的性別差異研究[J].人口與經(jīng)濟，2007(