摘要：《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日正式實(shí)施，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障，為保護(hù)勞動(dòng)者和用工企業(yè)的權(quán)益提供了明確的法律依據(jù)。企業(yè)在用工方面將受到更加嚴(yán)格的管理，因此企業(yè)人力資源管理面臨著重構(gòu)。
　　關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法　企業(yè)人力資源管理　用工成本　重構(gòu)
　　中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-086-02
　　
　　《勞動(dòng)合同法》作為一部完善了我國(guó)的勞動(dòng)法律體系的法律，在正式通過(guò)后以及實(shí)施的三年多來(lái)卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》太過(guò)注重保護(hù)勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是三年來(lái)，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實(shí)施，主要原因就是擔(dān)心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對(duì)《勞動(dòng)合同法》還是有著非常強(qiáng)烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤(rùn)的重大損失。因此，如何理順《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞資雙方的關(guān)系，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個(gè)企業(yè)面前重要的課題，對(duì)于中小企業(yè)尤為重要。
　　
　　一、企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在抵觸情緒的原因
　　
　　許多企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動(dòng)合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，主要是有以下幾個(gè)原因：
　　
　　1、社會(huì)原因我國(guó)勞動(dòng)力過(guò)剩是根本原因。從我國(guó)的統(tǒng)計(jì)資料來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是客觀事實(shí)，并將長(zhǎng)期存在。企業(yè)在用工方面比較強(qiáng)勢(shì)，不存在找不到員工的情況；而勞動(dòng)者一方卻比較弱勢(shì)，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權(quán)利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同與否以及簽訂何種形式勞動(dòng)合同的絕對(duì)主導(dǎo)權(quán)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者放棄某些權(quán)利，以達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。
　　
　　2、企業(yè)現(xiàn)實(shí)的客觀原因。目前，除了國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能?chē)?yán)格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動(dòng)合同法履行用工程序，會(huì)降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國(guó)中小企業(yè)主要集中在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機(jī)械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的素質(zhì)要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。
　　
　　3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤(rùn)的最大化，面對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必然會(huì)考慮如何規(guī)避法律。當(dāng)規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇遵守法律；當(dāng)規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》所承擔(dān)的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)對(duì)于違法行為所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門(mén)查獲違法行為只是一個(gè)小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動(dòng)者素質(zhì)偏低、維權(quán)意識(shí)薄弱，在工作中認(rèn)可了用人單位的違法行為，也是原因之一。
　　
　　二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
　　
　　1、企業(yè)勞動(dòng)力成本上升?！秳趧?dòng)合同法》明確了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，提高了解雇的標(biāo)準(zhǔn)與成本，同時(shí)也加大了對(duì)企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹(jǐn)慎，同時(shí)也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉(zhuǎn)變，從過(guò)去的以廉價(jià)的勞動(dòng)密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，這才是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路。當(dāng)然，在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中必然會(huì)伴隨勞動(dòng)力成本上升、企業(yè)利潤(rùn)降低的陣痛。
　　
　　2、企業(yè)的用工自主權(quán)受到限制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)是企業(yè)的基本權(quán)利，但是《勞動(dòng)合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的行為受到了限制，企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由無(wú)法單方面解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者與企業(yè)就解除勞動(dòng)合同沒(méi)有達(dá)成一致，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同的話，企業(yè)則無(wú)其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無(wú)法通過(guò)調(diào)整用工來(lái)調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除非企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同，這將面臨著勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)的處罰以及對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　
　　3、企業(yè)用人機(jī)制的影響?！秳趧?dòng)合同法》傾向性的保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，使得企業(yè)無(wú)權(quán)隨意解雇勞動(dòng)者的同時(shí)，卻放寬了勞動(dòng)者單方面解除的勞動(dòng)合同的條件。而且《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無(wú)法通過(guò)與勞動(dòng)者約定違約金的方式來(lái)留住企業(yè)所需的勞動(dòng)者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當(dāng)前仍然處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者擁有更大的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)保護(hù)其合法權(quán)益起到重要作用。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如何留住業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠時(shí)常會(huì)遇到用工荒，這同樣也對(duì)企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動(dòng)者簽訂較為固定的、期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。
　　
　　三、重構(gòu)完善的企業(yè)人力資源管理
　　
　　1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問(wèn)題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動(dòng)合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場(chǎng)的大潮中前進(jìn)必須首先轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對(duì)于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的方法不多，主要以向員工施加壓力來(lái)達(dá)到企業(yè)期望的目的。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，由于企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，以激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，實(shí)現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級(jí)別，導(dǎo)致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工一視同仁的平等管理，實(shí)現(xiàn)初次分配公平公開(kāi)公正。第三，人力資源管理方式精細(xì)化。企業(yè)人力資源管理崗位要專(zhuān)業(yè)人才擔(dān)任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動(dòng)合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動(dòng)合同、崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保障、生產(chǎn)活動(dòng)等方方面面的管理都要科學(xué)地進(jìn)行研究，依法進(jìn)行。
　　
　　2、制定完善的用工體制?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對(duì)勞動(dòng)密集型勞動(dòng)力的用工成本，又想留住技術(shù)型人才。但同時(shí)《勞動(dòng)合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責(zé)等細(xì)分，形成不同的用工模式，從而達(dá)到降低用工成本，留住技術(shù)型人才的目的。(1)同企業(yè)的核心技術(shù)人員建立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。通過(guò)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過(guò)提高其待遇、增強(qiáng)其歸屬感，喚起其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任性，防止此類(lèi)人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術(shù)工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動(dòng)合同。一方面，保障了企業(yè)在一個(gè)相對(duì)固定的期間能夠穩(wěn)定的運(yùn)行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類(lèi)員工提供了緩沖，通過(guò)考察以決定是否與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設(shè)置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒(méi)必要設(shè)置的原則，不用專(zhuān)門(mén)設(shè)置。企業(yè)可以通過(guò)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的方式，由勞務(wù)派遣公司提供專(zhuān)門(mén)的人員來(lái)實(shí)現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。
　　
　　3、構(gòu)建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關(guān)。首先，企業(yè)要合理的設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無(wú)論是年齡還是學(xué)歷亦或是技能等方面的分布實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標(biāo)來(lái)確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴(lài)以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的前提。同時(shí)規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。
　　
　　4、構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)人才的吸引力?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于員工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關(guān)系中處于被動(dòng)的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個(gè)企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動(dòng)合同、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺(tái)，為其提供豐富的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)使員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)始終保持一致，通過(guò)軟文化的增強(qiáng)來(lái)達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。
　　
　　四、小結(jié)
　　
　　《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認(rèn)，這部法律卻是將我國(guó)的勞資關(guān)系帶進(jìn)了一個(gè)正常的環(huán)境中，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供了有利的法律保障。面對(duì)這種沖擊對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)抓住轉(zhuǎn)變的機(jī)遇重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實(shí)到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　4.董保華.勞動(dòng)合同法的軟著陸——人力資源管理的影響與應(yīng)對(duì)[M].北京：中國(guó)法制出版社，20