通常何時(shí)會(huì)考慮接班人問題?

從2006年就開始尋找接班人的“股神”巴菲特最近有了新收獲。擁有保險(xiǎn)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的基金經(jīng)理托德·庫姆斯將加盟巴菲特旗下伯克希爾·哈撒韋公司，掌管份額可觀的投資業(yè)務(wù)。公司考慮接班人的情況不外乎管理者自然退休或由于種種原因被炒魷魚。如果是正常退休，通常提前一年、三年、五年不等開始遴選接班人①。但還有一些新興公司，創(chuàng)始人并不擅長運(yùn)營管理時(shí)，也會(huì)從外部尋找高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任公司CEO。比如谷歌兩位創(chuàng)始人就委托獵頭公司找到了埃里克·施密特。

公司管理者臨時(shí)空缺時(shí)，通常有什么應(yīng)急機(jī)制?

如果公司內(nèi)部沒有合適人選，從外部尋找的話又需花費(fèi)數(shù)月時(shí)間，這時(shí)就需要有人來主持大局。通常，公司董事會(huì)會(huì)組成遴選委員會(huì)，一方面是要尋找合適的CEO，另—方面還需要打消投資者對(duì)于CEO變動(dòng)導(dǎo)致公司未來發(fā)展不確定性的顧慮。公司內(nèi)部則會(huì)由COO1或CFO出任臨時(shí)CEO，直至新任、永久性的CEO到任。而最終公司CEO的人選，也需要由董事會(huì)全體投票通過。其中也不乏臨時(shí)CEO轉(zhuǎn)正成為永久CEO的情況②。

選擇公司管理音人的方法?

對(duì)于任何公司來說，內(nèi)部培養(yǎng)人才都非常關(guān)鍵。制定繼任者計(jì)劃就是HR工作中很重要的一部分，它通常由現(xiàn)任CEO牽頭，董事會(huì)組成小組，挑選出3至4名候選人秘密進(jìn)行全面考察。包括管理特長、經(jīng)營業(yè)績(jī)、與下屬關(guān)系等，也會(huì)有針對(duì)性的培訓(xùn)。內(nèi)部提拔的CEO會(huì)上手更快，但選擇企業(yè)外部人才③，則可以起到平衡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)緊張關(guān)系、為組織帶來新鮮空氣等作用。

當(dāng)董事會(huì)希望企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營者利益更緊密，或是核心人物擁有企業(yè)相當(dāng)多股份時(shí)，多采用內(nèi)部選拔的方式④;而當(dāng)企業(yè)需要尋找外部強(qiáng)有力支持，或業(yè)績(jī)很差需要外來的力量進(jìn)行重大改革時(shí)，則大多采取外聘方式。

CEo的職責(zé)和需要具備的素質(zhì)?

CEO主要工作對(duì)外是與董事會(huì)成員溝通、吸引投資者為公司注入資金、聯(lián)絡(luò)政府關(guān)系等。對(duì)內(nèi)則是制定公司大的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，至于具體執(zhí)行內(nèi)容自然有下面的CXO來填充。而CEO行事方式常被籠統(tǒng)分為激進(jìn)和保守兩種。保守的CEO傾向于延續(xù)公司—直以來部署的戰(zhàn)略。激進(jìn)的CEO則通常會(huì)帶領(lǐng)公司轉(zhuǎn)型或者進(jìn)行大規(guī)模的收購兼并等。無疑，當(dāng)公司亟需變革時(shí)I選擇這樣的CEO最為適合。

案例鏈接

①:離正式退休還有六年多時(shí)問，韋爾奇就開始與董事會(huì)一道著手遴選接班人。在敲定十幾位候選人名單后.他會(huì)經(jīng)常安排他們與董事會(huì)成員會(huì)面，對(duì)其進(jìn)行多種明察暗訪的考核。而在最終宣布接班人之前.韋爾奇還曾分別與最后篩選出的三名候選人——麥克納尼、納爾代利.以及最后當(dāng)選的伊梅爾特進(jìn)行過密談.

②:由于COO和CFO對(duì)整個(gè)公司有全方位視角，且能接觸到公司最高決策.所以在CEO突然離職的情況下'通常會(huì)擔(dān)任臨時(shí)CEO。比如惠普CFO凱茜·萊斯加克在赫德離職后就暫時(shí)接替其職位=而今年初，通用汽車董事長兼臨時(shí)CEO惠塔克原本已表示將無限期擔(dān)任公司CEO，但在公司扭虧為盈且即將上市的情況下。還是堅(jiān)持了“不會(huì)久留”的初衷，于今年9月離職。

③:從外部選擇管理者時(shí)，公司一般都會(huì)委托專業(yè)獵頭公司。不過巴菲特卻采用了最傳統(tǒng)的方法——公開招聘。2007年初.巴菲特發(fā)布了一封招聘啟示，而庫姆斯就是數(shù)百位應(yīng)聘者之一。但第一次申請(qǐng)并未使他脫穎而出，直到后來其給伯克希爾副董事長芒格寫了一封信，并引起了對(duì)方的興趣。在接觸中巴菲特確信庫姆斯會(huì)融入伯克希爾嚴(yán)謹(jǐn)克制的公司文化，而庫姆斯的升職軌跡也打破了一般以權(quán)力和背景為重的慣例。

④:最近傳聞，華為內(nèi)部正在發(fā)生一場(chǎng)人事“地震”:為將兒子任平引入華為高管團(tuán)隊(duì)，任正非將逼走反對(duì)此事的董事長孫亞芳。這迫使任正非不得不出來辟謠。其實(shí)《華為基本法》對(duì)接班人問題早有明確規(guī)定他是在集體奮斗中從員工和各級(jí)干部中自然產(chǎn)生的領(lǐng)袖。而目前擁有最高決策權(quán)的是華為執(zhí)行管理委員會(huì)(EMT)。這也被認(rèn)為華為從任正非的個(gè)人意志主導(dǎo)向群體接班轉(zhuǎn)變的一大鋪墊。