摘要:年輕干部能為一個地區(qū)的經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展積蓄后勁。文章全面介紹了崇川區(qū)實施名校優(yōu)生工程的具體情況，并結(jié)合實際指出了后備干部選拔任用過程中存在的問題，并有針對性地提出了解決的思路和對策。

關(guān)鍵詞:后備干部 選拔 發(fā)展

崇川區(qū)是南通的主城區(qū)，從上世紀九十年代開始，崇川區(qū)就開始從中國政法大學(xué)、南京大學(xué)、西安交通大學(xué)等全國知名高校引進優(yōu)秀畢業(yè)生充實黨政后備干部隊伍，為優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)起到了重要作用。近年來，為了適應(yīng)經(jīng)濟社會迅速發(fā)展的需要，崇川從2007年起啟動了“名校優(yōu)生”工程，計劃用五年左右的時間面向全國211重點高校引進100名左右的以碩士研究生為主體的優(yōu)秀黨政后備人才。到2010年，已選拔79名，其中博士研究生2名，碩士研究生62名。

1 基本情況

1.1 以發(fā)展的眼光謀劃。年輕干部是干部隊伍的重要組成部分，只有一大批能擔當重任的年輕干部攻堅克難，才能實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟又好又快發(fā)展。近年來，崇川區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展勢頭迅猛，綜合實力已躍入全國中小城市前列，崇川的科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展急需一支“學(xué)歷層次高、專業(yè)水平優(yōu)、工作能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆钡狞h政后備干部隊伍。區(qū)委、區(qū)政府主要領(lǐng)導(dǎo)正是站在全局的高度，決定大規(guī)模實施“名校優(yōu)生”工程，為崇川的科學(xué)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

1.2 以規(guī)范的程序選拔。從源頭上把好入口關(guān)，提高選人的準確性，把真正優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)畢業(yè)生選拔出來，這是“名校優(yōu)生”工程成功實施的前提和基礎(chǔ)。區(qū)委組織部、區(qū)人事局作為具體牽頭實施部門，從報名、資格審查、到筆試、面試，每一個環(huán)節(jié)完全按照公務(wù)員選拔的程序來組織名校優(yōu)生的選拔。筆試、面試試題全部實行服務(wù)外包，委托省公務(wù)員考試命題組專家制作，試題內(nèi)容和社會熱點問題、難點問題緊密結(jié)合，著重測試考生的工作思路和解決實際問題的能力，力爭做到“讓有本事的學(xué)生顯水平，不讓考試專業(yè)戶占便宜”。

1.3 以嚴格的要求管理。出臺了《崇川區(qū)選調(diào)生工作暫行辦法》，組織部具體負責(zé)選調(diào)大學(xué)生的綜合管理和督促檢查，所在單位黨組織負責(zé)直接管理。單位主要負責(zé)人與選調(diào)大學(xué)生建立正常的談心談話制度，經(jīng)常了解掌握大學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)和生活情況。區(qū)委組織部負責(zé)對后備干部進行定期考察，建立考察檔案，填寫考察情況登記表，通過日常觀察、掛職鍛煉考察、定期訪談、年終考評等方法，考察選調(diào)大學(xué)生的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質(zhì)，及時指出不足和努力方向。

1.4 以多樣的形式培育。為了提高選調(diào)大學(xué)生培養(yǎng)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和計劃性，組織部以他們今后上崗所必須達到的政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理能力和專業(yè)水平為目標，以能力培養(yǎng)為重點，采取理論教育、實踐鍛煉等方式多途徑、廣渠道、全方位培養(yǎng)后備干部。同時通過舉辦理論培訓(xùn)班、選派干部到村居實踐鍛煉、掛鉤重點項目等形式，讓他們提高理論水平，積累工作經(jīng)驗，提升實際能力。

1.5 在關(guān)鍵的崗位使用。為了避免出現(xiàn)“光選不用，選用分離”的情況，區(qū)委將名校優(yōu)生安排到綜合部門和街道、開發(fā)區(qū)、風(fēng)景區(qū)等經(jīng)濟一線單位。在科級后備干部選拔、單位中層干部競爭上崗等工作中，對選調(diào)大學(xué)生在工作時間、任職資歷等方面都放寬條件，降低他們的“進門檻”。2007年以來選調(diào)的大學(xué)生中，有32名同志進入科級后備干部隊伍，16名同志走上部門、單位中層正職，9名同志擔任基層村居領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

2 存在問題

2.1 選拔的科學(xué)性有待進一步優(yōu)化。隨著選拔工作的不斷深入，我們發(fā)現(xiàn)選拔的大學(xué)生在學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)上都有了較大的優(yōu)化，但是也存在一些問題。此外，選拔對象的黨派、性別結(jié)構(gòu)也有待進一步改善。

2.2 后續(xù)的管理機制有待進一步完善。心理健康關(guān)注度不夠。選調(diào)大學(xué)生作為后備干部進入黨政機關(guān)工作，在心理上存在一定的優(yōu)越感，部分同志還有思想不穩(wěn)定、作風(fēng)不深入、急功近利、心浮氣躁等一些不足，這些都是年輕干部成長過程中可能會遇到的問題。我們目前主要注重選調(diào)大學(xué)生的培養(yǎng)和使用，對他們心理健康的調(diào)適還要加強。培養(yǎng)的模式較為傳統(tǒng)。除了理論學(xué)習(xí)、實踐鍛煉等常規(guī)性的培養(yǎng)手段為主，相當一部分年輕干部駕馭全局、解決復(fù)雜矛盾的能力不強，群眾工作經(jīng)驗不足。如何根據(jù)專業(yè)方向、性格特點和工作需要進行有針對性的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新培養(yǎng)模式還值得進一步探索?？己思顧C制有待完善。對選調(diào)大學(xué)生的考核還停留在普通干部的考核、選拔模式上，不僅不利于激發(fā)工作的積極性、主動性，還在客觀上造成了選調(diào)大學(xué)生“能進不能出，能上不能下”的工作局面。

2.3 培養(yǎng)使用的力度有待進一步加大。在選調(diào)大學(xué)生的使用上盡管已經(jīng)加快了腳步，部分同志已經(jīng)走上一定的崗位，但是力度還不夠大，部分單位主要領(lǐng)導(dǎo)認為年輕干部經(jīng)驗不足、不成熟，擔心“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住，總覺得年輕干部不穩(wěn)重、不全面，在選拔上有顧慮，怕?lián)L(fēng)險，于是把將他們作為普通干部慢慢培養(yǎng)，這也讓年輕干部少了在重要崗位、在實踐工作中成長的機會，導(dǎo)致組織上在選人用人時選擇面不廣。

3 對策建議

3.1 建立科學(xué)的選拔體系。規(guī)劃是工作的先導(dǎo)。要根據(jù)人才成長規(guī)律、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要和干部特點，結(jié)合崇川的產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、城市建設(shè)規(guī)劃、科技文化發(fā)展規(guī)劃，有預(yù)見性和前瞻性地分析今后一段時期干部隊伍的需求。研究編制規(guī)劃，使黨政領(lǐng)導(dǎo)人才資源開發(fā)與經(jīng)濟社會發(fā)展在目標上相協(xié)調(diào)、結(jié)構(gòu)上相銜接、制度上相配套。同時要不斷完善選拔機制，把政治品質(zhì)高、思想作風(fēng)好作為選拔的首要依據(jù)，在注重優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，還要注意兼顧女干部和黨外干部的儲備。

3.2 建立科學(xué)的管理體系。對選調(diào)的大學(xué)生實行分類管理，為每一位同志建立成長檔案，并且要走信息化、網(wǎng)絡(luò)化的路子，逐步建立健全選調(diào)大學(xué)生信息庫。采取“交叉分類”的辦法，按成熟度將他們分為近期使用、中期使用和長期培養(yǎng)三種類別，按專業(yè)將他們分為綜合管理、財經(jīng)金融、規(guī)劃建設(shè)、政法法律、科技工作、農(nóng)村工作等類別，為下一步有針對性的培養(yǎng)和使用打好基礎(chǔ)。要采取日常觀察、專項測評等多種手段，及時掌握選調(diào)大學(xué)生的思想工作動態(tài)，幫助他們克服不足，不斷改進提高。要在跟蹤評議考察的基礎(chǔ)上，將優(yōu)秀的同志及時充實到科級后備干部隊伍中，對那些道德品質(zhì)出現(xiàn)問題、工作實績不突出、發(fā)展?jié)摿Σ淮?，群眾認可度不高的應(yīng)及時調(diào)整，從而使“名校優(yōu)生”隊伍始終保持較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)，始終保持生機和活力。

3.3 建立全面的培育計劃。要使選調(diào)大學(xué)生盡快成長起來、成熟起來，就要給他們位置、給他們機會，要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中品味甘苦、砥礪意志;要敢于壓擔子，放手讓他們?nèi)ジ?、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經(jīng)驗，提高領(lǐng)導(dǎo)能力，全面增長才干。進行多崗位交流，提高綜合素質(zhì)已成為培養(yǎng)人才的重要途徑。要通過安排一定領(lǐng)導(dǎo)崗位、干部交流或崗位輪換等方法，使選調(diào)大學(xué)生熟悉各種工作規(guī)程，掌握工作規(guī)律，積累工作經(jīng)驗。要本著缺什么補什么的原則，把長期在機關(guān)部門工作，缺乏基層工作經(jīng)驗的選調(diào)大學(xué)生交流到基層鍛煉;把長期在基層工作的選調(diào)大學(xué)生交流到機關(guān)部門鍛煉培養(yǎng);把長期在業(yè)務(wù)部門工作的選調(diào)大學(xué)生交流到綜合部門鍛煉;把預(yù)提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部的選調(diào)大學(xué)生放在輔助性領(lǐng)導(dǎo)崗位輪崗培養(yǎng)等等。逐步做到，專業(yè)技術(shù)類的后備干部一般應(yīng)具有的相關(guān)領(lǐng)域的管理工作經(jīng)歷，機關(guān)工作的后備干部有一定的基層工作經(jīng)歷。把是否經(jīng)過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據(jù)。

3.4 建立超常規(guī)的選任機制。要從年輕干部成長規(guī)律出發(fā)，做到從早從快提拔使用。一是“從早”，大量研究和實踐表明:科級干部的最佳使用期是25-35歲，這個年齡段的干部思想解放，思維活躍，思路清晰，沖勁足，干勁大，所以對選調(diào)大學(xué)生的使用要從早，大膽選拔、及早培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞暮髠涓刹?。二是“從快”，長期以來干部成長的臺階很多，如果既講資歷又講年齡，年輕干部隊伍建設(shè)很難有大的進展。對看準的選調(diào)大學(xué)生，不能按部就班，必須鞭打快牛，必要時還可以打破干部成長的一般規(guī)律，“小步快跑”或“跳躍前進”，把他們放到關(guān)鍵崗位、重要崗位上使用。