讓企業(yè)文化的宣傳更加生動(dòng)形象，有三種方法：一是把“精神人格化”，二是把“理念故事化”，三是把“規(guī)范案例化”。

凡是企業(yè)皆有文化，甚至可以說(shuō)有兩個(gè)人以上的地方就有文化。

企業(yè)文化本身是企業(yè)存在的一種體現(xiàn)。不同的是，有些企業(yè)的文化是“山頂洞文化”，原始、質(zhì)樸、粗獷；有些企業(yè)的文化是“酷吏式文化”，充滿猜疑、欺騙和誣陷；有些企業(yè)的文化是“晚清式文化”，昏庸、腐敗、低效、守舊；還有一些企業(yè)的文化是所謂“宣傳式文化”，這種文化的最大優(yōu)勢(shì)就是懂得把文化本身作為宣傳的噱頭，它們依仗自身企業(yè)的強(qiáng)大實(shí)力或者市場(chǎng)占有率幾乎控制全部的“文化話語(yǔ)權(quán)”，頻頻在媒體、沙龍、培訓(xùn)中為自身文化歌功頌德，使不明所以者誤以為只有它們才有文化，或誤以為只有它們的文化才是真正的文化；還有些企業(yè)的文化是“內(nèi)斂式文化”，成熟而不腐朽，厚重而不保守，開(kāi)放而不張揚(yáng)，先進(jìn)而不傲慢。

從這個(gè)角度上講，案例中的卡芾則是典型的“宣傳式文化”，對(duì)內(nèi)是如此，對(duì)外也是如此。真正的文化內(nèi)核并沒(méi)有落到實(shí)處，浸入骨中。

文化需“文而化之”

企業(yè)文化原本就是一種潛意識(shí)的東西，看不見(jiàn)，摸不著，但根據(jù)案例內(nèi)容我們發(fā)現(xiàn)，卡芾在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，不自覺(jué)地發(fā)展成“文”而不“化”，要么用來(lái)忽悠大眾和媒體，要么就是用來(lái)忽悠合作伙伴。

文化文化，就得“文而化之”。

如何“文而化之”，關(guān)鍵在于文化是否合適。帽子不在于大小，關(guān)鍵在于是否戴著舒服、有用。企業(yè)文化不是寫(xiě)在紙上、掛在墻上的裝飾品，它的最終目的是要在企業(yè)實(shí)踐中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。文化的適合與否，與企業(yè)自身的發(fā)展階段以及企業(yè)所處的大環(huán)境息息相關(guān)。比如，對(duì)那些尚未站穩(wěn)腳跟的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，生存和發(fā)展才是最大的、最根本的企業(yè)文化。企業(yè)文化要得到真正的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)文化的具體實(shí)踐問(wèn)題，實(shí)例引導(dǎo)是個(gè)不錯(cuò)的手段。

企業(yè)的觀念文化比較抽象，如何生動(dòng)形象地進(jìn)行宣傳教育呢?我認(rèn)為，一是把“精神人格化”。大慶石油人把大慶精神人格化，持續(xù)深入地開(kāi)展“學(xué)鐵人，立新功”的主題教育活動(dòng)，強(qiáng)化了全體員工對(duì)企業(yè)精神的理解。二是把“理念故事化”。蒙牛集團(tuán)通過(guò)非洲大草原“獅子與羚羊”的故事，生動(dòng)地闡釋了“物競(jìng)天擇、適者生存”的競(jìng)爭(zhēng)理念。三是把“規(guī)范案例化”。運(yùn)用正反案例的“震撼效應(yīng)”，加深行為規(guī)范的指引力度，使之入腦入心。

此外，制度是企業(yè)文化不可或缺的重要方面。它也是企業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)直接反映。我們經(jīng)常所說(shuō)的“固化于制”，就是用制度、機(jī)制來(lái)反映文化理念，將已取得的文化建設(shè)成果用規(guī)章、制度固定下來(lái)，對(duì)員工既是價(jià)值觀的導(dǎo)向，又是制度化的規(guī)范。

“僵化－固化－優(yōu)化－僵化”循環(huán)

為了“文而化之”，我們需要先“細(xì)化”，接著“僵化”，再“固化”，最后再“優(yōu)化”?！拔摹笔菫榱藗鞑?，“化”是為了實(shí)用。

企業(yè)文化的“細(xì)化”不但需要全體管理人員甚至全體員工的大力參與，而且需要反復(fù)研討、現(xiàn)場(chǎng)模擬，而不是個(gè)別管理者的“閉門造車”、“個(gè)性化創(chuàng)造”。

企業(yè)文化的“僵化”需要有關(guān)崗位員工完全照搬企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，一字不差地按照規(guī)則做工作，這里不可靈活變通，若靈活變通，則會(huì)“仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智”，每個(gè)人按照自己的理解做事，工程的質(zhì)量、工作的結(jié)果就無(wú)法保證。

再說(shuō)企業(yè)文化的“固化”，員工僵化執(zhí)行企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)，只要能夠始終如一，堅(jiān)持不懈，久而久之，執(zhí)行規(guī)則就會(huì)成為員工的習(xí)慣，此時(shí)規(guī)則已經(jīng)固化在員工心中，成為員工的自覺(jué)意識(shí)。

企業(yè)文化得到“固化”，員工自覺(jué)執(zhí)行企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，規(guī)則中的不足就會(huì)真實(shí)地顯現(xiàn)出來(lái)(規(guī)則實(shí)施之初也會(huì)有問(wèn)題顯露，但因此時(shí)規(guī)則尚未“固化”，故問(wèn)題并不一定是規(guī)則本身原因?qū)е?，員工包括各級(jí)管理者均可就此提出優(yōu)化建議，專職部門及各級(jí)管理者受理建議，組織實(shí)施規(guī)則的“優(yōu)化”。優(yōu)化后再僵化，而后固化。如此方能進(jìn)入“僵化－固化－優(yōu)化－僵化”的循環(huán)。

托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“成績(jī)卓越的公司能夠創(chuàng)造一種豐富、道德觀念高尚且為大家所接受的文化準(zhǔn)則?！笨ㄜ酪苍S目前不是最卓越的，但我們相信，如果它真能朝著這個(gè)方向努力，它一定會(huì)成為一家真正受人尊敬的卓越的公司。