[摘 要]本文從提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)、完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、選拔考評(píng)對(duì)象并進(jìn)行必要的培訓(xùn)等方面來(lái)完善我國(guó)石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核體系。

[關(guān)鍵詞]石油企業(yè) 專業(yè)技術(shù)人員 績(jī)效考核

企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī)，人力資源管理的核心是管理業(yè)績(jī)。作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核在幫助石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)時(shí)起著舉足輕重的作用?？?jī)效考核作為人力資源管理中一項(xiàng)重要的任務(wù)，在幫助石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)時(shí)具有重要的作用。石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員是物質(zhì)產(chǎn)品和財(cái)富的直接創(chuàng)造者，如何科學(xué)考核專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效是石油企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。完善石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的對(duì)策有以下幾點(diǎn)：

1 提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

只有石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明白績(jī)效考核的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀念是什么，才能使其明白績(jī)效考核對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，績(jī)效考核的主要目的是為協(xié)調(diào)石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，使石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能夠很好地提升自己的能力，為本企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，從而使石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增加。通過(guò)定期考核，也可以使專業(yè)技術(shù)人員了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。只有了解工作績(jī)效及考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、激勵(lì)人提供依據(jù)；績(jī)效考核為組織的專業(yè)技術(shù)人員提供了暢所欲言的機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭露工作中的低效率行為，同時(shí)還可以幫助專業(yè)技術(shù)人員強(qiáng)化正確行為，績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，石油企業(yè)一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，只有石油企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能夠堅(jiān)持、有效地植入績(jī)效考核的正確管理思想，明確績(jī)效方針，使人本管理成為大家的共識(shí)從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的，否則無(wú)論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無(wú)法有效運(yùn)作。

2 完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

制定客觀、明確的考評(píng)指標(biāo)。古人云：“沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓”?？己吮仨氂袠?biāo)準(zhǔn)。所以有了考核內(nèi)容，還應(yīng)該建立考核標(biāo)準(zhǔn)。想要建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先要知道績(jī)效考核的目的是什么?而績(jī)效考核的主要目的是為了協(xié)調(diào)石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，使石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能夠很好的提升自己，為石油企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，從而使石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增加。對(duì)石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，首先，要根據(jù)考評(píng)的不同對(duì)象、目的和要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)指標(biāo)就是考評(píng)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，是員工既定的工作表現(xiàn)，尤其是對(duì)工作業(yè)績(jī)加以定量和定性判斷、衡量的一種尺度。其次，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)制訂應(yīng)該是從石油企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的邏輯順序進(jìn)行瀑布式分解，這樣就形成了一個(gè)績(jī)效指標(biāo)從上到下層層分解、各層面橫向聯(lián)結(jié)的績(jī)效體系。用這種績(jī)效指標(biāo)指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效行為，則專業(yè)技術(shù)人員自身的能力與業(yè)績(jī)的發(fā)展就可以與部門的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來(lái)從而構(gòu)成一個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)從下到上層層支撐的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。再次，編制標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了保證考評(píng)的客觀性，從而有效地評(píng)價(jià)石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效。為了能夠比較客觀地進(jìn)行考核，對(duì)于一些定性分析考核的內(nèi)容，應(yīng)盡可能轉(zhuǎn)換為用一定程度的數(shù)量來(lái)表達(dá)。

3 選拔考評(píng)對(duì)象并進(jìn)行必要的培訓(xùn)

選用較為客觀的考核者對(duì)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分。在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中超過(guò)90％的公司在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)，即360度績(jī)效考評(píng)體系。該系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬、顧客和本人等)從不同的角度來(lái)考核，從而全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。在對(duì)石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，選定考核人員需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性，根據(jù)360度考核法，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)需要有各方面的代表參加，例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位立體化的評(píng)價(jià)；二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人好惡以偏概全，并要在考核工作方面經(jīng)過(guò)一定的專門訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，專業(yè)技術(shù)人員的上級(jí)所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，綜合上級(jí)的意見(jiàn)可以改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核質(zhì)量，員工同事可以觀察到其上級(jí)無(wú)法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同事評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效，專業(yè)技術(shù)人員的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個(gè)人的發(fā)展，而專業(yè)技術(shù)人員的自我評(píng)價(jià)也不能忽視，可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但也要提防自我評(píng)價(jià)過(guò)高，同時(shí)360度績(jī)效考核法中還有來(lái)自客戶的評(píng)價(jià)。

4 進(jìn)行績(jī)效溝通和考核反饋

績(jī)效反饋的主要方式是績(jī)效面談周為只有通過(guò)績(jī)效面談，才可能讓被考核者了解自己的績(jī)效朋白自己的優(yōu)勢(shì)和不足朋確自身今后努力的方向。良好的溝通本身就是一個(gè)激勵(lì)員工提高工作意愿的機(jī)會(huì)。石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員屬于能力相對(duì)比較高膽意愿不穩(wěn)定的人員，在制訂績(jī)效目標(biāo)及發(fā)布考核結(jié)果時(shí)與其進(jìn)行雙向的、及時(shí)的溝通，做到問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要立足未來(lái)，在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予適時(shí)的表?yè)P(yáng)，在他們遇到挫折的時(shí)候給予及時(shí)的分析和鼓勵(lì)，對(duì)于提高其滿意度、改進(jìn)不是，進(jìn)而激發(fā)他們的工作意愿無(wú)疑是作用巨大的。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的態(tài)度和感受從而加深雙方的溝通和了解。對(duì)于管理者而言，績(jī)效考核期末對(duì)下屬提供建設(shè)性的批評(píng)和恰如其分的建議將會(huì)是下屬的一次積極的經(jīng)歷。績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。

總之，石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核一定要結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，確定適合企業(yè)自身不同發(fā)展階段的績(jī)效考核體系，科學(xué)、客觀地考核石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效，為石油企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供內(nèi)部制度保障。