按照現(xiàn)行高管持股限售的制度安排，如果不辭職，那么在公司上市滿12個月后，高管每年可出售的股票數(shù)量不得超過其上年末所持股票總數(shù)的25%(僅當持股數(shù)量少于1000股時方可一次性出售)，高管若想全額套現(xiàn)幾乎是遙遙無期。面對隨時可能高空跳水的高市盈率，對“經(jīng)濟人”來說，“要鈔票不要股票”無疑是明智之選。

在分析人士看來，高管的“理性”無疑是充滿“預謀”甚至“陰謀”的，因為高管的巨額財富并非來自于公司利潤，而是來自于無數(shù)中小投資者的“捐贈”。更讓人氣憤的是，這些披著“三高”外衣的市場寵兒，上市不到一年就有12家公司由于業(yè)績變臉而淪為“準退市公司”，保薦人的“包裝功夫”可見一斑。

神秘的高成長性溢價和創(chuàng)新性溢價賦予了創(chuàng)業(yè)板公司充滿想象力的高市盈率。成為公眾企業(yè)后，當神秘的浪潮一層層退去，裸泳者逐漸浮出水面。退市制度令人望穿秋水，從培育健康的資本市場的角度出發(fā)，在無計淘汰公司的情況下選擇淘汰公司高管也不失為一種權(quán)宜之計。

在人力資本時代，對于要維系戰(zhàn)略連續(xù)性的企業(yè)而言，最不愿意看到的無疑是高管流失。高管能夠攜巨額財富全身而退，一方面說明證券市場的監(jiān)管機制令中小股民失望，另一方面也暴露出企業(yè)激勵機制的失敗。

毫無疑問，催生億萬富翁的籌碼大多來自于公司的股權(quán)激勵。股權(quán)激勵在國內(nèi)之所以一直飽受爭議，根源就在于很多公司都將股權(quán)激勵做成了一個“分贓”工具而非“創(chuàng)富”工具，激勵與約束不對等是其最大的缺陷。當股權(quán)借公司上市之東風被“吹脹”之后，如果辭職就能使高管順利繞過證監(jiān)會設(shè)置的漫長解鎖期，那么實在讓人想不出高管不辭職的理由。

對于上市公司而言，不論高管選擇辭職的理由聽上去多么合情合理，都絕非什么利好消息。但是，讓高管放棄追求自身利益最大化的處世哲學，就如同讓企業(yè)放棄追求利潤最大化的經(jīng)營宗旨一樣滑稽。無論是監(jiān)管層還是企業(yè)所有者，要遏制高管辭職套現(xiàn)，就必須給高管一個不愿意套現(xiàn)的理由。

從本源上來說，高管之所以選擇辭職套現(xiàn)，是對公司未來發(fā)展前景的不信任。根治辭職套現(xiàn)，就必須消除高管的疑慮，當然也要毫不猶豫地斬斷高管實現(xiàn)一夜暴富的捷徑。

“給你1個億，你還會去辛苦上班嗎?”對于大多數(shù)人來說，答案無疑是否定的。但是，如果換成這樣問，“你只要認真上班，就給你1個億?！蹦敲聪嘈糯蟛糠秩硕紩掷m(xù)保持創(chuàng)業(yè)的激情。所以，要保持經(jīng)營團隊的相對穩(wěn)定，在股權(quán)激勵機制設(shè)計上必須充分體現(xiàn)長期性特征。

對高管而言，自然人持股是最有吸引力的一種激勵方式，但對企業(yè)而言，這種激勵方式的風險也是非常高的。設(shè)立持股公司，實現(xiàn)高管對上市主體的間接持股(或者一部分間接持股)，降低高管對其股份的處置權(quán)限，迫使高管自愿與公司經(jīng)營戰(zhàn)略長期保持一致，延長其服務(wù)年限。

根據(jù)現(xiàn)行辦法，相對于要繼續(xù)承擔公司未來潛在風險和經(jīng)營壓力的在職高管來說，離職高管所持股票的解鎖條件是非常寬松的，這種制度安排顯然不符合收益與付出相對等的原則。在證監(jiān)會出臺相關(guān)措施之前，作為企業(yè)，在給予高管股權(quán)時，應該提前籌劃對辭職高管所持股權(quán)的合理處置辦法。

培育健康的創(chuàng)業(yè)板市場，盡快出臺合理的退市制度也是不可或缺的。在利益高度一致的情況下，對保薦人寄予厚望顯然有些天真，而發(fā)審委也絕非火眼金睛。唯一可以依靠的就是市場化選擇，讓市場來篩選出真正優(yōu)秀的企業(yè)。當幸存者都成為名副其實的高成長性企業(yè)，公司未來的股價充滿想象空間，加上創(chuàng)業(yè)板市盈率的日趨理性回歸，相信選擇持股待漲的高管將會越來越多。