事業(yè)單位工作人員考核工作是人才工作的重要組成部分，經(jīng)過多年的探索實(shí)踐，此項(xiàng)工作取得了一定的成效，但也還存在一些問題，如考核的內(nèi)容千篇一律，個(gè)性化的東西沒有很好地反映出來，不能真實(shí)反映事業(yè)單位工作人員的實(shí)際工作績(jī)效;有的單位考核工作流于形式，無法保證考核的信度和效度，導(dǎo)致考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏科學(xué)性。為此，必須著力解決事業(yè)單位工作人員考核工作存在的突出問題，努力完善事業(yè)單位工作人員考核機(jī)制，加強(qiáng)考核制度的配套建設(shè)，促進(jìn)事業(yè)單位工作人員考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化。

一、圍繞“三個(gè)”突破，進(jìn)一步健全考核制度

今年以來，中央先后下發(fā)了《深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》和《國家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，提出了事業(yè)單位人事制度改革的方向和要求，我們要適應(yīng)新形勢(shì)、新階段對(duì)考核工作的需要，在深化事業(yè)單位工作人員考核制度上有所創(chuàng)新、有所突破。

(一)在鞏固和發(fā)展考核工作中的民主制度上有新突破。在考核工作中，要落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)、干部和群眾對(duì)考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持走群眾路線。要通過擴(kuò)大民主，提高考核工作的準(zhǔn)確度和評(píng)價(jià)的科學(xué)性，有效防止考核失真、評(píng)價(jià)失準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲失誤等問題的發(fā)生。

(二)在以崗位責(zé)任為依據(jù)的考核指標(biāo)體系建設(shè)上有新突破。要根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同職務(wù)、不同技術(shù)層次職責(zé)的要求，逐步建立主體明確、內(nèi)容具體、尺度合理、操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，并根據(jù)事業(yè)單位工作人員履行崗位的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核。

(三)在建立考核激勵(lì)和保障機(jī)制方面有新突破。實(shí)施考核只是考核工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，才能達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的目的。因此，要根據(jù)國家的有關(guān)文件精神，建立健全事業(yè)單位工作人員考核激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)人才的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的報(bào)酬和待遇，做到“以價(jià)值體現(xiàn)價(jià)值，用財(cái)富回報(bào)財(cái)富”，并建立良好的激勵(lì)保障機(jī)制，確保制度的有效施行，從而充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、突出“三個(gè)”針對(duì)性，進(jìn)一步完善考核指標(biāo)體系

建立健全一套科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系，有利于推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)工作向前發(fā)展。從完善事業(yè)單位工作人員考核指標(biāo)體系來說，要突出“三個(gè)”針對(duì)性:

(一)考核內(nèi)容要有針對(duì)性。事業(yè)單位工作人員的考核以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，這同我國整體的人事考核制度是一致的。需要注意的是，在制定考核內(nèi)容時(shí)，必須根據(jù)各單位的實(shí)際情況及具體考核對(duì)象的特點(diǎn)，有針對(duì)性、有側(cè)重地確定考核內(nèi)容。比如，對(duì)于科、教、文、衛(wèi)等不同類型的事業(yè)單位，德、能、勤、績(jī)的具體含義各不相同;對(duì)于事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，德、能、勤、績(jī)的具體含義與考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)各不相同。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對(duì)性。首先，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要以崗位責(zé)任、職責(zé)為依據(jù)。在同一單位，有不同的崗位;在不同的單位，崗位更是不同。不同的崗位有不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員，在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面也應(yīng)有不同的要求，因此，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須針對(duì)本單位各崗位技術(shù)層次的要求來制定。其次，技能量化測(cè)評(píng)指標(biāo)要有針對(duì)性。不同的專業(yè)部門需要不同的專業(yè)素質(zhì)，不同的崗位需要不同的技能。在技能量化測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定上，要針對(duì)不同的崗位，反映出該崗位的真實(shí)情況，使量化測(cè)評(píng)結(jié)果最大限度地反映出考核對(duì)象的真實(shí)素質(zhì)與能力。再次，分層次考核要有針對(duì)性。對(duì)不同層次或不同類別的考核對(duì)象，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)，應(yīng)有具體詳細(xì)的說明，便于考核者、被考核者準(zhǔn)確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而導(dǎo)致的誤差。

(三)目標(biāo)考核要有針對(duì)性。目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各部門、各員工的分目標(biāo)。在目標(biāo)分解的過程中，權(quán)力和責(zé)任已經(jīng)明確，這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)。只有每個(gè)人完成了分目標(biāo)，組織的總目標(biāo)才能完成。實(shí)行目標(biāo)考核，即是以目標(biāo)管理為依托，以實(shí)績(jī)?yōu)橹行?，以月度考核為基礎(chǔ)的考核機(jī)制。按月度建立實(shí)績(jī)考核登記制度，對(duì)年初目標(biāo)按時(shí)序分解到月，強(qiáng)化分級(jí)考核、跟蹤考核、部門聯(lián)動(dòng)考核，每月采取自評(píng)、互評(píng)、群眾評(píng)議、組織考察等多種方法，確定等次，填入平時(shí)實(shí)績(jī)考核登記表，并及時(shí)將考核與工資晉級(jí)、獎(jiǎng)金福利、職務(wù)晉升掛鉤。

三、實(shí)行“三個(gè)”掛鉤，強(qiáng)化考核工作的后續(xù)管理

要確?？己斯ぷ魅〉脤?shí)效，必須強(qiáng)化考核工作的后續(xù)管理。在工作實(shí)踐中，可以考慮實(shí)行“三個(gè)”掛鉤:

(一)與獎(jiǎng)懲掛鉤。要加大事業(yè)單位工資分配力度，結(jié)合崗位績(jī)效制度，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

(二)與晉升掛鉤。要結(jié)合人才選拔、任用機(jī)制，使人才脫穎而出。通過考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用，一方面可以從中選拔優(yōu)秀人才，另一方面也可以激勵(lì)現(xiàn)有人員的工作積極性。

(三)與聘任掛鉤。年度考核和任期考核的結(jié)果須記入職工檔案，作為續(xù)聘、低聘、高聘、解聘的依據(jù)?？己藘?yōu)秀者要優(yōu)先聘任;合格者根據(jù)工作需要可以續(xù)聘;基本合格的可以短期聘任或高職低聘，但應(yīng)提出具體要求，限期改進(jìn)，不合格的應(yīng)高職低聘或解聘。

(作者單位:廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處)