富有企業(yè)家精神，具有前瞻眼光、全局觀念、社會(huì)責(zé)任感，有清晰的持續(xù)發(fā)展理念、‘科學(xué)的目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人，就是戰(zhàn)略企業(yè)家

國資委最近召開的中央企業(yè)人才工作會(huì)議提出一個(gè)新的目標(biāo)，就是將重點(diǎn)培養(yǎng)造就100左右戰(zhàn)略企業(yè)家。會(huì)議明確提出要加強(qiáng)中央企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，要始終堅(jiān)持高端引領(lǐng)、整體開發(fā)，把培養(yǎng)高層次人才擺到更加突出的位置。其中提到要以戰(zhàn)略企業(yè)家為重點(diǎn)，培養(yǎng)一支有大局觀念和戰(zhàn)略思維、忠實(shí)維護(hù)國有資產(chǎn)權(quán)益、引領(lǐng)企業(yè)做強(qiáng)做大的出資人代表隊(duì)伍。

央企領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)方向、定位得到了清晰的描述。這應(yīng)該既是中央企業(yè)未來發(fā)展的內(nèi)在需要，也是推進(jìn)央企治理體系完善的內(nèi)在要求。中央企業(yè)在中國國民經(jīng)濟(jì)生活中起到了非常重要、獨(dú)特的作用，央企本身的發(fā)展質(zhì)量對于中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型將具有重要的影響。

中央企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)行到今天。取得一系列的成效。但是毋庸諱言，依然面臨諸多挑戰(zhàn)。提出培養(yǎng)戰(zhàn)略企業(yè)家，抓住了現(xiàn)階段央企發(fā)展的“牛鼻子”——關(guān)鍵問題。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和企業(yè)家的轉(zhuǎn)型提升是密切相關(guān)的兩個(gè)問題，甚至可以說是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。

呼喚戰(zhàn)略企業(yè)家

2003年新的中央國資管理體系建立，使對中央企業(yè)的管理告別了過去的“九龍治水”的模式，對于央企的健康發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。隨著國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的要求、“國資法”出臺(tái)帶來的法律約束，央企的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入到新的平臺(tái)、新的階段。由此，國資改革、發(fā)展也必然面臨一系列新的問題和新的要求。

具體而言，過去幾年解決了中央企業(yè)有人管、統(tǒng)一管的問題。但是沒有真正解決發(fā)展的問題、沒有解決適合于央企定位的發(fā)展問題。雖然央企的總體利潤在過去幾年內(nèi)有了大幅度提升，但是依然帶來了社會(huì)上的一系列質(zhì)疑。盡管這幾年對于央企改革還是在進(jìn)行一系列的探索、嘗試，但是客觀上成效不大，央企改革似乎進(jìn)入了一個(gè)徘徊期、膠著期。

近一年多來，央企“地王”的頻頻出現(xiàn)更加劇了社會(huì)的質(zhì)疑。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，在2009年各地產(chǎn)生的90多個(gè)地王中，央企占了60個(gè)左右。然而，除了保利、華僑城、華潤等16家央企被國資委確定為以地產(chǎn)為主業(yè)，可以名正言順地拿地外，有78家來自鋼鐵、冶金、電子、化工、煤炭、煙草甚至軍工等行業(yè)的央企蜂擁拿地，直至今年3月18日國資委發(fā)出房地產(chǎn)市場“退出令”后，才似乎有所收斂。體現(xiàn)在央企身上的這種強(qiáng)烈的短期套利性，很難不讓社會(huì)各方面出現(xiàn)對于央企改革發(fā)展的擔(dān)憂。

再來分析一下央企的總體利潤結(jié)構(gòu)，也不難發(fā)現(xiàn)存在深深的隱憂。2009年，128家央企的利潤近8000億元，但從利潤的分布來看，前40家央企的利潤幾乎占全部利潤的95%，前10家企業(yè)的利潤占到全部利潤的75%以上，而排名靠前的央企差不多都是壟斷企業(yè)。也就是說，盡管央企利潤總額龐大，但總體上看，除了壟斷企業(yè)之外，絕大多數(shù)的主業(yè)是不賺錢的。

把上述兩件事情放在一起分析，不難看出，相當(dāng)一部分央企熱衷當(dāng)“地王”，以天價(jià)炒房地產(chǎn)，就是為了利用自己的特殊身份獲取暴利，這也說明其決策人物缺乏思路做強(qiáng)做大主業(yè)。更沒有站在國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的角度，推進(jìn)自身的產(chǎn)業(yè)升級，打造核心競爭力的戰(zhàn)略思想。

從某種意義上講，“占有資源、擴(kuò)大規(guī)?！背蔀椴糠盅肫蠼?jīng)營管理的主線。相應(yīng)地，央企領(lǐng)導(dǎo)人“官員”的角色認(rèn)知往往會(huì)高于企業(yè)家的角色認(rèn)知，或者說是在這兩者之間進(jìn)行“實(shí)用主義”的選擇。相應(yīng)地，行政化的管理手段往往也多于企業(yè)化、市場化的管理體系，甚至“投機(jī)者”、“生意人”的角色顯現(xiàn)也絕不鮮見。

央企在中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的特殊地位，決定了央企的發(fā)展絕不應(yīng)該是簡單地追求資產(chǎn)規(guī)模，簡單地?cái)U(kuò)大“勢力范圍”、占有資源。面對未來的發(fā)展，央企在引領(lǐng)中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、塑造良好的社會(huì)商業(yè)文化等方面，應(yīng)該承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。由此，央企需要富有企業(yè)家精神，具有前瞻眼光、全局觀念、社會(huì)責(zé)任感，有清晰的持續(xù)發(fā)展理念、科學(xué)的目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人。這就是戰(zhàn)略企業(yè)家。

雖然戰(zhàn)略企業(yè)家的內(nèi)涵邊界依然不是那么的清晰，但是可以有效地界定央企領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)提升的方向。起碼可以把“機(jī)會(huì)主義者”、“另類官員”型領(lǐng)導(dǎo)人區(qū)分在外，進(jìn)一步地可以把只求“增長”、不求“發(fā)展”的領(lǐng)導(dǎo)人區(qū)分在外。

系統(tǒng)工程

戰(zhàn)略企業(yè)家的培育不會(huì)是一蹴而就的，也不會(huì)是提出一個(gè)口號、一個(gè)要求就能迎刃而解的。其牽涉的問題是方方面面的，不僅是央企領(lǐng)導(dǎo)人本身是否努力的問題，而且是企業(yè)家成長、發(fā)揮的機(jī)制、環(huán)境、氛圍等方面的革新和轉(zhuǎn)變的問題。

培育戰(zhàn)略企業(yè)家，不應(yīng)該僅僅站在企業(yè)家個(gè)體的角度去分析，也不是簡單地去甄別誰是戰(zhàn)略企業(yè)家、誰不是戰(zhàn)略企業(yè)家，而是應(yīng)該從制度建設(shè)層面去努力。因此，培育戰(zhàn)略企業(yè)的本質(zhì)是一個(gè)制度體系革新的問題。

阻礙戰(zhàn)略企業(yè)家產(chǎn)生的制度體系既有央企的戰(zhàn)略性定位不清的問題，也有官本位思想帶來的問題，還有國資管理體系不健全的因素。

自新一輪的國資管理體系改革至今，央企的戰(zhàn)略性定位不清帶來的影響已經(jīng)逐步顯現(xiàn)。央企到底是保障“國計(jì)民生”，還是“賺錢機(jī)器”;對央企的評價(jià)到底是“比大小”，還是“比貢獻(xiàn)”;央企改革的方向到底是“進(jìn)”，還是“退”等等。這些問題的含混都是央企在中國經(jīng)濟(jì)生活中戰(zhàn)略性定位不清的體現(xiàn)?；蛘哒f，本質(zhì)上是清楚的，從國家對央企的戰(zhàn)略定位來說，應(yīng)該不僅僅是盈利。更是為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新型國家的建設(shè)、國際競爭力的提升、自主品牌的培育等。但是，這些似乎在實(shí)際操作過程中被“團(tuán)團(tuán)迷霧”包圍住了。

破解這個(gè)問題的出路應(yīng)該是對于黨的十六大、十七大有關(guān)精神的堅(jiān)定執(zhí)行，對于“國資法”的有效遵守。堅(jiān)決撇掉一些短期利益、局部利益的干擾。

雖然央企在推進(jìn)公司治理、重組、人才招聘等方面進(jìn)行了諸多的探索，但是帶有濃厚“官本位”色彩的企業(yè)干部人事制度得不到有效改變，這些探索的效果將大打折扣。從發(fā)展的角度看，行政官員和企業(yè)家是兩種不同特質(zhì)的人才，無論是思維模式還是行事風(fēng)格都有巨大的差異。但在實(shí)踐中，這個(gè)問題沒有被有效地重視。當(dāng)然，絕不是說官員不可以做企業(yè)家。而是說不應(yīng)該簡單地“位移”。

央企領(lǐng)導(dǎo)人“官員化”問題的解決，絕不僅僅是一個(gè)文件、幾個(gè)會(huì)議、若干改革方案能夠?qū)崿F(xiàn)的，其更涉及我們整個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值取向的問題。即使取消企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人干部身份的問題，也不能達(dá)到理想狀態(tài)。我們?nèi)狈τ谄髽I(yè)家有效認(rèn)知的社會(huì)氛圍和輿論環(huán)境。這個(gè)問題的解決需要全社會(huì)進(jìn)行長期的不懈努力。

從管理體系角度看，

“擴(kuò)規(guī)模、求利潤”似乎已經(jīng)成為對于央企管理的一個(gè)重要指揮棒，由此帶來的短期化色彩也非常濃厚。

改進(jìn)央企的經(jīng)營業(yè)績考核體系已經(jīng)成為管理體系完善的一個(gè)重要任務(wù)，即使目前推行的EVA考核也不是解決這個(gè)問題的科學(xué)方向。對于央企的考核不應(yīng)只追求資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、利潤的最大化，而是要看他對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面貢獻(xiàn)，例如一些為社會(huì)提供共性技術(shù)的單位，可能他的資產(chǎn)、產(chǎn)值、利潤都不夠高，但是應(yīng)該給他們創(chuàng)造發(fā)揮的空間;相反，有些資產(chǎn)、產(chǎn)值、利潤都很高，但是如果主要來自于行政性壟斷、來源于社會(huì)資源的消耗，這樣的企業(yè)也應(yīng)該得到一定的限制。此外，還要評價(jià)央企在發(fā)展戰(zhàn)略性新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)方面的成效，還有應(yīng)該關(guān)注央企在國際競爭中的主導(dǎo)權(quán)問題。無論如何不應(yīng)該僅僅把“賺錢”作為堂堂央企的戰(zhàn)略目標(biāo)。

培育戰(zhàn)略企業(yè)家是個(gè)系統(tǒng)工程，這個(gè)工程的建設(shè)需要在宏觀、中觀、微觀三個(gè)層次長期不懈地去堅(jiān)持:從宏觀層面看，是不斷修正、完善與央企發(fā)展密切相關(guān)的法律與政策環(huán)境、社會(huì)氛圍、發(fā)展導(dǎo)向等問題;從中觀層面看，核心是改進(jìn)管理體系，確立科學(xué)的評價(jià)、管理、約束體系;從微觀層面看，核心是完善和發(fā)揮央企公司治理體系對于企業(yè)家的約束、激勵(lì)功能。

簡而言之，培育戰(zhàn)略企業(yè)家牽涉又一次的改革，僅是改革的方向要明確、思路要清晰、策略要得當(dāng)。更要避免因?yàn)橥七M(jìn)改革帶來新的原則性障礙，這是一個(gè)嚴(yán)肅且現(xiàn)實(shí)的問題。不妨以董事會(huì)試點(diǎn)工作為例，這項(xiàng)工作似乎“試點(diǎn)”的太長了，由此也可以看出其效果是不佳的。更為重要的是，一定要避免把推進(jìn)建立董事會(huì)變成對于央企領(lǐng)導(dǎo)人作用發(fā)揮的“掣肘”。“制衡”是需要的，但是如果只有“掣肘”。只能與改革初衷背道而馳。

戰(zhàn)略修煉

從央企領(lǐng)導(dǎo)人本身而言，如何成為戰(zhàn)略企業(yè)家，也是一個(gè)值得深入探索和實(shí)踐的問題。在這個(gè)探索的過程中，進(jìn)行有效的戰(zhàn)略修煉則是央企領(lǐng)導(dǎo)人的“必修課”。央企領(lǐng)導(dǎo)人需要具有精準(zhǔn)的視角、開闊的視野。

戰(zhàn)略性企業(yè)家界定問題、分析問題、解決問題的視角一定要基于短長期利益的平衡，經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的平衡，有形資源、無形資源的平衡，個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的平衡。相應(yīng)地，應(yīng)該具備戰(zhàn)略家的視野，統(tǒng)籌內(nèi)外部的競爭因素、發(fā)展資源的平衡等。

目前，央企領(lǐng)導(dǎo)人過于重視有形、短期的戰(zhàn)略要素，忽視無形、長期的戰(zhàn)略要素。部分央企領(lǐng)導(dǎo)人依然沒有跳出官員的思維方式，用行政化的手段來運(yùn)作、經(jīng)營企業(yè)。熱衷于擴(kuò)展土地、能源等自然資源，忽視無形資源、愿景對企業(yè)可持續(xù)成長的驅(qū)動(dòng)價(jià)值;

“看不見的資產(chǎn)”對企業(yè)成長的動(dòng)力微弱;在和環(huán)境的博弈中，大多是被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境變化。部分央企領(lǐng)導(dǎo)人過于注重業(yè)務(wù)層面的競爭戰(zhàn)略，忽視整體層面的公司戰(zhàn)略。過于看重操作性的戰(zhàn)略執(zhí)行，忽視理念性的戰(zhàn)略決策。這些都是視角不精準(zhǔn)、視野不開闊的具體體現(xiàn)，也是進(jìn)行戰(zhàn)略修煉、提升戰(zhàn)略管理能力必須去面對和解決的問題。央企領(lǐng)導(dǎo)人需要有堅(jiān)定的發(fā)展信心、持久的發(fā)展信念。

戰(zhàn)略企業(yè)家必須能夠有效地推進(jìn)各項(xiàng)變革，從而保持企業(yè)的有效新陳代謝、吐故納新。變革是對原有體系、模式的打破。是對群體心智模式的革新。變革的歷程從來不會(huì)一帆風(fēng)順，因此推動(dòng)變革需要堅(jiān)定的信心。

企業(yè)變革是對企業(yè)基本信念的革新。企業(yè)的基本信念表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的理念、價(jià)值觀、思考問題的方式，員工的觀念、共識、心智模式等。這些無形的東西，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、運(yùn)行體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)作起著潛在持久的基礎(chǔ)性作用，在很多時(shí)候形成了企業(yè)內(nèi)思考問題的基本邏輯。

推動(dòng)企業(yè)變革是一種內(nèi)生力量發(fā)生作用的行為，來自于外圍的修修補(bǔ)補(bǔ)往往會(huì)是在錯(cuò)誤的方向上繼續(xù)使力氣。即使方向正確，也往往忽視造成不合理現(xiàn)象的本質(zhì)原因和相應(yīng)的動(dòng)力，而這種原因和動(dòng)力又會(huì)時(shí)時(shí)左右著企業(yè)的良性發(fā)展。這些問題的解決都需要央企領(lǐng)導(dǎo)人的發(fā)展信念問題。

央企較為普遍地存在攤子大、戰(zhàn)線長、投資風(fēng)險(xiǎn)難以控制的弊端，這樣的弊端在未來的發(fā)展環(huán)境過程中，將會(huì)被進(jìn)一步地放大。這就是對于有效推進(jìn)變革的內(nèi)在要求。有效推進(jìn)企業(yè)提升、轉(zhuǎn)型、變革，需要信心和信念?；仡櫸覀兤髽I(yè)的變革實(shí)踐，不難發(fā)現(xiàn)存在大量的變革“爛尾樓工程”、“豆腐渣工程”。因?yàn)樽兏锏哪繕?biāo)不明、路徑不清、變術(shù)不當(dāng)，我們在這方面付出了相當(dāng)大的代價(jià)。很多企業(yè)的變革在解決了一些問題的同時(shí)，但由于深層次的問題沒有被觸及，又會(huì)帶來新的問題。央企領(lǐng)導(dǎo)人需要有積極的戰(zhàn)略思考、開放的戰(zhàn)略思維。

對于企業(yè)運(yùn)行內(nèi)在規(guī)律的把握，是一個(gè)系統(tǒng)的思考過程，也是企業(yè)家的“必修課”。在市場情況很好的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營管理水平的差距是賺錢的“多與少”。而面對未來的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與變革，經(jīng)營管理水平的差距足以導(dǎo)致企業(yè)的“生與死”。企業(yè)之間的競爭不再只是產(chǎn)品、技術(shù)、市場、人才的競爭，而是商業(yè)模式的競爭。這些都是戰(zhàn)略企業(yè)家必須進(jìn)行的戰(zhàn)略思考范疇。企業(yè)的價(jià)值要通過一系列有聯(lián)系的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)，即，必須建立和管理好企業(yè)價(jià)值鏈，央企領(lǐng)導(dǎo)人必須確立面對經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的開放式的戰(zhàn)略思維。

企業(yè)家的戰(zhàn)略能力是通過管理競爭環(huán)境的不確定性而獲得競爭優(yōu)勢的能力。它的作用是整合企業(yè)內(nèi)部條件和競爭環(huán)境，確立長期發(fā)展目標(biāo)，選擇業(yè)務(wù)類型和范圍，取得競爭制勝權(quán)。企業(yè)家戰(zhàn)略能力包括戰(zhàn)略認(rèn)知能力、戰(zhàn)略選擇能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力和戰(zhàn)略變革能力?；诜e極的思考、開放式的戰(zhàn)略思維，才能推進(jìn)央企從增長型企業(yè)向發(fā)展型企業(yè)轉(zhuǎn)變，從粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，從速度型經(jīng)營向質(zhì)量效益型經(jīng)營轉(zhuǎn)變。從利潤型主體向價(jià)值創(chuàng)造性轉(zhuǎn)變。

央企發(fā)展需要戰(zhàn)略企業(yè)家，戰(zhàn)略企業(yè)家的成長和作用發(fā)揮也會(huì)很大程度上引領(lǐng)央企健康、持續(xù)、理性發(fā)展。培育戰(zhàn)略企業(yè)家的過程，不僅要求企業(yè)家順應(yīng)整個(gè)外部環(huán)境、社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行自身的修煉、轉(zhuǎn)型、革新、提升，而且將會(huì)有效地促進(jìn)對于央企在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中地位、定位的科學(xué)思考，促進(jìn)有關(guān)的制度體系的革新和完善。這是當(dāng)今央企領(lǐng)導(dǎo)人的社會(huì)責(zé)任，也是歷史責(zé)任l當(dāng)然，對于這樣一個(gè)進(jìn)程不可以抱有過分的樂觀。因?yàn)榧扔写蟓h(huán)境的因素，也有牽涉的面是全方位、多層次的原因。過分的樂觀只會(huì)讓這項(xiàng)工作成為又一次的試錯(cuò)，再次失去解決央企良性發(fā)展、促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的良機(jī)。