【摘要】地方高校要走出低效發(fā)展的困境，就必須在人力資源管理機制改革上做好文章。約束和退出機制的建立是地方高校人力資源管理改革的重要內(nèi)容。建立人力資源的約束和退出機制，對化解高校人力資源管理舊機制與新機制的矛盾，提高地方高校人力資源管理效率，優(yōu)化人力資源配置具有積極作用。

【關(guān)鍵詞】地方高校 人力資源管理 管理機制

地方高校人力資源管理的基本現(xiàn)狀

我國地方高校人力資源管理一般還處在新舊體制之間，而實際上是以舊體制為主。①其人力資源管理的治理思路是“老人老辦法，新人新辦法”。對“老人”實行“單位人”和“身份人”管理。這些人享受著比較優(yōu)厚的待遇，并一直到退休?！袄先恕奔葻o壓力，更無辭退之憂?！靶氯恕笔侵感逻M人員，這些人分為兩類。一類是新引進的人才?！靶氯恕币话闶堑胤礁咝Ｓ脙?yōu)厚待遇引進的高學(xué)歷人才。一般而言“新人”一旦引進就必須簽訂聘任協(xié)議。協(xié)議中規(guī)定所聘人員待遇和必須履行的義務(wù)，比如服務(wù)年限、業(yè)績要求等。如達不到要求校方可以解聘。但實際上，由于缺乏嚴格的考核標準和約束而使解聘成為一紙空文。他們步“老人”的后塵成為新的“老人”，并享受著“老人”的待遇。另一類是人才引進配偶或稀缺專業(yè)教師。這些人由于編制滯后于學(xué)校發(fā)展，因此受到編制限制，一般處于無編狀態(tài)。然而在管理中他們事實上與在編人員一樣。他們既缺少聘任協(xié)議的約束，又缺乏業(yè)績考評要求，事實上成為“只進不出”的人員。他們同樣享受“老人”待遇。總之，地方高校的人力資源管理事實上還是在舊體制之中。這一體制不利于人才的合理流動，更不能形成靈活、高效的用人機制和為提高效益所必須的淘汰機制。高校人浮于事、冗員堆積、效率低下的體制老病依舊存在。教育部副部長陳希在去年召開的高校內(nèi)部管理體制改革專題研討會上提出，要建立包括退出機制在內(nèi)的高校內(nèi)部管理體制改革路線圖。②這使地方高校人力資源管理約束和退出機制的建立顯得尤為迫切。

地方高校人力資源管理約束和退出機制建立的前提

高校人力資源管理約束和退出機制是高校為提高管理效能而制定的人力資源管理評價制度和退出制度的機制總稱。前者不僅僅是評價，還是為后者提供尺度。后者不僅僅是為退出，也是為了起警戒作用。地方高校人力資源管理約束和退出機制的建立并不是無條件的。

首先地方高校人力資源管理約束和退出機制必須建立在科學(xué)完善的人力資源管理規(guī)劃基礎(chǔ)上。高校人力資源管理部門要根據(jù)高校的總體發(fā)展規(guī)劃要求制定出本校的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃方案。方案的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃目標、人力資源構(gòu)成、人力資源匹配、人力資源的崗位設(shè)置、崗位聘任要求和條件。在人力資源規(guī)劃目標上既要根據(jù)高校的學(xué)生規(guī)模和師生比要求，又要從高校的歷史和實際情況出發(fā)，以確定好適度的人力資源規(guī)劃目標。在人力資源構(gòu)成上主要是教學(xué)人員、管理人員和后勤人員的結(jié)構(gòu)比例。為了確保教學(xué)質(zhì)量，在人力資源構(gòu)成上要把教學(xué)人員放在優(yōu)先考慮的位置上。要精簡管理人員，壓縮后勤人員，控制教學(xué)人員。這樣做的主要目的是為了提高人力資源的利用效率。在人力資源匹配上要充分考慮學(xué)科、專業(yè)建設(shè)，師資梯隊建設(shè)，學(xué)歷、職稱比例結(jié)構(gòu)要求和各類人員的年齡結(jié)構(gòu)等要求，以形成結(jié)構(gòu)合理、精干高效的人力資源匹配。在人力資源的崗位設(shè)置上要遵循因事設(shè)崗、工作飽和、責(zé)權(quán)對稱、結(jié)構(gòu)合理的原則設(shè)定崗位。崗位之間要有一定的梯次和聯(lián)系。在崗位聘任要求和條件上要明確崗位職責(zé)，明確聘任條件，明確聘任程序和聘任待遇，使崗位聘任清晰、準確。

其次要制定地方高校人力資源管理條例。地方高校人力資源管理條例是建立高校人力資源管理約束和退出機制的主要制度。這一制度不僅包括高校人力資源管理的準入制度、聘任制度、考核制度、激勵制度和晉升制度，還包括高校人力資源管理的約束制度和退出制度。尤其是約束制度和退出制度，其不同于計劃經(jīng)濟時代的獎懲制度。獎懲制度只是軟性約束，而約束制度和退出制度是硬性約束。也就是說硬性約束打破了過去“只進不出”的定律，辭聘者可以不是因為受處分而被辭聘。只有建立了相應(yīng)的制度，高校人力資源管理約束和退出機制的建立才有一個堅實的基礎(chǔ)。

再次要制定符合地方高校人力資源管理約束和退出機制建立的實施方案。實施方案的實質(zhì)是定編、定崗、定員。其主要是依據(jù)地方高校的人力資源管理規(guī)劃要求和實際需要，對全校各教學(xué)和管理部門進行定編定崗。實施方案的可操作性是建立在切實可行的競聘方案基礎(chǔ)上。

最后要制定落聘人員的消化落實方案。對未競聘上的人員要有一個消化落實的辦法。要本著以人為本的原則妥善安置落聘人員。對不同的落聘人員要有不同的安置辦法，使每一個落聘人員都有歸宿。

地方高校人力資源管理約束和退出機制的形成

地方高校人力資源管理約束和退出機制的形成是從地方高校內(nèi)部管理體制改革開始的。具體是從人力資源管理改革開始的，包括建立崗位聘任制、崗位責(zé)任制、工作績效考評制和工作責(zé)任追究制等。

必須從建立崗位聘用制入手。崗位聘用涉及到崗位的設(shè)置、競聘條件的確立、競聘方式的規(guī)定、崗位聘任程序、聘任目標期限、聘任雙方的權(quán)利和義務(wù)、考核評估方式以及崗位責(zé)任追究等。只有搞好了崗位聘任，地方高校人力資源管理約束和退出機制的建立才有良好的基礎(chǔ)。地方高校人力資源管理約束和退出機制的形成必須在科學(xué)的管理理念下進行。在崗位設(shè)置上要合理設(shè)崗，確保崗責(zé)明晰、責(zé)權(quán)對等。在聘任上，要做到公開透明、程序合法。只有實行崗位聘任的公開性、公平性，才能為高校人力資源管理約束和退出機制的建立奠定一個堅實的基礎(chǔ)。

必須明確崗位目標和責(zé)任，落實崗位目標責(zé)任制。為此首先是下達工作任務(wù)書。工作任務(wù)書包括工作目標細分、工作隸屬關(guān)系及責(zé)任對象、工作目標任務(wù)及時限要求等。工作任務(wù)書是對其工作質(zhì)量進行考核評價的主要依據(jù)，是建立約束機制的主要環(huán)節(jié)。明確了工作任務(wù)，就明確工作責(zé)任，從而為有效考評打下基礎(chǔ)。

必須進行崗位績效考核評價。這是建立高校人力資源管理約束和退出機制的關(guān)鍵。只有進行科學(xué)的考核評價才能甄別，才能對其不勝任者、不合格者以及嚴重違反職業(yè)道德要求的予以解聘或辭退，實行優(yōu)勝劣汰。在此環(huán)節(jié)主要是要形成考核評價制度，要建立以常規(guī)考核評價制度為主的考核評價體系。堅持把日?？己?、重點考核和業(yè)績考核相結(jié)合，簡化形式考核突出實質(zhì)考核，真正把考核作為激勵的手段，而不是作為辭聘手段。

必須建立嚴格的工作責(zé)任追究制。對績效考評存在問題的人員要追究其責(zé)任，建立警戒教育和辭退制。警戒教育要建立責(zé)任追問制，對責(zé)任者實行警戒、處罰。警戒即警示告誡，對責(zé)任還不足以處罰的給予告誡并記入年責(zé)任檔案。如累積達到一定程度可以進行處罰直至辭退。處罰就是對較大責(zé)任者進行職務(wù)解除和經(jīng)濟賠償。對嚴重違反紀律或在考核中不合格、不稱職者予以辭退。對嚴重違背教師職業(yè)道德的則實行一票否決。

地方高校工作人員的退出方式

積極的退出方式。在地方高校人力資源管理改革之初，化解冗員過多矛盾時多以積極的方式退出。1、鼓勵提前退休。對55歲以上的副高人員，達到一定服務(wù)年限可以允許其提前退休。對50歲以上的講師人員，達到一定服務(wù)年限可以允許其提前退休。對50歲以上的管理、后勤人員，達到一定服務(wù)年限可以允許其提前退休。提前退休人員自行申請退休并獲得學(xué)校批準。提前退休人員在正式退休前享受正常教職工待遇并有為學(xué)校提供服務(wù)的義務(wù)。2、對落聘的教學(xué)人員可以批準兩年的學(xué)術(shù)假，從而為落聘教學(xué)人員提供一個學(xué)術(shù)進修或轉(zhuǎn)崗的機會。兩年后落聘教學(xué)人員可以繼續(xù)參加競聘。如再次落聘則實行解聘。3、對落聘的管理和后勤人員學(xué)校買斷工齡并實現(xiàn)社會化就業(yè)。4、對身體原因不能堅持工作或其他原因不能工作的人員，視不同情況予以提前退休或解聘。

強制退出方式。1、年終考核不合格者或不稱職者按聘任條例實行解聘。2、嚴重違紀達到一定程度的按照人力資源管理條例予以辭退。3、嚴重違背教師職業(yè)道德的按照人力資源管理條例予以辭退。4、違法并受到刑事處罰的按照人力資源管理條例予以辭退。

地方高校在解聘或辭退時要按照法定程序進行。在事實認定上要有充分的證據(jù)。對被解聘或辭退人員要允許其申訴并給予一定的申訴期。對有爭端的可以訴諸法律手段解決。

只有建立地方高校人力資源管理約束和退出機制，人力資源管理才能進入良性循環(huán)，人力資源才能不斷得到優(yōu)化，才能人盡其才，才盡其用，地方高校的人力資源才能得到科學(xué)合理有效的使用。但是，地方高校人力資源管理約束和退出機制建立是一項政策性很強的改革工程，在推進時要多方面加以研究，系統(tǒng)考慮，有序推進。這樣地方高校才能在低效發(fā)展中化被動為主動，從而在高等教育競爭中尋求新的發(fā)展空間，以此促進地方高校新的發(fā)展。（作者單位：宜春學(xué)院人事處）

注釋

①王年軍：“高校人力資源開發(fā)與管理方法創(chuàng)新研究”，《理論月刊》，2008年第5期。

②“建立高校教師退出機制，探索教授治學(xué)”，《新京報》，2009年7月11日。