摘要:許多西方企業(yè)都使用360度績效評估法進行企業(yè)績效考評，并取得了較好的效果。近年來，我國企業(yè)也紛紛引用這種績效評估方法，但是效果卻不是很理想。本文在對360度績效評估法進行了概述后，重點從五方面介紹了我國傳統(tǒng)文化對360度績效評估法的消極影響，最后提出了四點對策和建議。

關(guān)鍵詞:360度績效評估法 我國傳統(tǒng)文化 消極影響 對策

0 引言

360度績效評估法，也稱為全方位評價法或多來源反饋評價，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。主要是指針對特定的個人，以包括被評估者在內(nèi)的多位評價者來進行評定。這種評價方法把被考核人看成圓心，考核人分布在他的四周，分別是同級人員、上級人員、下級人員、客戶和被考評人自己。

360度績效評估的優(yōu)點在于提供被評估者在各個方面的工作表現(xiàn)情況，以及防止因為特定評估者的偏見而造成誤差的考核結(jié)果。因此，360度績效評估與傳統(tǒng)單一的評估方式比較起來，具有全面性、匿名性和客觀性，更能真實反映被評估者工作表現(xiàn)的全貌，被評估者易于接受評估結(jié)果。

國內(nèi)企業(yè)也紛紛引用該方法，然而這種方法在國內(nèi)的效果并不理想。據(jù)一項針對600多家企業(yè)進行的調(diào)查結(jié)果表明:只有三分之一的企業(yè)認為通過運用這一方法獲得了績效改善;另外三分之一認為沒什么改善;剩下的三分之一則認為這種方法的效果還不如以前的方法。究其原因，主要有以下幾點:360度績效評估法自身存在著局限性和不足;國內(nèi)企業(yè)在實施360度績效評估體系中出現(xiàn)了一些誤區(qū)和問題;我國傳統(tǒng)文化對360度績效評估法的消極影響作用。下面主要對我國傳統(tǒng)文化對360度績效評估法的消極影響進行分析。

1 我國傳統(tǒng)文化對360度績效評估法的消極影響

中西方文化有很多不同之處，從本質(zhì)上來說，西方文化以個人為本位，崇尚“自我”以及激進開放;而中國文化以群體為本位，追求“和諧”以及保守求安。中國傳統(tǒng)文化主要從以下幾方面對360度績效評估法產(chǎn)生消極影響:

1.1 “貴和尚中”對上級評估的影響?！百F和尚中”強調(diào)人際關(guān)系“以和為貴”，凡事都要“適度”、“中庸”。360度績效評估法在我國企業(yè)實施時，經(jīng)常出現(xiàn)這種情況:上級為了避免下級間的沖突，維持和諧的工作氣氛，給下級打的分數(shù)都差不多，集中在中等水平，也就是“集中效應”。這種現(xiàn)象會導致不公平，引起員工的不滿;并使得員工以后的工作積極性下降。

1.2 “等級觀念”對下級評估的影響。我國傳統(tǒng)文化中的等級制度主張不同的人處在不同的社會等級，這決定了不同人的地位和職責，不應該做自己職責以外的事情。在360度績效評估中，當下級對上級評估的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況:下級對上級畏懼、迎合，因此很少有人敢于客觀評價上級的不足，產(chǎn)生“寬大誤差”;上級認為下級沒有資格對自己進行評判，不重視下級的意見。

1.3 “謙虛禮讓”對自我評估的影響。在儒家“禮”、“仁”、“克己復禮”的要求下，個人必須克制私欲、不出風頭，謙虛禮讓的人不但可以贏得別人的良好的印象和評價，更可以避免事后因沒有取得足夠的成果而陷入尷尬境地。國內(nèi)企業(yè)進行360度績效評估的自我評估時，員工的自我考核分數(shù)遠低于上級的考核，而且這種現(xiàn)象相當穩(wěn)定，這種偏差被稱為“自謙偏差”。

1.4 “人情面子”對客戶評估的影響。在實際中，一些員工和客戶由于業(yè)務的往來而互相熟悉，客戶往往為了給朋友留情面，會給員工打虛高的分數(shù)，產(chǎn)生“寬大誤差”，導致評估失真。

1.5 “差序格局”對同事評估的影響。費孝通教授在《鄉(xiāng)土中國》一書中提到，“中國傳統(tǒng)的社會結(jié)構(gòu)是一種具有同心圓波紋性質(zhì)的差序格局。波紋的中心是自己，與別人發(fā)生的社會關(guān)系，就像水的波紋一樣，一圈圈推出去，隨著波紋與中心的遠近，而形成種種親疏不同、貴賤不一的差序格局”。這會形成內(nèi)團體偏差現(xiàn)象，也就是說，在給“自己人”評分時分數(shù)過高;給“外人”評分時分數(shù)過低，尤其是公司內(nèi)存在很多小團體時。

2 減小傳統(tǒng)文化對360度績效評估的消極影響的對策

2.1 選擇合適的企業(yè)。任何一種績效評估方法都不可能適合所有企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)應該思考的第一個問題就是綜合考慮本企業(yè)和360度績效評估法的特點以及我國傳統(tǒng)文化對360度績效評估法的影響，思考本企業(yè)是否適合這種方法。一般來說，此方法適合符合以下幾點的企業(yè):①企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和人員相對穩(wěn)定。②行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)。③由于這種方法需要花費較高的成本，因此一般適合500人以上的大公司，并且只對公司的中高層進行比較合適。④擁有匹配的企業(yè)文化:一種相互信任、積極尋求反饋行為、融合了中外方文化精華的“第三文化”能夠為360度績效評估法提供良好的平臺。相反，一個人際關(guān)系緊張、高度集權(quán)、員工互相信任程度低的企業(yè)千萬不要使用這種方法。

2.2 導入考核理念。360度績效考核法不僅僅是一種方法，更是一種考核理念。它以員工的未來發(fā)展為導向，非常注重反饋的結(jié)果和實施，因此反饋的階段才是360度績效考核法最重要的階段，也是持續(xù)時間最長的階段。反饋具體包括:檢查考核過程中所獲得的數(shù)據(jù)是否客觀真實、個人發(fā)展計劃制定的是否合理可行、對實施考核的環(huán)境做出客觀分析等。如果不理解360度績效考核的理念，只模仿具體的方法技術(shù)，很可能出現(xiàn)“東施效顰”的現(xiàn)象。

2.3 建立順暢的溝通渠道。充分、有效的溝通對實施360度績效評估非常重要。中國人比較含蓄，不會像美國人那樣無拘無束地直接交談，不改變這種情況，360度績效評估法的效果就會大打折扣。因此，應選擇多樣的溝通方式，從實施前的人員培訓到實施后的反饋結(jié)果，整個過程都需要跟員工保持順暢的溝通，達到解除疑慮、避免評估受傳統(tǒng)文化影響、真正發(fā)揮評估作用的作用。

2.4 改造360度績效評估法。如果直接運用外來的360度績效評價法對國內(nèi)企業(yè)不太適合，可以考慮對這種方法進行中國化改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)文化的要求。其中最關(guān)鍵也是最現(xiàn)實的一點是可以從改造績效考核評價指標體系入手，新指標應該由有關(guān)專家、管理者和員工代表共同參與。不過，改造中要綜合考慮360度績效評估法的原則、特點、優(yōu)缺點等很多因素，以免使改造后的方法沒有保留原方法的優(yōu)點和精髓。

3 結(jié)語

360度績效考核法是西方社會一定歷史時期、一定文化背景下的產(chǎn)物，它是與特定的文化和社會環(huán)境相適應的，它的效果也只有在特定的文化背景下才能發(fā)揮出來。雖然這種方法在西方很多企業(yè)都被成功運用，但是要想使它被國內(nèi)企業(yè)有效實施，我們必須要在真正理解360度績效考核法的基礎上，認真考慮我國傳統(tǒng)文化給帶來的消極影響，并由此思考出盡量減少這些消極影響的措施。

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作者簡介:

王倩，女，天津人，天津商業(yè)大學國際教育學院人力資源管理專業(yè)。

張琳，女，河北滄州人，河北經(jīng)貿(mào)大學工商管理學院碩士研究生。