摘要：從人的需要出發(fā)探索激勵(lì)機(jī)制和研究人的行為，是馬斯洛需求層次理論的根基，抓住了問題的關(guān)鍵，對(duì)研究激勵(lì)機(jī)制具有很強(qiáng)的理論解釋力。文章從馬斯洛需求層次理論的適應(yīng)性入手，研究在現(xiàn)代企業(yè)中馬斯洛需求理論的應(yīng)用前景，提出在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用馬斯洛需求層次理論需要用發(fā)展的觀點(diǎn)、區(qū)別對(duì)待的觀點(diǎn)和“國民文化”的觀點(diǎn)。
　　關(guān)鍵詞：需求層次理論；發(fā)展；區(qū)別對(duì)待；國民文化
　　
　　一、馬斯洛需求層次理論概述
　　馬斯洛的需求層次理論經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)今理論界實(shí)踐界應(yīng)用最多、最受關(guān)注，同時(shí)也是最具影響力的激勵(lì)理論。
　　第一層是生理需求。這是從種族的存在和延續(xù)的角度所說的需求，也是人類最為基本的需求，馬斯洛說：“毫無疑問，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子經(jīng)常填得飽飽的，那么，他的欲望將發(fā)生什么變化呢？”［1］這就是說，人類只有獲得維持生命最基本的需求程度之后，別的需求才能激勵(lì)人們。接下來是安全需求。馬斯洛說：“生理需求已經(jīng)相當(dāng)好地得到滿足，就會(huì)出現(xiàn)一系列的需求，我們可以概括地稱之為安全需求?！保?］安全的需求“來源于對(duì)祥和、穩(wěn)步發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的需求”［2］。安全需求之后則是社會(huì)需求。這是對(duì)于歸屬的需求，人們?cè)谏鐣?huì)中生活，需求得到同事、朋友、家人的友誼、忠誠和愛情，需求相互關(guān)心、相互愛護(hù)。馬斯洛認(rèn)為，人的歸屬得到滿足后，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)自我尊重和受人尊重的需求。最高層次是自我實(shí)現(xiàn)需求。從該理論我們可以發(fā)現(xiàn)正是因?yàn)槿祟惖男枨蟪尸F(xiàn)階梯式的分布，某一需求得不到滿足的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)對(duì)其的強(qiáng)大動(dòng)機(jī)，同時(shí)某一需求得到滿足之后就立刻會(huì)出現(xiàn)其他的需求，相應(yīng)地，動(dòng)機(jī)也會(huì)馬上出現(xiàn)，所以它成為人類行為持久的、強(qiáng)大的激勵(lì)因素。
　　應(yīng)該說馬斯諾需要層次理論從人的需求出發(fā)描述人類的內(nèi)在心理狀態(tài)是符合人的認(rèn)知規(guī)律的，也是符合邏輯的，在認(rèn)識(shí)人類行為的時(shí)候具有較強(qiáng)的解釋力。
　　二、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用探討
　　現(xiàn)代社會(huì)中，高工資、高獎(jiǎng)金、高福利、高待遇是企業(yè)吸引人才的重要途徑，理論上泰勒的“科學(xué)管理”十分推崇物質(zhì)的刺激，實(shí)踐上也有大量事實(shí)表明金錢上的激勵(lì)是最有效果的，但是應(yīng)該注意到科學(xué)管理和物質(zhì)刺激在低級(jí)產(chǎn)業(yè)和一線員工中的作用很有解釋力。問題在于隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)，員工素質(zhì)提高，人本主義管理方式的興起，大量事實(shí)也表明僅僅用物質(zhì)激勵(lì)并不適用于所有的員工，也不適用于所有的部門和工作要求；同時(shí)，隨著馬斯諾的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的獲取需求理論以及奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長理論”的出現(xiàn)和影響不斷j4rkz3Hb3ZC4nrhPn0YFzg==增大，企業(yè)開始意識(shí)到應(yīng)該從多方面去考慮員工的需求，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。本文試著從馬斯諾的需要層次理論出發(fā)，從微觀的角度出發(fā)，具體地給企業(yè)管理者提供一些激勵(lì)的策略，并指出在運(yùn)用該理論時(shí)需要注意的三個(gè)方面。
　　馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)中的運(yùn)用具體有以下5點(diǎn)：
　　1.生理需求：較高的薪金，一定工作時(shí)限，較好的工作條件，住房的補(bǔ)貼，醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)，一定的參股權(quán)?？梢哉f這些是現(xiàn)代企業(yè)員工作為人所需求滿足的最為基本的需求，也是在生物學(xué)意義上需求，這些需求得不到滿足，員工將無法開始正常的工作。
　　2.安全需求：穩(wěn)定的工作，安全的工作環(huán)境，對(duì)未來的不確定性降低，在工作中的人身、財(cái)產(chǎn)安全能得到較高的保障。實(shí)際上，這種安全需求包括生理和心理安全兩方面，這兩方面在一定程度上是對(duì)立統(tǒng)一的，不同的工作有不用的需求和加權(quán)，顯然對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工來說，生理安全的需求比管理層的員工要強(qiáng)；反過來，管理層的心理安全需求比藍(lán)領(lǐng)員工要強(qiáng)。
　　3.社會(huì)需求：社會(huì)需求主要體現(xiàn)在對(duì)于團(tuán)體的歸屬上，要經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動(dòng)、社交活動(dòng)、開會(huì)、動(dòng)員等等。社會(huì)學(xué)功能主義學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為，在組織中要有各種儀式、象征、標(biāo)識(shí)物，使得組織成員將自己規(guī)定到“這個(gè)而不是那個(gè)組織”中去。
　　4.尊重需求：企業(yè)員工尊重來源于職位、權(quán)力和專業(yè)、知識(shí)、榮譽(yù)等。這使得企業(yè)要提供讓員工晉升的機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)提升進(jìn)修，及時(shí)的公正的書面或口頭表揚(yáng)激勵(lì)。要形成帕累托精英循環(huán)模型，營造員工在“尊重需求”的激勵(lì)下為企業(yè)發(fā)展不懈努力的氛圍。
　　5.自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)是人類需求的最高層次，也是最高級(jí)別的激勵(lì)活動(dòng)和來源。在企業(yè)中，要充分尊重員工的主動(dòng)性和專長，將合適的人放到合適的崗位，讓員工能有追求自我、挖掘自我、發(fā)展自我、完善自我的環(huán)境和機(jī)會(huì)。
　　三、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理的應(yīng)用中需要注意的幾個(gè)問題
　　1.要用發(fā)展的觀點(diǎn)看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
　　“人不會(huì)為已經(jīng)滿足的需求而工作。即只有未得到滿足的需求才能夠成為激勵(lì)；已經(jīng)被滿足的需求，不再具有激勵(lì)作用”［3］，這就是馬斯洛需求層次理論中的“不滿足原則”，企業(yè)應(yīng)該從中得到啟示，要減少在已滿足的需求上的投入，增加未得以滿足方面的供給。
　　馬斯洛認(rèn)為，人的5種需求是以臺(tái)階的方式排列的，第一個(gè)需求得到滿足了，第二個(gè)需求便成為其工作的動(dòng)機(jī)了。這就是馬斯洛需求層次理論的“漸進(jìn)原則”。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和分配制度的改進(jìn)，在生理需求和安全需求基本能得到滿足的情況下，企業(yè)要在更高層次上為員工創(chuàng)造條件，滿足其相應(yīng)的需求。要不斷滿足員工的社會(huì)需求，提供各種企業(yè)組織活動(dòng)，增大和提高員工參與集體活動(dòng)的機(jī)會(huì)和能力。要不斷滿足員工尊重需求，要在多個(gè)維度上，為每一個(gè)員工創(chuàng)造不同的尊重條件，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得別人的羨慕、賞識(shí)和尊重。要不斷滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，要讓更多的人在職務(wù)安排上、業(yè)務(wù)行為上實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)、個(gè)人價(jià)值，去不斷挑戰(zhàn)自己，充實(shí)自己，升華自我，這就是馬斯洛所說的“高峰體驗(yàn)”［4］。
　　2.要用“區(qū)別對(duì)待”的觀點(diǎn)看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
　　這里所說的“區(qū)別對(duì)待”沒有任何價(jià)值上區(qū)分的意思。本文想表達(dá)的意思是，在運(yùn)用需求層次理論的時(shí)候，應(yīng)該注意“崗位要求”、“年齡差異”等要素。
　　不同的崗位應(yīng)該具有不同的激勵(lì)機(jī)制，去滿足相應(yīng)需求層次。計(jì)件崗位上顯然不需求去滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，而更多的應(yīng)該用泰勒的科學(xué)管理的方式去激勵(lì)他們，更大程度上滿足其生理需求；研發(fā)人員顯然更應(yīng)該滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求，使他們不斷挑戰(zhàn)自我，戰(zhàn)勝自我，而在社會(huì)需求的滿足上則可以相對(duì)減少；管理崗位上顯然應(yīng)該在社會(huì)需求和尊重需求上滿足管理層的需求，創(chuàng)造一個(gè)較好的人際關(guān)系條件，以便其更好地進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和指揮業(yè)務(wù)。
　　年齡差異導(dǎo)致的心理需求要求不同的激勵(lì)機(jī)制，去滿足相應(yīng)需求層次。埃里克森（Erik Erikson）描述了人在不同年齡層次多面臨的問題：“20歲到40歲，親密感與孤獨(dú)感之間的抗?fàn)帲?0歲到65歲，繁殖感與停滯感的對(duì)抗；而從65歲到去世時(shí)強(qiáng)力的自我完善與強(qiáng)烈的絕望感之間的對(duì)立”。企業(yè)應(yīng)該在員工不同的年齡段給予不同的激勵(lì)方式，使得他們能在不同的需求層次上獲得滿足，能在需求的變化中獲得相應(yīng)的滿足。
　　3.要用“國民文化觀”看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
　　霍夫斯泰德找到了5種國民文化的基本方面：權(quán)力距離，不確定性的規(guī)避，個(gè)人主義—集體主義，男性—女性，長期和短期導(dǎo)向。每種國民文化都是這5個(gè)方面的任意組合。我們知道，馬斯洛需求層次理論最終推崇的是個(gè)人成就和自我實(shí)現(xiàn)，但是，霍夫斯泰德的研究表明馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)概念只有在推崇績效和成就（即非常個(gè)人主義，具有男性文化特征，就像美國）的社會(huì)中，在甘冒風(fēng)險(xiǎn)獲得成就（即不確定性敏感度低，譬如美國）的社會(huì)中才能得到肯定［5］?？梢哉f在美國和其他英語國家，屬于成就驅(qū)動(dòng)，不會(huì)強(qiáng)烈規(guī)避不確定性，甚至追求這種不確定性；有些國家屬于男性文化，但同時(shí)強(qiáng)烈規(guī)避不確定性，這就屬于安全驅(qū)動(dòng)型，自我實(shí)現(xiàn)就處于底部；而在一些社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國家，自我實(shí)現(xiàn)則是強(qiáng)烈遭受批判的，尊重的需求、社會(huì)的歸屬的需求則是第一位的。這種國民文化的不同導(dǎo)致企業(yè)在滿足員工需求，激勵(lì)他們努力工作時(shí)采取的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)不相同，在這方面，中國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中，企業(yè)應(yīng)特別予以重視。
　　員工的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的實(shí)踐問題，我們提出馬斯洛的需要層次理論只是提供了這樣一個(gè)視角，讓企業(yè)在員工激勵(lì)這一問題上有一個(gè)可以借鑒的方式，而不是每個(gè)企業(yè)都必須做出這樣的激勵(lì)行為。必須指出的是，理論的邏輯不能替代實(shí)踐的邏輯，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐中，從企業(yè)性質(zhì)、社會(huì)文化、政治環(huán)境、技術(shù)條件、財(cái)政力量、企業(yè)狀態(tài)出發(fā)，不斷總結(jié)出適合本企業(yè)的激勵(lì)方法，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最優(yōu)化。
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