摘要：高職院校采用教師非職稱晉升激勵方法可以更有效地調(diào)動教師工作的積極性，該方法實施的前提假設(shè)是管理公平。文章從以下方面進行探討：一是非職稱晉升因素激勵；二是高職院校教師非職稱晉升激勵的過程；三是高職院校教師非職稱晉升激勵方法；四是高職院校教師非職稱晉升激勵的實踐研究。
　　關(guān)鍵詞：非職稱晉升激勵；教師；高職院校
　　
　　激勵是調(diào)動高職院校教師積極性的有效手段與途徑。通過運用不同的激勵方法，并注意適當(dāng)適時的具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)高職院校的發(fā)展與教師自身發(fā)展的統(tǒng)一，達到提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的。在各種激勵方法中，非職稱晉升激勵方法貫穿于整個高職院校教師管理的過程，與其他激勵方法融合在一起，是不可忽視的一種激勵方法。
　　高職院校在實施教師非職稱晉升激勵方法的過程中，公平是不可忽略的假設(shè)前提。所以本文的所有內(nèi)容都建立在管理公平的基礎(chǔ)之上，是公平視角下的高職院校教師非職稱晉升激勵方法的研究。
　　一、非職稱晉升激勵
　　1.什么是非職稱晉升激勵
　　非職稱晉升激勵是指學(xué)校采用非職稱晉升的方式激發(fā)、鼓勵、調(diào)動教師的熱情和動機，使教師潛在的工作動機盡可能地充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)社會或?qū)W校目標(biāo)的過程。
　　因為“職稱晉升”是一個時點或者說是一個時段狀態(tài)，而“非職稱晉升”是一種常態(tài)，是一種時期狀態(tài)，所以，非職稱晉升激勵是高職院校教師激勵工作中不可忽視的一個內(nèi)容。
　　2.非職稱晉升激勵教師的原則
　?。?）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；
　?。?）個人利益與組織利益相結(jié)合原則；
　?。?）長遠利益與近期利益相結(jié)合原則；
　?。?）及時適度與因人而異原則；
　　（5）公平公正與注重實效原則；
　?。?）注重法紀原則。
　　二、高職院校教師非職稱晉升激勵的過程
　　對教師的激勵是有一定規(guī)律的，把握好這個規(guī)律就能使管理工作事半功倍。如圖1所示，首先，要有適當(dāng)?shù)拇碳ぃぐl(fā)教師的內(nèi)在愿望與沖動，產(chǎn)生工作需要；其次，合理設(shè)計目標(biāo)和方法，滿足教師的需要，產(chǎn)生行動動機；再次，因為動機產(chǎn)生行為，用相匹配的實際行動來實現(xiàn)動機，就會產(chǎn)生對應(yīng)的工作行為；最后，行為無論成功與否都會通過反饋來決定和影響下一輪行為。
　　高職院校教師非職稱晉升激勵方法也不例外。首先，要摸清高職院校教師的各種需要，或者給予一定的外界刺激，引導(dǎo)或激發(fā)某種需求；其次，根據(jù)不同的需要制定相應(yīng)的非職稱晉升激勵教師的方法，對高職院校教師自身的目標(biāo)設(shè)計進行引導(dǎo)，讓其產(chǎn)生合理動機；再次，讓教師在工作過程中充分發(fā)揮和維持工作動機；最后，采用非職稱晉升激勵方法及時有效地回報教師，并根據(jù)執(zhí)行結(jié)果的好壞對非職稱晉升因素激勵教師的途徑和方法進行修正、補充和完善。
　　三、高職院校教師非職稱晉升激勵方法
　　1.成就激勵
　　一是科學(xué)設(shè)置工作目標(biāo)。目標(biāo)是激發(fā)教師動機、滿足教師成就感需要的重要誘因。設(shè)置目標(biāo)首先是要具有價值性，要具有社會意義，要能夠滿足一定的社會需要、組織的某種需要和個人的某種需要，目標(biāo)價值越大，起到的激勵作用也會越大。其次是目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，這樣才能強化目標(biāo)的激勵作用，實現(xiàn)目標(biāo)后才有成就感。再次是目標(biāo)實現(xiàn)要具有可能性。目標(biāo)太高，難度太大，盡管價值很大，挑戰(zhàn)性很強，但由于可望而不可即，目標(biāo)也會沒有吸引力，沒有多大的激勵作用。二是進行工作再設(shè)計。根據(jù)面臨的新形勢，對工作的目的、內(nèi)容、方法，以及工作團隊的組成進行再設(shè)計，賦予工作新的使命、內(nèi)涵和職責(zé)，從而豐富原來的工作內(nèi)容，使教師在完成工作任務(wù)后有新的和更高的成就感。三是擴大工作的覆蓋面。圍繞高職院校新課程改革、推進新型校企合作方案等中心工作，在推動科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展中拓寬高職教育服務(wù)領(lǐng)域，以新的工作挑戰(zhàn)來擴大教師工作覆蓋面和成就面。
　　2.參與激勵
　　參與激勵是指讓教師參與高職院校的重大問題的決策和管理，并對領(lǐng)導(dǎo)的行為進行監(jiān)督。主要有以下三個層面：一是參與高職院校發(fā)展目標(biāo)的制定，參與重大問題的討論、研究和決策，以調(diào)動教師的工作積極性，同時也利于提高工作效率和管理水平。二是要鼓勵教師對本高職院校工作充分地提意見和建議，體現(xiàn)教師這個團隊的組織性和團隊性，發(fā)揮教師的監(jiān)督作用。三是讓教師在學(xué)校與學(xué)生之間發(fā)揮溝通作用，向上匯報學(xué)生反映的問題，向?qū)W生傳達學(xué)校的意圖、決策和處理意見，在為學(xué)生排憂解難、為學(xué)校分擔(dān)責(zé)任中體現(xiàn)出工作能力和自身價值。
　　3.獎罰激勵
　　求上進、受人尊重、得到組織和社會的認可和贊揚是人的基本需要之一，高職院校要根據(jù)物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的原則、因人而異的原則，及時地、分層次地給予教師一定的獎勵。過時的獎勵，不僅會削弱獎勵的激勵度，反而會適得其反。不分貢獻大小，一視同仁式的獎勵，也會挫傷先進者的積極性，不利于其積極性的進一步發(fā)揮。同時獎勵方式也應(yīng)富于變化，物質(zhì)獎勵的方式一定要有時代氣息，以教師愿意接受的方式進行獎勵。精神獎勵也應(yīng)不僅僅限于通報表彰、大會表揚、記功等常規(guī)形式，要充分利用廣播電視網(wǎng)絡(luò)等媒介進行宣傳，采用領(lǐng)導(dǎo)走訪、會議座談等形式進行經(jīng)驗交流，或委任各種形式的義務(wù)宣傳員、義務(wù)監(jiān)督員等社會職務(wù)。
　　懲罰后進，從另一個角度來說也是對先進的一種激勵，但應(yīng)注意好以下四點：一是不能濫用懲罰，特別是不能打擊報復(fù)。二是要注意懲罰與幫教相結(jié)合，懲罰本身并不是目的，化消極因素為積極因素才是目的。三是注意及時有效。查明真相后，要立即進行懲罰，一方面可以防止事態(tài)擴大，另一方面也可以消除教師因過時懲罰而產(chǎn)生僥幸心理。四是注意把握懲罰的輕重程度，防止無關(guān)痛癢，也要防止大傷元氣。當(dāng)然，應(yīng)該移交紀檢或者司法部門處理的問題，必須毫不隱瞞地、堅決無條件移交。
　　4.交流激勵
　　管理學(xué)中有一種觀點：“前三年是優(yōu)點相加，后三年是缺點相加。”這通常是指一個人在一個崗位工作的時間以3到4年為宜，這就需要用交流的方式來激勵教師。交流激勵主要是指在高職院校內(nèi)對教師實行崗位輪換和非提拔性調(diào)動，比如調(diào)換班級、年級等，由于教師的專業(yè)具有穩(wěn)定性，這樣的流動不可能很大，所以更要重視工作環(huán)境的細節(jié)變換，根據(jù)教師個人的不同需求，及時適度地進行調(diào)節(jié)，進而恢復(fù)和保持教師的工作熱情。
　　5.待遇激勵
　　在不違反國家工資分配政策的前提下，應(yīng)充分考慮工資和福利檔次對教師的激勵作用。在改善工資結(jié)構(gòu)和推進福利分配貨幣化、工資化的過程中，體現(xiàn)出先進工作者與一般教師的待遇區(qū)別。
　　6.培訓(xùn)激勵
　　對高職院校教師的培訓(xùn)也能對教師平時的工作產(chǎn)生有效的激勵作用：一是可以調(diào)節(jié)教師工作情緒和心態(tài)；二是通過學(xué)習(xí)交流可以查找出自已的工作與上級精神、與先進學(xué)校、與先進典型、與同期學(xué)員之間存在的差距，起到學(xué)習(xí)先進、鞭策后進的作用；三是可以將培訓(xùn)作為對先進工作者的一種獎勵方式，用點名調(diào)訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、跟班學(xué)習(xí)、學(xué)歷教育等多種形式激發(fā)教師的學(xué)習(xí)和工作熱情。高職院校教師教育培訓(xùn)工作應(yīng)該在“以人為本、按需施教，全員培訓(xùn)、保證質(zhì)量，全面發(fā)展、注重能力，聯(lián)系實際、學(xué)以致用，與時俱進、改革創(chuàng)新”的原則指導(dǎo)下進行。
　　7.關(guān)懷激勵
　　關(guān)懷激勵是指在工作以外，領(lǐng)導(dǎo)以組織或個人的名義關(guān)心高職院校教師的心態(tài)心情、關(guān)懷教師及教師家屬的工作、生活，從而增加教師的集體榮譽感，使教師個人因得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的充分尊重，在工作中而努力發(fā)揮自己的能力與潛力。關(guān)懷激勵的主要方式有領(lǐng)導(dǎo)與教師和教師家屬交心談心、精神安慰、走訪看望和適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)慰問等，鼓勵教師積極發(fā)揮發(fā)展情趣健康的個人愛好，組織開展由教師及教師家屬參加的各種有益身心健康的文體活動，等等。
　　
　　四、高職院校教師非職稱晉升激勵的實踐研究
　　我們選擇了武進城市學(xué)院作為實踐對象，采取了系列教師非職稱晉升激勵的措施，并利用實證研究的方法進行了教師滿意度的研究。
　　1.建構(gòu)量表的要素結(jié)構(gòu)
　　教師的工作滿意度量表分為五個方面：學(xué)校形象、工作環(huán)境、工作團隊、工作回報、工作本身。
　　2.研究對象與調(diào)查統(tǒng)計方法
　　本研究以武進城市學(xué)院的專任教師為研究對象，采取整群隨機抽樣方法，問卷調(diào)查量表采用自評法完成，所有資料均用FOXPRO建立數(shù)據(jù)庫，用SPSS13.0和EXCEL進行統(tǒng)計分析。
　　本研究共發(fā)放103份問卷，回收103份，有效問卷為81份，有效回收率為78.65%。
　　3.研究結(jié)果
　?。?）描述性統(tǒng)計。本研究以量表各個維度的平均分為因變量進行單因素變量分析，結(jié)果如下表1：
　　教師滿意度最低分47，最高分100，平均74，標(biāo)準(zhǔn)差12.316。
　?。?）對學(xué)校形象的滿意程度對比。由表2可見，在采取非職稱晉升激勵系列措施后，武進城市學(xué)院教師對學(xué)校形象滿意、基本滿意占有效調(diào)查總體的百分比有很大提高，對管理制度的滿意度由38.13%提高到45.96%，對組織文化的滿意度由57.74%提高到60.82%，組織氣氛的提高最大，由53.92%提高到71.01%。
　?。?）對工作環(huán)境的滿意程度對比。由表3可見，由于武進城市學(xué)院2009年8月搬遷校區(qū)，教師對工作時間和工作地點的滿意、基本滿意占有效調(diào)查總體的百分比有很大的降低，對工作時間的滿意度由86.77%降到41.30%，對組織文化的滿意度由80.15%降低到40.86%。我們認為這是暫時對新環(huán)境不適應(yīng)造成的，是短暫的現(xiàn)象。
　　（4）對工作團隊的滿意程度對比。由表4可見，在采取非職稱晉升激勵系列措施后，武進城市學(xué)院教師對工作團隊滿意、基本滿意占有效調(diào)查總體的百分比有了一定程度的提高，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的認可度，由49.93%提高到了62.00%，對同事協(xié)作度、人際關(guān)系、信息開放度的滿意度有了小幅度的提升，原因是這三個方面的滿意度原來就在比較好的水平上，繼續(xù)保持并有小幅度的提升也是很可貴的。
　　（5）對工作回報的滿意程度對比。由表5可見，在采取非職稱晉升激勵系列措施后，武進城市學(xué)院教師對工作回報滿意、基本滿意占有效調(diào)查總體的百分比有了一定程度的提高，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)和開發(fā)上，由44.53%提高到了57.50%，對報酬、福利、晉升的滿意度基本維持原來的狀態(tài)，這是因為高職院校教師收入相對穩(wěn)定。
　　（6）對工作本身的滿意程度對比。由表6可見，在采取非職稱晉升激勵系列措施后，本院教師對工作本身滿意、基本滿意占有效調(diào)查總體的百分比有非常大的提高，對工作勝任的滿意度由73.00%提高到81.63%，對成就感的滿意度由58.21%提高到71.53%，可見教師的工作自信心、工作動力大大提高。
　　
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